一、企业改制后人力资源开发与管理的思考（论文文献综述）
张德钊[1]（2021）在《混合所有制改革背景下SJ集团发展战略转型研究》文中进行了进一步梳理新时代以来,党和国家将国有企业混合所有制改革提升到前所未有的高度。国企混改作为我国国有企业转变发展方式、优化经济结构、转换新旧动能攻坚阶段密集出现的产物,具有鲜明的时代特征和独有的表现方式。在混改的背景下,由于体制机制的深度变化,企业如何进行战略转型,从而使发展战略符合改制后适应市场机制的要求,是决定企业是否混改成功、能否实现健康、持续发展的关键问题。论文以L省首批混改省管企业SJ集团为研究对象,分析了国企改制后的进步与困境,并从战略转型的角度,分析了SJ集团遭遇困境的内外在因素,并针对这些因素提出企业战略转型的策略。论文重点针对SJ集团混改后面临的产业结构不合理、管理体制优化不彻底、资源开发效率低、企业管控措施不力、经营效益提升甚微等问题,利用PEST和SWOT分析模型,结合相关文献资料和访谈所得信息,对SJ集团外部环境和内部条件等多因素进行分析,从SJ集团这次并不成功的混改中总结出短板和问题所在,认为SJ集团发展战略存在的主要问题是未按照市场化要求进行体制机制的深入改革,过于依赖传统产业。解决问题的措施是进行多元化战略转型,提出新的战略定位和发展战略,即深化体制机制改革,重塑业务结构,开发既有资源,专注关联市场。围绕战略转型,提出了产业模式、管理模式、资源模式三方面的转型措施,并提出战略转型的保障措施。论文的研究对象为公路客运企业,有着经济角色和公共角色的双重身份,其困境具备明显的时代性和普遍性,混改背景下其问题更加复杂和深入,这些问题的研究以及解决方案的提出,对类似企业改革路径的探索具备一定的理论意义和实践意义。L省目前完成混改的省管国企仅SJ集团一例,更大规模的省管国企混改尽管已列入日程,但目前仍然处于起步阶段,论文研究有一定的前瞻性。
卢琦琦[2]（2021）在《改制后的A规划院人力资源管理优化研究》文中认为
舒尔茨[3]（2021）在《基于DOCS模型下L酒店的企业文化测评研究与变革方案设计》文中研究指明企业文化是企业发展的必然产物,存在于每个企业之中。经研究发现,企业文化会对企业的生存和发展过程产生影响,有时候甚至关乎企业的生死存亡。优秀的企业文化可以使企业发展更加健康,反之不恰当的企业文化会危害企业的可持续发展。企业在塑造初期的企业文化后,同样也需要根据内外部环境变化进行变革。如何塑造一个优秀的企业文化,并紧跟时代进行企业文化的变革已经成为现代企业不可缺少的管理领域。本文的研究对象L酒店前身为一个集体所有制企业,后改制为民营控股的混合所有制企业,在改制后十四年的时间内打造了独有的企业文化,并凭借企业文化所带来的积极影响,让其在激烈的市场竞争中得以持续生存和发展。通过对比国内外的各类企业文化测评方法后,笔者选择了丹尼森组织文化分析模型（DOCS模型）,对研究对象L酒店现有的企业文化实施了测评。该方法主要是通过问卷调查的方式,对该企业的四个一级维度下的十二个次级维度进行测评。在问卷调查得出数据后,对问卷调查得出的分析结果,参考Schein的测评模式分别与该企业的中高层管理人员,以及基层员工进行具有针对性的访谈,进一步确认了丹尼森组织文化模型所得出的结论,并提出企业文化变革的方案及具体措施。研究发现,由于企业规模较小,长期为生存问题挣扎,该企业并无长远、宏大的使命以及突破性的发展计划与目标。L酒店特殊的股份结构,促使股东通过非相关性多元化战略,来满足对于利益的追求。然而除营销部门的员工外其余基层员工并没有参与到企业的多元化战略中,对于企业的目标并不了解。由于该企业是典型的服务行业,客户的选择空间大,企业对于市场的反馈反应灵敏度较高,能在了解客户或市场需求后,对经营策略做出及时的调整。该企业的授权较为集中,其组织的管理模式决定了高层管理人员能够获得很大程度上的授权,而中层管理和基层员工基本以执行命令为主,缺乏主动性,对企业本身并没有太多的责任感及主人翁精神。对于员工能力提升,几乎只重视了中高层管理人员的能力提升,而未曾考虑过基层人员的能力提升。同样,由于授权集中的管理模式,该企业配合和协调与整合维度整体做得较为良好。高层管理拥有充分的授权使得其对于中层管理的命令容易得到执行,中层管理由于参与了基层工作,同样使得命令能够得到切实执行。当出现需要协调与整合的时候,由于董事长兼总经理在企业内部的个人影响力比较突出,由其出面协调工作能够让高层管理更加容易接受。该企业的核心价值观的塑造与中国传统文化和酒店行业匹配程度较高,其核心价值观能够得到大部分员工认同并践行。同时该企业由于经历过企业改制与文化变革,且变革较为成功,其进行企业文化变革来自企业内部的阻力较小。受限于企业自身的规模较小以及在行业中的地位不高,进行企业文化变革的主要阻力会来自外部。总体来说,L酒店的企业在改制后,企业文化变革为其可持续发展提供了良好的帮助。对该企业文化变革的研究,对于很多规模较小且没有融资能力的改制企业,可以提供一个可供参考的企业文化变革模板,使同类企业具有较强抵御风险的能力。除非遇到外部环境的激烈变化,并且现有高层管理人员出现重大变更,按照L酒店现有的企业文化状况,能够保证企业持续稳定地运营。该研究得出的结论,可以为同类小型国有企业或改制后的集体企业,提供企业文化建设的参考。
张京栋[4]（2020）在《X省地矿集团公司员工绩效管理优化研究》文中研究表明伴随着我国经济社会发展和事业单位分类改革工作的推进,全国地勘行业迎来了事转企的改革高潮。X省地矿集团作为地勘单位改革的一面旗帜,在地勘单位体制改革中走在了全国前列。但其原有的人力资源管理体制陈旧、效能不高,在体制改革过程中对人力资源管理变革的重视程度不够,绩效管理问题重重,已经不能适应转企后单位改革发展的需要。如对绩效管理缺乏认知、考核指标设置不合理以及员工参与度低等,尤其是在目前地勘行业进入衰退期的整体环境下,出现了人力资源管理水平滞后和高端人才、技术性人才流失等现象。本文重点分析了现代绩效管理工具和最新的绩效理论研究成果,进行系统的抽样问卷调查,结合对相关案例的借鉴等多种方法对X省地矿集团公司员工绩效管理进行了详细的研究和分析。首先,对X省地矿集团公司基本情况、组织架构情况、人员结构情况、员工收入情况进行系统分析,并就X省地矿集团公司员工绩效管理体系、考核实施、考核反馈及考核结果应用情况深入研究。其次,结合X省地矿集团公司绩效管理的实际情况,对其绩效指标设置、绩效考核管理、绩效考核反馈、绩效管理应用四方面内容开展调查问卷,并将收集回来的对X省地矿集团公司员工绩效管理的评价数据进行整理、归纳和系统分析,研究公司在人力资源绩效管理操作中出现的各种困难与问题,从而有针对性的提出意见建议以及与公司实际相结合的对策措施。第三,系统研判人力资源绩效管理的各个阶段,从计划、实施、考核、反馈、应用六个环节,引入了符合单位特点的360度管理办法和KPI平衡记分卡管理办法,并细化相关措施,确保考核方案可量化、可操作。最后,从组织领导、舆论宣传、顶层设计、实施督导、客观公正、公开透明等方面,细化了绩效管理方案的保障措施,确保方案的落地实施。本文的研究成果不仅可以指导X省地矿集团员工绩效管理体系优化提升,而且对相关行业的绩效管理优化工作有一定的参考作用。
李扬[5]（2020）在《T公司基层员工薪酬体系优化研究》文中指出事业单位转企改制是政府职能转变的一项重要内容。T公司作为一家由事业单位转制成立的企业,转制后该机构的任务和目的发生了重大变化,由不以赢利为目的的公益性事业单位转为注重经济效益和社会效益的国有企业。为了能够满足转制后的企业生产经营的需要,T公司必须从薪酬管理方面作出重大改革,本研究重点针对T公司基层员工的薪酬管理体系进行优化设计。T公司转制前作为事业单位,在基层员工中存在事业单位编制人员和编制外人员两种身份的人员,两种身份人员采用的是两种薪酬体系,一种是事业单位工资制度,一种是事业单位自定的编制外人员的薪酬制度;转制后,由于T公司基层员工不再存在身份差异,基层员工的薪酬体系面临着统一的迫切要求;同时,T公司需要克服原事业单位时期薪酬未与经济效益挂钩、薪酬水平未对接市场化水平、薪酬与工作岗位、职责无关、薪酬未与绩效管理挂钩等弊端,体现公平原则、发挥激励作用。本研究希望借助岗位价值评估的方法,优化T公司基层员工的薪酬体系,充分发挥薪酬激励在推动企业发展中的重要作用。本研究采用文献研究法和调查研究法,通过研究掌握当前国内外薪酬管理方面的研究现状和理论依据,发放调查问卷深入调研分析T公司薪酬管理方面存在的问题和不足,找出改进完善薪酬管理的重点任务和方向。在此基础上,本研究确定了薪酬体系改进的主要思路,即采用岗位价值评估的方式设计T公司基层员工薪酬优化方案,主要步骤为:岗位价值评估（主要包括岗位设置-建立岗位价值评估模型-设计岗位价值评估要素清单、打分表-成立评估小组并开展评估等）;设计薪酬结构;明确个人岗位工资确定及调整规则等。为做好薪酬改革工作,本研究提出了薪酬体系建设的保障措施,包括:加强组织领导、健全决策程序、建立监督机制、营造企业文化。通过本研究,解决了事业单位改制过程中基层员工薪酬体系存在的弊端和不足,为实现事业单位转制为企业后的顺利发展打下了坚实的薪酬管理基础,使事业单位转制建立的企业不仅从业务管理上实现了改革,更从劳动分配机制方面实现了深层次的变革,全方位适应市场经济规律,实现真正的蜕变。
王蕾[6]（2020）在《ZB公司重组后的人力资源整合策略研究》文中指出近年来,随着国有企业改革的加快,集团层面兼并重组、同质化业务整合和行业龙头企业领导下的行业整合出现。为了进一步促进战略性新兴产业的快速发展,中国铁建股份有限公司对集团内部分子公司进行了机构改革,并对同类资源进行了重组整合。ZG公司和ZB公司是中国铁建股份有限公司的两家全资子公司,它们的整合是扩大产业规模、增强资源整合的集中度、优化国有资本的布局和资源得到有效配置的积极举措。公司的重组需要采取一系列的整合措施,而人力资源整合作为重组工作能否取得成功的关键因素,在重组的过程中起着至关重要的作用。本文基于企业重组和人力资源整合的相关理论,运用文献研究、案例研究等研究方法,从人力资源角度分析了ZG公司和ZB公司在重组后的人力资源整合中面临的问题。主要从有效整合管理模式的建立、人力资源整合团队的搭建、组织结构的优化、制度流程的规范、薪酬体系的整合、核心员工的保留和企业文化的融合等方面,提出了特定的整合策略。通过本文的研究,将重组后对人力资源整合的研究主题提升到更为深入的研究方向,对于同类企业的人力资源整合也具有参考作用。
宋扬[7]（2020）在《黑龙江省国有改制企业档案管理现状调研》文中进行了进一步梳理企业档案记录着历史的轨迹,印刻着未来的规律,作为当今社会一种重要的信息资源和无形资产,在企业管理等各方面发挥着更加积极的重要作用。伴随着信息技术与数据网络的日益成熟,国有企业档案管理方式也趋向平台化、信息化、智能化。作为自然资源大省,黑龙江省由于国家战略定位、历史遗留等因素,国企改革进度相较全国平均速度较为缓慢,做好国有改制企业档案管理工作将会为国企改制的全过程增强基础性、稳定性与可靠性,另一方面,由于企业的性质和档案自身的价值,做好国有改制企业档案管理工作也是当前强化国有资产监管、合理运用国有资本新形势下对国家资源保护的重要手段。因此,本文从国有改制企业档案管理角度,对黑龙江省国有改制企业进行了调研,通过电话访问、问卷调查、实地考察等更具有客观准确性的方式,综合考量我省国有企业改制的实际情况与对策落实的可行性,选取具有代表性的不同主业领域、改制方式的国有企业作为研究对象,总结了调查对象的档案管理现状与问题并提出了合理化建议,以期为档案管理在国有改制企业方向的学术研究进行补充,并为现实中国有改制企业面临的档案管理问题提供参考。
刘婉昆[8]（2020）在《企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究》文中研究表明企业新型学徒制是以企业为主导的一种培养技术技能人才的新渠道,它以企业内的培养为主,能够避免职业教育人才培养与生产脱节等实际问题,而企业新型学徒制的开展时间较短,需要一定的实际经验为当前的实施提供借鉴。技术技能人才的培养过程也是这些未来的产业工人技能形成的过程,因此通过探究产业工人技能形成的制度变迁,能够为当前正在全面开展的企业新型学徒制提供一定的启示。在此背景下,选取Z企业作为个案企业,以历史制度主义划分Z企业发展阶段,将其分为从建厂成立到改革开放、从改革开放到国企改制以及国企改制之后三个阶段;以劳动过程理论搭建企业微观管理要素框架,管理要素包括关于人的管理要素和关于事（物）的管理要素,共两大类七小点。采取口述史的方法对在不同时期进入Z企业工作的20名产业工人进行访谈,了解在不同历史阶段企业管理要素呈现的不同特点。总结这些管理要素对产业工人技能形成的影响,在建厂成立到改革开放阶段,工厂内部的师徒传承、特定的产品需求和良好的企业氛围促进工人群体技能的同步成长;在改革开放到国企改制阶段,丰富的培训项目、新的生产任务和生产方式促进工人技术的快速成长;国企改制之后的阶段,过低的用人标准、难以起到激励作用薪酬制度、不良的企业风气导致工人的技术滞后于生产。由此可以得出以下结论:管理要素在不同的历史阶段是不断变化的,且对技能形成的影响不断改变,而这种变化很大程度上受到企业态度和选择方式的影响。基于产业工人技能形成过程制度要素对技能形成的影响,并结合企业新型学徒制实际的开展情况,为企业新型学徒制的开展提出了以下建议:首先要重视校企合作关系,发挥企业的主导作用,主导校企合作、主导人才培养、同步更新技术要素;其次要借助实际的生产环境,促进学徒的技能提升,利用生产过程开展教学活动、恢复企业内部师徒传承、培养学徒的技术意识;最后要更新维护管理要素,用制度保障人才培养,调整生产组织方式、合理设置薪酬结构、促进员工关系的和谐。通过这些方式,更好地促进企业新型学徒制的发展。
马靖渊[9]（2020）在《生产经营类事业单位转企改革研究 ——以山西省A单位为例》文中提出事业单位这种社会组织是我国独有的,过去曾有力地推动了我国社会经济的发展。然而,在社会主义市场经济快速发展过程中,这种体制的不足也越来越明显,现在已无法满足时代发展的需要。2012年我国颁布了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》,其中明确指出应对当前的事业单位进行分类改革,事业单位主要可分为三大类,具体为承担行政职能的事业单位、从事生产经营活动的事业单位与从事公益服务的事业单位,并明确从事生产经营活动的事业单位以转企改革为方向。自从“转企改革”提出以后,引起各方的高度关注,关键是如何能顺利推进改革工作并实现预期目标。十九大四中全会上提出,要对党政机构与事业单位在改革中取得的成绩进行全面总结,对于事业单位改革应按计划稳步推进,同时还应针对机构编制加强立法,从法律上对机构编制做出明确的规定。各单位应从自身的实际情况出发,并着眼于未来的发展,为中国特色社会主义制度的完善贡献力量,通过自身的努力推动国家治理体系与治理能力早日实现现代化。A单位是一家拥有三十多年历史的科研单位,是我国科研领域中的一支中坚力量。本文以A单位为例,对该单位员工进行了问卷调查,并以调查结果为基础,运用多种分析工具（例如SWOT分析、人力资源管理理论等）分析了A单位在战略选择、激励机制、组织架构等方面存在的主要问题,并提出了相应的转企改革方案,同时还针对以上几方面中存在的问题提出了相应的解决对策,用以指导A单位顺利完成改革,同时也有利于增强其综合实力,从而在市场竞争中立足。通过本研究可知:A单位在转企改革中还存在多方面的问题,在当前的时代背景下,该单位应根据现代企业管理制度,并从自身的实际情况出发,制定出有利于自身发展的改制方案,只有这样才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。此外,本研究对存在同样问题的其他单位也具有一定借鉴价值。
魏思琦[10]（2020）在《基层职工参与国有企业集团“事转企”改制的意愿影响因素分析》文中认为随着国企改制的不断深化,国有企业的职工,尤其是广大基层职工对改制的参与意愿,很大程度上影响了改制的实际成效,因此,本文选取NCSZ基层职工为例,结合现有国内外相关理论研究现状和实际访谈结果,从职工个人特征和企业改制过程中提供的职工权益保障两个维度,分析影响职工参与改制意愿的主要影响因素,并根据实证分析结果提出相应的优化策略建议。笔者对NCSZ基层职工进行了深度调研和问卷调查,并对调研问卷进行描述性统计分析,发现影响基层职工参与“事转企”改制意愿的主要阻碍因素就是“不清楚改制的相关措施,担心个人利益受到损害”和“改制过程中,企业内部存在较多的小道消息,使得大家对改制诚惶诚恐”,因此改制过程需要重视改制相关信息的公开透明性,同时对改制过程中的有关薪酬、考核、晋升、工作环境和个人认同等权益保障现状进行统计分析,平均得分均在2-3分之间,说明权益保障程度相对较低;然后进一步对企业在改制过程中提供的权益保障相关测量指标进行因子分析,通过统计分析验证了问卷设计的有效性,同时结合因子分析,进一步进行了相关分析和回归分析,回归分析结果显示薪酬、考核、晋升、工作环境和个人认同等方面的因素均正向显着影响职工参与“事转企”改制的意愿;此外还通过卡方检验,分析性别、年龄、受教育程度、月均收入、婚姻状况等不同的个人特征对其参与“事转企”改制的影响作用,分析结果显示不同的性别、年龄和月均收入的职工参与“事转企”改制的意愿存在显着差异性。最后结合实证分析结果,提出为不同性别、不同年龄和不同月均收入的职工提供个性化的福利保障,同时重视提升NCSZ在改制过程中为基层职工提供的权益保障,建立公平高效的薪酬管理机制、营造良好的晋升环境、增加员工的企业认同感、重视企业人文关怀、不断完善内部培训机制,促进员工与企业的共同成长。
二、企业改制后人力资源开发与管理的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业改制后人力资源开发与管理的思考（论文提纲范文）
（1）混合所有制改革背景下SJ集团发展战略转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究框架结构 |
| 1.3.4 研究内容 |
| 1.4 战略分析工具 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 企业战略 |
| 2.1.2 战略转型 |
| 2.1.3 混合所有制改革 |
| 2.2 国外文献综述 |
| 2.2.1 国外关于企业发展战略的研究 |
| 2.2.2 国外关于混合所有制改革的研究 |
| 2.3 国内文献综述 |
| 2.3.1 国内关于企业发展战略的研究 |
| 2.3.2 国内关于混合所有制改革的研究 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 改制后SJ集团发展战略及外部环境分析 |
| 3.1 混改基本情况 |
| 3.2 SJ集团改制前后变化 |
| 3.2.1 股权结构由单一改至多元 |
| 3.2.2 产权归属由模糊走向清晰 |
| 3.2.3 管理架构由集中变为制衡 |
| 3.2.4 思想观念由机关移步市场 |
| 3.3 原有发展战略问题分析 |
| 3.3.1 过于倚重传统产业 |
| 3.3.2 对体制机制改革重视不足 |
| 3.4 改制后外部环境分析 |
| 3.4.1 政策环境 |
| 3.4.2 经济环境 |
| 3.4.3 技术环境 |
| 3.4.4 社会文化环境 |
| 3.4.5 行业环境 |
| 3.5 小结 |
| 第4章 改制后SJ集团内部环境分析 |
| 4.1 SJ集团内部基本情况 |
| 4.2 业务板块 |
| 4.2.1 客运板块 |
| 4.2.2 物流板块 |
| 4.2.3 旅游板块 |
| 4.2.4 汽车后服务板块 |
| 4.2.5 浮桥板块 |
| 4.3 资源状况 |
| 4.3.1 客运车辆 |
| 4.3.2 营运线路 |
| 4.3.3 土地房产 |
| 4.3.4 企业品牌 |
| 4.3.5 人力资源 |
| 4.4 主要能力 |
| 4.4.1 区位优势与资源获取能力 |
| 4.4.2 品牌声誉与市场影响能力 |
| 4.4.3 营运风险控制能力 |
| 4.4.4 企业文化 |
| 4.5 小结 |
| 第5章 SJ集团发展战略转型的选择 |
| 5.1 SWOT分析 |
| 5.1.1 优势分析 |
| 5.1.2 劣势分析 |
| 5.1.3 机遇分析 |
| 5.1.4 威胁分析 |
| 5.2 战略转型方式的选择 |
| 5.2.1 SWOT矩阵分析 |
| 5.2.2 不同战略的横向比较 |
| 5.2.3 多元化战略转型的选择 |
| 5.3 战略转型整体思路 |
| 5.3.1 战略转型基本原则 |
| 5.3.2 战略定位 |
| 5.3.3 企业发展使命与愿景 |
| 5.3.4 发展战略 |
| 5.3.5 战略描述 |
| 5.4 战略阶段 |
| 5.4.1 战略分析 |
| 5.4.2 战略选择 |
| 5.4.3 战略实施 |
| 5.4.4 战略控制 |
| 5.5 小结 |
| 第6章 SJ集团发展战略转型实施 |
| 6.1 产业模式转型 |
| 6.1.1 传统客运转型发展 |
| 6.1.2 物流产业培育高端 |
| 6.1.3 探索新型产业,加快产业迭代 |
| 6.1.4 以产业协同增强产业内部合力 |
| 6.2 管理模式转型 |
| 6.2.1 弱化消除行政色彩 |
| 6.2.2 促进业务流程转型 |
| 6.2.3 完善组织架构建设 |
| 6.3 资源模式转型 |
| 6.3.1 加快土地资源开发 |
| 6.3.2 加速实现信息化建设 |
| 6.3.3 传统市场转化为品牌资源 |
| 6.4 战略转型的保障措施 |
| 6.4.1 完善制度建设 |
| 6.4.2 实现人力资源迭代 |
| 6.4.3 创新驱动和服务驱动并举 |
| 6.4.4 做好企业风险管控 |
| 6.5 小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 不足之处及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A SJ集团相关人员访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）基于DOCS模型下L酒店的企业文化测评研究与变革方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究方法及思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路及具体技术路线 |
| 第二章 主要概念和基础理论 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业文化研究的产生和发展 |
| 二、企业文化测评必要性 |
| 三、企业文化变革 |
| 第二节 主要理论和方法 |
| 一、Quinn等人的竞争性价值模型 |
| 二、Quinn和 Cameron构建的组织文化评价量表 |
| 三、Hofstede的多维度组织文化模型 |
| 四、Schein评测模式 |
| 五、Denison组织文化测评模型 |
| 第三章 L酒店的企业文化现状及文化测评 |
| 第一节 L酒店相关信息介绍 |
| 第二节 L酒店企业文化具体实践 |
| 一、L酒店核心价值观 |
| 二、L酒店改制过程中企业文化变革的方法 |
| 第三节 测评结果分析 |
| 一、调查问卷与第一次访谈 |
| 二、问卷调查结果分析 |
| 三、第二次访谈及其相关结果 |
| 第四节 结论 |
| 一、外部关注 |
| 二、内部关注 |
| 第四章 L酒店企业文化变革方案设计 |
| 第一节 L酒店现有的企业文化优势及劣势 |
| 一、L酒店现有企业文化的优势 |
| 二、阻碍其企业发展的企业文化劣势 |
| 第二节 L酒店企业文化存在的问题及变革方案 |
| 第三节 L酒店企业文化变革管理方案与具体措施 |
| 一、L酒店企业文化变革阻力及变革管理方案 |
| 二、变革管理方案的具体措施 |
| 第五章 研究结论及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究局限与研究展望 |
| 一、研究缺陷 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:L 酒店企业文化测评问卷调查 |
| 附录 B:第一次访谈提纲 |
| 附录 C:第二次访谈提纲(总经理级副总经理) |
| 致谢 |
（4）X省地矿集团公司员工绩效管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 研究的方法和思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究思路和主要内容 |
| 1.3.3 论文结构和研究框架 |
| 1.4 创新点和不足 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 绩效管理相关概念和理论基础 |
| 2.1 绩效管理的相关概念 |
| 2.1.1 绩效的概念 |
| 2.1.2 绩效的特性 |
| 2.1.3 绩效管理的概念 |
| 2.2 绩效管理工具与理论基础 |
| 2.2.1 关键绩效指标(KPI)理论 |
| 2.2.2 平衡计分卡(BSC)理论 |
| 2.2.3 360度绩效考核理论 |
| 2.3 绩效管理的流程 |
| 2.3.1 绩效计划 |
| 2.3.2 绩效实施 |
| 2.3.3 绩效考核 |
| 2.3.4 绩效反馈 |
| 2.3.5 绩效应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 X省地矿集团公司员工绩效管理现状分析 |
| 3.1 X省地矿集团公司概况 |
| 3.1.1 公司基本情况 |
| 3.1.2 公司组织架构情况 |
| 3.1.3 公司人员结构情况 |
| 3.1.4 公司员工收入情况 |
| 3.1.5 公司主要业务及运营特点 |
| 3.2 X省地矿集团公司员工绩效管理现状 |
| 3.2.1 绩效管理体系 |
| 3.2.2 绩效考核实施 |
| 3.2.3 绩效考核反馈 |
| 3.2.4 考核结果应用 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 X省地矿集团公司绩效管理存在问题调查及分析 |
| 4.1 开展员工问卷调查 |
| 4.1.1 问卷调查描述 |
| 4.1.2 问卷调查结果统计分析 |
| 4.2 绩效管理存在的问题 |
| 4.2.1 绩效计划阶段 |
| 4.2.2 绩效指标设置 |
| 4.2.3 绩效实施阶段 |
| 4.2.4 绩效考核阶段 |
| 4.2.5 绩效反馈阶段 |
| 4.2.6 绩效应用阶段 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 X省地矿集团绩效管理体系优化方案 |
| 5.1 绩效管理优化设计原则 |
| 5.2 绩效管理优化设计思路 |
| 5.2.1 基于整体战略设计绩效管理体系 |
| 5.2.2 建立人力资源业务合作伙伴制度 |
| 5.2.3 平衡计分卡管理方法和360度考核方法 |
| 5.3 绩效管理优化设计方案 |
| 5.3.1 建立符合地勘单位特点的HRBP管理模式 |
| 5.3.2 优化绩效管理计划 |
| 5.3.3 优化绩效管理指标 |
| 5.3.4 优化绩效管理过程 |
| 5.3.5 优化绩效考核结果 |
| 5.3.6 优化绩效考核反馈 |
| 5.3.7 优化绩效考核结果应用 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 做好保障措施确保绩效管理方案实施 |
| 6.1 加强组织领导,转变考核观念 |
| 6.1.1 成立绩效管理工作领导小组 |
| 6.1.2 成立绩效管理工作推进小组 |
| 6.1.3 加强相关部门的协同配合 |
| 6.2 加强舆论宣传,营造浓厚氛围 |
| 6.2.1 打造具有地矿特色的现代企业文化 |
| 6.2.2 做好绩效管理思想的宣贯工作 |
| 6.2.3 做好绩效管理工作的学习培训 |
| 6.3 做好顶层设计,完善绩效计划 |
| 6.3.1 做好绩效管理计划分析 |
| 6.3.2 科学设定关键绩效指标 |
| 6.4 加强监督管理,优化关键环节 |
| 6.4.1 做好绩效实施的督导工作 |
| 6.4.2 加强各部门工作的协同推进 |
| 6.5 做好绩效考核,确保公平公正 |
| 6.5.1 绩效考核要广泛吸收员工意见 |
| 6.5.2 绩效监督要贯穿于绩效考核全过程 |
| 6.6 做好绩效反馈,畅通沟通机制 |
| 6.6.1 合理运用考核结果反馈表 |
| 6.6.2 畅通组织与员工绩效沟通反馈途径 |
| 6.6.3 组建绩效考核申诉工作小组 |
| 6.7 做好绩效应用,发挥绩效效能 |
| 6.7.1 绩效结果应用于薪酬调整 |
| 6.7.2 绩效结果应用于岗位调整 |
| 6.7.3 绩效结果应用于学习培训 |
| 6.7.4 绩效结果应用于职业规划 |
| 6.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 :X省地矿集团人力资源绩效管理情况调查问卷 |
| 致谢 |
（5）T公司基层员工薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 关于薪酬 |
| 1.2.2 关于薪酬管理 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 工资差异理论 |
| 2.2 利润分享计划 |
| 2.3 效率工资理论 |
| 2.4 激励理论 |
| 2.4.1 双因素理论 |
| 2.4.2 公平理论 |
| 2.4.3 期望理论 |
| 2.5 薪酬管理文献综述 |
| 第3章 T公司基层员工薪酬体系现状与存在问题分析 |
| 3.1 T公司简介 |
| 3.2 T公司转企改制前后经营管理方式的主要变化 |
| 3.2.1 收入来源市场化 |
| 3.2.2 业务市场化 |
| 3.2.3 人员身份趋同 |
| 3.2.4 人员管理和使用趋同 |
| 3.3 T公司基层员工薪酬的主要构成 |
| 3.3.1 基本工资 |
| 3.3.2 绩效工资 |
| 3.3.3 其他工资性收入 |
| 3.4 薪酬调查 |
| 3.5 T公司基层员工薪酬现状调查 |
| 3.5.1 调查问卷 |
| 3.5.2 调查结果 |
| 3.6 T公司基层员工薪酬体系存在问题分析 |
| 3.6.1 薪酬体系不统一 |
| 3.6.2 薪酬未与经济效益挂钩 |
| 3.6.3 薪酬水平未对接市场化水平 |
| 3.6.4 薪酬与工作岗位、职责无关 |
| 3.6.5 薪酬未与绩效管理挂钩 |
| 第4章 T公司基层员工薪酬体系优化设计 |
| 4.1 T公司基层员工薪酬体系优化设计总体思路及原则 |
| 4.1.1 总体思路 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 岗位设置 |
| 4.3 岗位价值评估 |
| 4.4 基层员工薪酬体系设计具体措施 |
| 4.4.1 薪酬结构设计 |
| 4.4.2 岗位工资设计 |
| 4.4.3 绩效薪酬设计 |
| 4.4.4 奖金 |
| 4.4.5 补贴 |
| 4.4.6 福利 |
| 4.4.7 个人岗位工资确定及调整 |
| 4.4.8 工资总额调整 |
| 4.4.9 薪酬变动情况测算 |
| 4.5 薪酬管理体系改革的预期效果 |
| 第5章 T公司基层员工薪酬体系优化保障措施 |
| 5.1 加强组织领导 |
| 5.2 健全决策程序 |
| 5.3 建立监督机制 |
| 5.4 营造企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录A T公司基层员工薪酬调查问卷 |
| 附录B |
| 附录C 岗位绩效计划 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）ZB公司重组后的人力资源整合策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 论文的创新和不足 |
| 一、创新之处 |
| 二、不足之处 |
| 第二章 相关理论 |
| 第一节 企业重组的内涵及动因理论 |
| 一、企业重组的内涵 |
| 二、企业重组的动因理论 |
| 第二节 人力资源整合的概念 |
| 一、人力资源整合的内涵 |
| 二、人力资源整合的理论依据 |
| 第三章 新ZG公司重组方案简介 |
| 第一节 重组前两家单位的基本情况介绍 |
| 一、重组前ZB公司简介 |
| 二、重组前ZG公司简介 |
| 第二节 新ZG公司重组方案及重组后的公司定位 |
| 第四章 ZB公司重组后人力资源现状及问题分析 |
| 第一节 ZB公司重组后人力资源的现状 |
| 一、重组后ZB公司的组织结构 |
| 二、重组后ZB公司的人力资源现状 |
| 第二节 ZB公司重组存在的问题及原因分析 |
| 一、重组后ZB公司人力资源整合中存在的主要问题 |
| 二、重组后ZB公司人力资源整合中存在问题的原因分析 |
| 第五章 重组后ZB公司人力资源整合问题的解决对策 |
| 第一节 建立有效的整合管理模式 |
| 一、成立人力资源整合项目小组 |
| 二、建立有效的沟通渠道 |
| 三、进行人力资源整合的战略规划 |
| 第二节 建立有效的核心员工保留机制 |
| 一、关键员工能力评价 |
| 二、实行中层岗位全面竞聘上岗 |
| 三、核心员工的筛选与留用 |
| 四、建立有效的绩效激励机制 |
| 五、冗员安置 |
| 第三节 优化组织结构和规范制度流程 |
| 一、构建新的领导机构 |
| 二、修订人力资源相关工作流程 |
| 三、建立符合ZB公司特点的制度体系 |
| 四、针对制度和流程的优化进行培训 |
| 第四节 整合薪酬体系 |
| 一、制定具体可行的薪酬整合实施方案 |
| 二、进行岗位评价分析 |
| 三、调整薪酬结构 |
| 第五节 企业文化融合 |
| 一、成立企业文化整合专项推进小组 |
| 二、制定文化整合原则 |
| 三、构建文化整合方案 |
| 四、文化现状的分析与调查 |
| 五、分层次开展企业文化整合 |
| 六、开展关于企业文化的相关培训 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）黑龙江省国有改制企业档案管理现状调研（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景与意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、选题研究的重点、难点与创新点 |
| (一)选题研究的重点 |
| (二)选题研究的难点 |
| (三)选题研究的创新点 |
| (四)选题研究的局限性 |
| 四、选题研究的方法与结构框架 |
| (一)选题研究的方法 |
| (二)结构框架 |
| 第一章 国有改制企业档案管理概述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 第二节 国有改制企业的类型与特点 |
| 一、国有改制企业的类型 |
| 二、国有改制企业的特点 |
| 三、黑龙江省国有改制企业的类型 |
| 第三节 国有改制企业档案的构成与作用 |
| 一、国有改制企业档案的构成 |
| 二、国有改制企业档案的作用 |
| 第四节 国有改制企业档案管理工作的成就 |
| 一、档案处置基本原则方面的成就 |
| 二、档案处置工作流程方面的成就 |
| 本章小结 |
| 第二章 黑龙江省国有改制企业档案管理调研 |
| 第一节 调研的前期准备 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查对象 |
| 三、调查内容 |
| 四、调查结果 |
| 第二节 “整体转制”型企业调查情况 |
| 一、哈尔滨铁路集团公司档案构成 |
| 二、改制对哈尔滨铁路集团公司档案管理工作的影响 |
| 第三节 “部分重组”型企业调查情况 |
| 一、黑龙江广播电视网络股份有限公司重组情况 |
| 二、黑龙江广播电视网络股份有限公司档案管理情况 |
| 第四节 “部分属地化重组、部分集团化转制”型企业调查情况 |
| 一、九三分公司(管理局)改制总体情况 |
| 二、九三分公司(管理局)档案管理情况 |
| 三、改制对九三分公司(管理局)档案管理工作的影响 |
| 本章小结 |
| 第三章 黑龙江省国有改制企业档案管理存在问题及原因分析 |
| 第一节 黑龙江省国有改制企业档案管理存在的问题 |
| 一、档案管理意识上存在的问题 |
| 二、档案管理方式上存在的问题 |
| 三、依法治档执行上存在的问题 |
| 第二节 问题产生的原因与限制因素分析 |
| 一、历史遗留因素 |
| 二、企业发展过程中的普遍因素 |
| 三、国有企业改制特殊期因素 |
| 本章小结 |
| 第四章 黑龙江省国有改制企业档案管理对策分析 |
| 第一节 以“人”为本,强化国有改制企业档案管理意识 |
| 一、将档案管理工作提上企业管理日程 |
| 二、推行档案管理工作领导责任制 |
| 第二节 从“制”出发,建设国有改制企业档案管理体制机制 |
| 一、将档案管理工作纳入日常业务体系 |
| 二、规范基础性档案管理工作 |
| 第三节 依“化”而行,推进国有改制企业档案管理平台化建设 |
| 一、将档案管理工作对接信息化管理建设 |
| 二、推行综合信息管理服务平台 |
| 第四节 国有改制企业档案管理对策的初步探讨 |
| 一、对策实施的可行性 |
| 二、对策实施的初步结果 |
| 三、对策的建设性与局限性 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（8）企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 企业新型学徒制的综述 |
| 1.2.2 产业工人技能形成的综述 |
| 1.2.3 研究文献的总体评述 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 企业新型学徒制 |
| 1.3.2 产业工人 |
| 1.3.3 技能形成 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 个案呈现:H省Z企业 |
| 第二章 产业工人技能形成的理论基础 |
| 2.1 历史制度主义 |
| 2.1.1 历史制度主义的形成及特点 |
| 2.1.2 Z企业历史阶段的划分 |
| 2.2 劳动过程理论 |
| 2.2.1 劳动过程的内涵及构成要素 |
| 2.2.2 企业微观层面技能形成的制度要素 |
| 第三章 不同历史阶段企业管理制度的特点 |
| 3.1 建厂成立至改革开放阶段:单位制度影响,管理要素缺乏 |
| 3.1.1 关于人的管理要素 |
| 3.1.2 关于事(物)的管理要素 |
| 3.2 改革开放至国企改制阶段:集体意识延续,管理要素凸显 |
| 3.2.1 关于人的管理要素 |
| 3.2.2 关于事(物)的管理要素 |
| 3.3 国企改制后阶段:企业发展放缓,管理要素更新 |
| 3.3.1 关于人的管理要素 |
| 3.3.2 关于事(物)的管理要素 |
| 第四章 企业微观管理制度对技能形成的影响 |
| 4.1 建厂成立至改革开放阶段:管理要素促进工人技能同步成长 |
| 4.1.1 师徒传承促进技能快速成长 |
| 4.1.2 产品需求要求特定技能水平 |
| 4.1.3 企业整体氛围促进思想提高 |
| 4.2 改革开放至国企改制阶段:管理要素推动工人技术快速成长 |
| 4.2.1 技能培训拓展工人技术层次 |
| 4.2.2 新生产任务带来技能新提高 |
| 4.2.3 生产方式变化影响技能精进 |
| 4.3 国企改制后阶段:管理要素导致工人技术滞后生产 |
| 4.3.1 用人标准过低工人技能基础薄弱 |
| 4.3.2 薪酬难以激励工人自主提高技能 |
| 4.3.3 企业风气消极影响工人技能成长 |
| 4.4 研究结论 |
| 4.4.1 管理要素存在动态变化 |
| 4.4.2 管理要素对技能形成的影响不同 |
| 4.4.3 企业态度影响技能形成 |
| 第五章 制度变迁促进企业新型学徒制开展的策略 |
| 5.1 重视校企合作关系,发挥企业主导作用 |
| 5.1.1 企业主导校企合作,以企带校开展培养 |
| 5.1.2 企业导师主导培养,联合学校教师教学 |
| 5.1.3 同步更新技术要素,实现技能平稳过渡 |
| 5.2 借助实际生产环境,促进学徒技能提升 |
| 5.2.1 利用实际生产过程,设计开展教学活动 |
| 5.2.2 恢复企业师徒传承,加强日常技术培训 |
| 5.2.3 遵循实际管理制度,培养学徒技术意识 |
| 5.3 更新维护管理要素,制度保障人才培养 |
| 5.3.1 调整生产组织方式,避免承包制负面影响 |
| 5.3.2 合理设置薪酬结构,发挥薪酬激励作用 |
| 5.3.3 明确各级管理职能,促进员工关系和谐 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 :口述人基本情况 |
| 附录2 :口述访谈提纲 |
| 附录3 :口述访谈纪要一 |
| 附录4 :口述访谈纪要二 |
| 附录5 :口述访谈纪要三 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目及获奖情况 |
| 学位论文数据集 |
（9）生产经营类事业单位转企改革研究 ——以山西省A单位为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态 |
| 1.3.2 国内研究动态 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 .研究内容、方法及基本框架 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究框架 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 生产经营类事业单位 |
| 2.2 转企改革的涵义与内容 |
| 2.2.1 转企改革的涵义 |
| 2.2.2 生产经营类事业单位转企改制制度衔接的内容 |
| 2.3 竞争战略研究理论 |
| 2.3.1 外部环境分析 |
| 2.3.2 内部环境分析 |
| 2.3.3 竞争战略选择 |
| 2.4 人员激励及薪酬管理理论 |
| 2.4.1 激励理论 |
| 2.4.2 薪酬管理理论 |
| 第三章 A事业单位转企改革中的问题及原因分析 |
| 3.1 A事业单位概况 |
| 3.2 A事业单位内外部环境分析 |
| 3.2.1 A事业单位外部环境分析 |
| 3.2.2 A事业单位内部环境分析 |
| 3.3 A事业单位转企改革调研 |
| 3.3.1 问卷的发放与回收 |
| 3.3.2 问卷整理与转企改制中的问题分析 |
| 3.3.3 问卷整理与转企改制中存在问题的原因分析 |
| 第四章 A事业单位在转企改革过程中的完善途径 |
| 4.1 A单位转企改制的原则 |
| 4.2 A单位转企改制对策建议 |
| 4.2.1 竞争战略选择 |
| 4.2.2 建立健全现代企业制度 |
| 4.2.3 变革组织结构 |
| 4.2.4 完善绩效考核体系与薪酬管理体系 |
| 4.2.5 更新思想观念,加强企业文化建设 |
| 4.2.6 促进社会保障制度的完善 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（10）基层职工参与国有企业集团“事转企”改制的意愿影响因素分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和方法 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 创新之处 |
| 第2章 相关理论与文献研究概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 员工参与 |
| 2.1.2 国企改制及其相关政策 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 组织变革 |
| 2.2.2 羊群效应理论 |
| 2.3 国内外文献研究概述 |
| 2.3.1 国外有关事转企改制的研究现状 |
| 2.3.2 国内有关事转企的研究现状 |
| 2.3.3 “事转企”员工意愿的影响因素相关研究 |
| 第3章 NCSZ公司简介及职工参与改制意愿问卷设计 |
| 3.1 NCSZ公司简介 |
| 3.2 职工参与改制意愿的影响因素设计 |
| 3.2.1 薪酬相关指标设计 |
| 3.2.2 考核相关指标设计 |
| 3.2.3 晋升相关指标设计 |
| 3.2.4 环境相关指标设计 |
| 3.2.5 员工认同度相关指标设计 |
| 3.3 问卷发放与数据获取 |
| 3.3.1 问卷设计与发放 |
| 3.3.2 数据收集与获取 |
| 第4章 NCSZ基层职工参与“事转企”改制影响因素的实证分析 |
| 4.1 数据的信度和效度分析 |
| 4.1.1 数据的信度分析 |
| 4.1.2 数据的效度分析 |
| 4.2 调研样本的描述性统计分析 |
| 4.2.1 调查样本基本情况统计分析 |
| 4.2.2 职工权益保障描述性统计分析 |
| 4.3 基层职工基本信息对参与“事转企”意愿的影响分析 |
| 4.3.1 性别对基层职工参与“事转企”改制意愿的影响分析 |
| 4.3.2 年龄对基层职工参与“事转企”改制意愿的影响分析 |
| 4.3.3 受教育程度对基层职工参与“事转企”改制意愿的影响分析 |
| 4.3.4 婚姻状况对基层职工参与“事转企”改制意愿的影响分析 |
| 4.3.5 月均收入对基层职工参与“事转企”改制意愿的影响分析 |
| 4.4 参与改制意愿及其影响因素实证分析 |
| 4.4.1 职工参与改制意愿影响因素的因子分析 |
| 4.4.2 职工参与改制意愿及其影响因素的相关性分析 |
| 4.4.3 职工参与改制意愿及其影响因素回归分析 |
| 第5章 NCSZ基层员工参与改制的优化策略 |
| 5.1 结合员工特征,完善薪酬福利 |
| 5.2 完善薪酬考核,建立有效的激励机制 |
| 5.2.1 明确薪酬分配体系,建立公平高效的薪酬制度 |
| 5.2.2 建立项目小组化细分管理体制,增设团队奖惩条例 |
| 5.3 完善竞聘机制,提供多元化晋升通道 |
| 5.3.1 完善管理岗位竞聘办法 |
| 5.3.2 增设企业内部技术人员评定体系 |
| 5.4 重视企业文化建设,营造良好的内部环境 |
| 5.4.1 建立加班调休补偿机制 |
| 5.4.2 加强沟通注重员工人文关怀 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、企业改制后人力资源开发与管理的思考（论文参考文献）
- [1]混合所有制改革背景下SJ集团发展战略转型研究[D]. 张德钊. 山东财经大学, 2021(12)
- [2]改制后的A规划院人力资源管理优化研究[D]. 卢琦琦. 广东工业大学, 2021
- [3]基于DOCS模型下L酒店的企业文化测评研究与变革方案设计[D]. 舒尔茨. 云南财经大学, 2021(09)
- [4]X省地矿集团公司员工绩效管理优化研究[D]. 张京栋. 长安大学, 2020(06)
- [5]T公司基层员工薪酬体系优化研究[D]. 李扬. 山东大学, 2020(05)
- [6]ZB公司重组后的人力资源整合策略研究[D]. 王蕾. 云南师范大学, 2020(05)
- [7]黑龙江省国有改制企业档案管理现状调研[D]. 宋扬. 黑龙江大学, 2020(04)
- [8]企业新型学徒制视角下产业工人技能形成的制度变迁及启示 ——基于H省Z企业20名产业工人的口述史研究[D]. 刘婉昆. 浙江工业大学, 2020(05)
- [9]生产经营类事业单位转企改革研究 ——以山西省A单位为例[D]. 马靖渊. 山西大学, 2020(01)
- [10]基层职工参与国有企业集团“事转企”改制的意愿影响因素分析[D]. 魏思琦. 江西师范大学, 2020(12)
标签：绩效管理论文; 人力资源开发论文; 人力资源战略规划论文; 薪酬结构设计论文; 人力资源管理模式论文;