一、探索事业单位的结构工资制（论文文献综述）
何宪,熊亮[1]（2021）在《事业单位管理人员工资制度变革与两大关系的处理》文中认为事业单位管理人员工资制度改革的实质,是处理好与公务员工资的关系以及与专业技术人员工资的关系。经过几次工资制度改革,从与公务员同一制度到与制度脱钩,管理人员与公务员的级别对应关系仍未根本改变;与专业技术人员的工资关系则分解成了国家关系、地方关系和单位关系。未来的改革,完全取消行政级别的想法不现实,打破行政级别的限制、淡化行政级别的作用是可行的。要在分类的基础上,按事业单位的规模和职能来划分级别;要在不同的层次上、按不同的要求平衡专业技术人员和管理人员的工资关系。
熊通成[2]（2021）在《我国事业单位工资制度改革历史回顾与未来展望》文中进行了进一步梳理事业单位工资制度改革,是推进国家治理体系和治理能力现代化的重要方面。我国事业单位工资制度经历了1956年、1985年、1993年、2006年四次大的改革,目前正逐步完善岗位绩效工资制度。十八大以来,我国在落实创新驱动发展战略、实行以增加知识价值为导向的工资政策、建立符合行业特点的薪酬制度等方面不断进行探索。展望未来,我国政治、经济、社会等方面新形势,对深化事业单位工资制度改革提出了新的目标和要求。
于东阳[3]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中提出改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
缴旭,豆鹏,纪媛[4]（2019）在《新中国70年科研事业单位工资制度的发展》文中进行了进一步梳理工资制度改革是科研事业单位人事制度改革的核心内容之一。新中国成立以来,科研事业单位工资制度经历了等级工资制、结构工资制、专业技术职务等级工资制、岗位绩效工资制4个发展阶段,改革沿着搞活分配和规范秩序的主线开展,经历了由计划薪酬模式逐步向市场薪酬模式、由高度集权向适度分权的转变。但当前科研事业单位工资制度还存在着未能充分体现科研行业特点、工资水平正常调整机制缺失、单位内部考核机制尚不健全等问题。未来科研事业单位工资制度的发展应充分体现行业特点,建立工资调查比较机制,健全工资水平正常调整机制,进一步完善绩效总量核定办法,建立科学的绩效管理体系。
何宪,熊亮[5]（2018）在《机关和事业单位工资脱钩问题研究》文中提出机关和事业单位工资脱钩包括工资制度、水平决定机制和工资管理等内容。经过四次工资制度改革,我国机关和事业单位的工资制度逐步实现了脱钩,大体经历了统一管理、脱钩酝酿、制度脱钩、增长脱钩和管理脱钩等阶段。机关和事业单位工资脱钩是我国工资改革的一贯思想,实质是要探索一条中国特色党政机关干部和事业单位工作人员工资管理的路子。脱钩和统筹是一个问题的两个方面,在进一步脱钩的同时必须加强工资水平的统筹。一方面,要注意发挥各自的优势,探索符合机关和事业单位特点的工资制度,建立健全机关和事业单位工资水平决定机制,进一步调整结构;另一方面,要保持密切的合作和配合,保持机关事业单位工资的基本平衡。
郭磊[6]（2018）在《机关事业单位工资和养老保险制度的变迁与交织》文中指出我国养老保险"双轨制"的改革在2015年破冰,在缴费比例、计算公式和调整办法上,机关事业单位都参照了企业职工的养老保险进行设计,符合社会保障制度公平的理念。但是统筹账户分离和职业年金设计仍然没有完全解决"双轨制"问题。梳理我国机关事业单位工资制度的发展和变迁,工资和养老保险制度出现了五次交织,符合不同时期经济社会发展的需要。在未来的制度设计中,需平衡部门间的待遇确定与调整机制、协调相对统一与适度弹性的关系、考虑宏观制度设计和制度推行后的个体偏好、重视工资制度和养老保险制度的协同改革。
蒙有华[7]（2017）在《我国高校工资制度的变迁历史及改革趋向》文中研究指明高校工资制度改革与社会发展状况、人事管理制度等因素高度相关,有着深刻的时代烙印。自新中国成立以来,我国高校工资制度经历了"职务等级工资制""结构工资制""分类管理工资制"和"岗位绩效工资制"等四次重大改革,是一个不断改进、优化、完善的过程。回顾我国高校工资制度改革的变迁历史,剖析历次工资制度改革的动因及背景、主要举措、存在的缺陷,对于创新当前我国高校薪酬管理模式,构建新时期更为科学合理、更具激励作用的高校工资管理制度,具有重要的现实意义。
何宪[8]（2017）在《事业单位工资制度改革研究》文中认为事业单位工资制度的发展和变化,基本适应了我国各领域事业单位的建设和发展状况,但需要进一步深化改革。现行工资制度比较单一,各种类型的事业单位都实行同一种工资制度,不能适应各个行业的特点和要求;普遍实行绩效工资制度和绩效工资在工资中的比重过大,可能会导致事业单位过分绩效化。事业单位工资制度改革的指导思想要从搞活转变为科学、规范,要确保事业单位公益性方向,在事业单位分类改革的基础上实行工资的分类管理。
李倩[9]（2017）在《高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究》文中指出薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬问题一直都是经济学和管理学研究的重点领域。高校教师绩效薪酬制度改革是事业单位人事制度改革中的重要组成部分。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务、文化传承等主要职能,高等教育是提升一个国家科技创新能力和综合竞争能力的关键环节。在高校职能实现的过程中,高校教师是核心力量,直接影响高校的办学水平和教育质量。在众多影响因素中,薪酬直接影响每个教师的积极性和主动性,进而对高等教育质量产生重要影响。我国高校教师绩效薪酬制度从2010年已经开始全面实施,但真正意义上的绩效薪酬制度仍在试用中不断完善。在确定薪酬水平与薪酬结构的过程中各方存在的矛盾直接导致了目前高校绩效薪酬制度改革进展缓慢。研究将高校教师绩效薪酬问题作为主要研究对象,首先回顾了建国后高校教师薪酬制度的发展过程,结合部分高校绩效薪酬方案实例分析了高校绩效薪酬改革中存在的主要困难,选择了部分高校的绩效薪酬方案作为实例,从工资形成机制、绩效评价标准、评价主体以及奖励性绩效构成等方面进行了横向比较,分析了绩效薪酬改革中面临的突出问题和主要困难。突出问题有:高校教师绩效薪酬实施过程缺乏相关理论指导、绩效薪酬目标不明确、绩效薪酬结构不合理等;聘用制度不够完善、高校去行政化进展缓慢、收入分配中仍存在平均主义思想、绩效考核制度不尽科学等问题是绩效薪酬改革中需要面对的主要困难;如何体现高等学校内部的岗位特点、如何设计薪酬的正常调整机制、如何确定评价标准与评价主体也是薪酬方案改革中无法回避的难题。通过与部分国家高校教师的评价制度以及绩效薪酬水平的横向比较可以看出,我国高校教师薪酬水平总体偏低,与发达国家和发展中国家高校教师薪酬水平均存在较大差距,薪酬水平仍落后于国家整体经济发展水平。美国、日本、加拿大和德国的高校教师薪酬制度对我国高校教师绩效薪酬制度改革具有借鉴价值。借鉴教师薪酬指数指标测算,比较了各省之间高校教师实际薪酬水平与合理水平之间存在的较大差别,并结合各省经济发展水平和高校教师职业特点测算了合理的高校教师薪酬水平。在高校推进教师绩效薪酬改革的过程中,缺少完整的理论体系的指导,各学校实行的绩效薪酬方案也大都建立在原有的薪酬制度基础之上。为了弥补绩效薪酬改革中的理论缺失,有必要构建一个高校教师薪酬的理论框架。以建立科学合理的绩效薪酬体系为目标,从薪酬目标、薪酬制度、薪酬水平和薪酬结构几个方面具体限定绩效薪酬理论的研究范围。在该理论体系中,将高校教师绩效薪酬理论体系界定为,立足高校教师绩效薪酬问题,关注高校教师现有的绩效薪酬水平、探究高校教师绩效薪酬的形成机制及其绩效激励方法,旨在从高校教师绩效薪酬目标、高校教师绩效薪酬形成机制、高校教师绩效薪酬水平和高校教师绩效薪酬结构理论四个方面构建高校教师绩效薪酬的理论框架。四者既互相关联,又互相制约,构成一个有机的整体。重点强调薪酬结构理论具体包括三个子理论——高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论、高校教师绩效薪酬比重理论、高校教师绩效薪酬差距理论。整个理论体系将目标作为导向,也是绩效薪酬改革出发点和价值取向的体现。通过合理的薪酬方案设计应该确保高校能够吸引和保留所需的人才,确保日常工作正常进行,激励每个教师充分发挥自己的主动性为学校创造更多价值。薪酬制度与机制是保障,在绩效薪酬的制度设计方面重点需要关注绩效标准的制定过程以及绩效评价的组织实施,保证绩效评价过程的公平和公正。薪酬水平是激励的尺度,根据人力资本理论,在薪酬水平方面主要依据教师的人力资本积累来确定薪酬水平,既要满足教师的个人需要,也应该考虑教学资源的合理配置。薪酬结构是对目标和水平的体现与彰显,依据薪酬理论和激励理论,高校教师绩效薪酬构成应该与高校发展战略相契合,货币激励应该与非货币激励相互配合,合理安排不同部门、不同岗位类型和不同级别之间的薪酬差距,用有效的薪酬结构最大程度激发教师的积极性和主动性。在薪酬改革中还需要了解其他行业薪酬水平,并进行国际比较,通过薪酬改革让教师真正可以将主要精力用于教学与研究,从根本上提升高等教育的核心竞争力。
赵东宛,谢文雄,李树泉[10]（2016）在《二十世纪九十年代前后我国两次工资制度改革历程回顾》文中进行了进一步梳理工资制度改革是一项政策性很强,很复杂的工作,也是干部职工很关心的工作,矛盾也很多,加上经济体制改革刚刚起步和"左"的思想影响,工资制度改革困难重重,这也是20世纪50年代开始实施工资制度后,为什么在长达30年的时间内我国工资制度一直没有变革的重要原因。但是改革开放以来,随着经济体制
二、探索事业单位的结构工资制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、探索事业单位的结构工资制（论文提纲范文）
（1）事业单位管理人员工资制度变革与两大关系的处理（论文提纲范文）
| 一、事业单位管理人员的基本特征及两大关系的性质 |
| （一）事业单位管理人员是事业单位工作人员的重要组成部分 |
| （二）事业单位管理人员与公务员的工资关系是重要的外部关系 |
| （三）事业单位管理人员与专业技术人员的工资关系是重要的内部关系 |
| 二、事业单位管理人员与公务员的工资关系演变 |
| 三、事业单位管理人员与专业技术人员工资关系的演变 |
| （一）1956年工资制度改革：各个行业、系统分别处理专业技术人员与管理人员工资关系 |
| （二）1985年工资制度改革：国家统一处理专业技术人员和管理人员工资关系 |
| (三)1993年工资制度改革：国家和单位相结合处理专业技术人员和管理人员工资时期 |
| （四）2006年工资制度改革：国家、地方和单位相结合来处理专业技术人员和管理人员工资关系 |
| 四、改革完善事业单位管理人员工资制度的思考 |
| （一）加快事业单位分类改革，在分类管理的基础上研究建立管理人员的工资制度 |
| （二）打破机构级别与主管部门的紧密挂钩，把级别划分和事业单位的规模、责任大小结合起来 |
| （三）突出中央、地方和单位的重点，形成更加合理的专业技术人员和管理人员工资关系 |
| （四）充分发挥职员制的作用，加快解决基层事业单位管理人员发展空间小、待遇低的问题 |
| （五）实事求是地看待专业技术工作和管理工作双肩挑，妥善处理相关工资关系 |
（2）我国事业单位工资制度改革历史回顾与未来展望（论文提纲范文）
| 一、我国事业单位工资制度沿革 |
| （一）1956年工资制度改革：大一统管理事业单位工资 |
| （二）1985年工资制度改革：事业单位特点初步体现 |
| （三）1993年工资制度改革：事业单位工资与机关逐步分开 |
| （四）2006年工资制度改革：事业单位实施岗位绩效工资 |
| 二、十八大以来深化事业单位工资制度改革的探索 |
| 三、新时代深化事业单位工资制度改革展望 |
（3）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（4）新中国70年科研事业单位工资制度的发展（论文提纲范文）
| 一、新中国成立70年科研事业单位工资制度演变脉络 |
| （一）等级工资制：1956—1985年 |
| 1. 演变背景与动因 |
| 2. 基本思想和原则 |
| 3. 制度主要内容 |
| （二）结构工资制：1985—1993年 |
| 1. 演变背景与动因 |
| 2. 基本思想和原则 |
| 3. 制度主要内容 |
| （三）专业技术职务等级工资制：1993—2006年 |
| 1. 演变背景与动因 |
| 2. 基本思想和原则 |
| 3. 制度主要内容 |
| （四）岗位绩效工资制：2006年至今 |
| 1. 演变背景与动因 |
| 2. 基本思想和原则 |
| 3. 制度主要内容 |
| 二、科研事业单位工资制度演变反思 |
| （一）总体趋势 |
| 1. 由计划薪酬模式逐步向市场薪酬模式转变 |
| 2. 由高度集权向适度分权转变 |
| 3. 搞活分配和规范秩序是贯穿始终的主线 |
| （二）存在的主要问题 |
| 1. 未能充分体现科研行业特点 |
| 2. 工资水平正常调整机制尚不完善 |
| 3. 单位内部考核机制有待健全 |
| 4. 绩效工资总量核定办法有待完善 |
| 三、未来发展展望 |
| （一）建立充分体现科研事业单位特点的工资分配制度 |
| （二）率先试行工资调查比较机制 |
| （三）健全工资水平正常调整机制 |
| （四）完善绩效工资总量核定办法 |
| （五）建立科学的绩效管理体系 |
（5）机关和事业单位工资脱钩问题研究（论文提纲范文）
| 一、机关和事业单位工资脱钩问题的提出 |
| 二、机关和事业单位工资脱钩的发展历程 |
| (一) 统一管理阶段 |
| (二) 脱钩酝酿阶段 |
| (三) 制度脱钩阶段 |
| (四) 工资增长脱钩阶段 |
| (五) 管理脱钩阶段 |
| 三、对机关和事业单位工资脱钩的几点认识 |
| (一) 机关和事业单位工资脱钩是我国工资改革的一贯思想, 管理脱钩是迈出的重要一步 |
| (二) 脱钩的实质是要探索一条中国特色党政机关干部和事业单位工作人员管理的路子 |
| (三) 脱钩和统筹是一个问题的两个方面, 在进一步脱钩的同时必须加强工资水平的统筹 |
| (四) 脱钩后的机关和事业单位工资管理既要注意发挥各自的优势, 又要保持密切的合作和配合 |
| 四、对脱钩后进一步深化机关事业单位工资制度改革的思考 |
| (一) 进一步探索符合机关和事业单位特点的工资制度 |
| (二) 建立健全机关和事业单位的工资水平的决定机制 |
| (三) 进一步调整结构, 发挥不同模块的功能 |
| (四) 加强统筹协调, 保持机关事业单位工资的基本平衡 |
（6）机关事业单位工资和养老保险制度的变迁与交织（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、机关事业单位工资制度的变迁 |
| (一) 逐步确立工资制阶段:1949年-1956年 |
| (二) 职务等级工资制阶段:1956年-1985年 |
| (三) 结构工资制阶段:1985年-1993年 |
| (四) 职务级别工资制与职务 (岗位) 等级工资制并行阶段:1993年-2006年 |
| (五) 职级工资制与岗位绩效工资制并行阶段:2006年至今 |
| 三、历次工资制度改革述评 |
| 四、工资制度与养老保险制度的交织 |
| 五、制度设计的原则与重点 |
（7）我国高校工资制度的变迁历史及改革趋向（论文提纲范文）
| 一、“职务等级工资制”改革 |
| (一) 改革的动因及背景 |
| (二) 改革的主要举措 |
| (三) 改革的时代意义及存在的主要问题 |
| 二、“结构工资制”改革 |
| (一) 改革的动因及背景 |
| (二) 改革的主要举措 |
| (三) 改革的时代意义及存在的主要问题 |
| 三、“分类管理工资制”改革 |
| (一) 改革的动因及背景 |
| (二) 改革的主要举措 |
| (三) 改革的时代意义及存在的主要问题 |
| 四、“岗位绩效工资制”改革 |
| (一) 第一阶段改革分析 |
| 1. 改革的主要措施。 |
| 2. 改革的时代意义和存在的主要问题。 |
| (二) 第二阶段改革分析 |
| 1. 改革的主要举措。 |
| 2. 绩效工资改革的时代意义和存在的主要问题。 |
| 3. 进一步推进和完善高校绩效工资改革的建议。 |
| 五、高校工资制度改革的趋向 |
| 六、结语 |
（8）事业单位工资制度改革研究（论文提纲范文）
| 一、事业单位概念及其基本情况 |
| (一)由国家举办。 |
| (二)向社会提供公共服务。 |
| (三)不具有行政管理职能。 |
| (四)知识密集型组织。 |
| (五)主要依靠财政拨款。 |
| (一)发展方向多元。 |
| (二)用人方式多样。 |
| (三)经费来源多渠道。 |
| (四)收入逐步拉开差距。 |
| 二、事业单位工资制度的改革与发展 |
| (一)1956年的工资制度改革。 |
| (二)1985年的工资制度改革。 |
| (三)1993年的工资制度改革。 |
| (四)2006年的工资制度改革。 |
| (一)集中统一管理公职人员工资收入时期。 |
| (二)放活事业单位工资收入分配的时期。 |
| (三)实行分类管理和规范绩效工资的时期。 |
| 三、对事业单位现行工资制度的评估 |
| (一)所有事业单位实行一个工资制度不能适应各个行业的特点 |
| (二)绩效工资制度有特殊的要求,不是每个事业单位都适合 |
| (三)不同地区绩效工资在整个工资中的比重差异极大,制度设置不合理 |
| (四)事业单位工资水平的科学性需要进一步增强 |
| (五)绩效考核制度和绩效工资性质与绩效工资总额管理方法有矛盾 |
| 四、深化事业单位工资制度改革的几点思考 |
| (一)事业单位工资制度的指导思想要从搞活转为科学、规范 |
| (二)在对事业单位分类管理的基础上实施工资分类管理 |
| (三)确保事业单位的公益性基本方向 |
| (四)重视调查比较制度在确定不同职业的工资水平中的作用 |
| (五)贯彻同工同酬原则,消除不同用人方式带来的影响 |
| (六)与公务员同步建立工资定期增长制度 |
（9）高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与课题来源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题来源 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评价 |
| 1.4 主要内容框架 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 1.6.1 揭示我国高校教师绩效薪酬现存问题,阐明重新设计绩效薪酬结基本思路 |
| 1.6.2 借鉴发达国家高校教师绩效薪酬水平经验,探究我国高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 1.6.3 提出高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 1.6.4 提出高校教师绩效薪酬比重理论以及绩效薪酬差距理论 |
| 第2章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效与教师绩效 |
| 2.1.2 薪酬与绩效薪酬 |
| 2.1.3 高校教师绩效薪酬 |
| 2.1.4 理论与理论体系 |
| 2.1.5 高等学校教师绩效薪酬理论体系 |
| 2.2 相关理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 薪酬理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 激励理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 人力资本理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.4 绩效管理理论及对本研究的指导意义 |
| 第3章 高校教师工资制度改革的发展历程 |
| 3.1 高校教师绩效工资改革前的工资制度(1949年-2006年) |
| 3.1.1 高校教师供给制和等级货币工资制 |
| 3.1.2 高校教师结构工资制改革 |
| 3.1.3 高校教师职级工资制改革 |
| 3.2 高校教师绩效工资制度改革的推进(2006年-现在) |
| 3.2.1 高校教师绩效工资制度的提出 |
| 3.2.2 高校教师绩效工资改革的推进 |
| 第4章 高校教师绩效薪酬的实例分析以及绩效薪酬制度改革的壁垒 |
| 4.1 高校教师绩效薪酬方案的实例分析 |
| 4.1.1 高校教师绩效工资的形成机制的实例分析 |
| 4.1.2 高校教师绩效评价标准与主体的实例分析 |
| 4.1.3 高校教师基本工资的构成与差距的实例分析 |
| 4.1.4 高校教师奖励绩效工资的构成的实例分析 |
| 4.2 高校教师绩效薪酬实施过程中存在的突出问题 |
| 4.2.1 高校教师绩效薪酬实施过程中缺乏相关理论指导 |
| 4.2.2 高校实施绩效薪酬目标不明晰,没有与学校发展战略相匹配 |
| 4.2.3 高校教师绩效薪酬制度缺乏合理设计,绩效薪酬结构存在问题 |
| 4.3 高校教师绩效薪酬制度改革面临的主要困难 |
| 4.3.1 高校聘用制度不够完善 |
| 4.3.2 高校对教师绩效评价行政化显着 |
| 4.3.3 高校收入分配中仍存在平均主义思想 |
| 4.3.4 高校教师绩效考核制度不尽科学 |
| 4.3.5 高校教师绩效评价未能体现高等学校岗位特点 |
| 4.3.6 高校教师工资调整机制不健全 |
| 4.3.7 高校教师绩效评价标准和评价主体不明确 |
| 第5章 高校教师绩效薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.1 发达国家高校教师绩效薪酬水平 |
| 5.1.1 德国大学教师绩效薪酬制度及绩效薪酬水平 |
| 5.1.2 美国高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.1.3 日本高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.2 高校教师薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.2.1 各国高校教师平均薪酬水平 |
| 5.2.2 高校教师薪酬水平的的经验借鉴 |
| 第6章 高校教师绩效薪酬的理论体系构建 |
| 6.1 高校教师绩效薪酬的目标及其价值取向 |
| 6.1.1 高校教师绩效薪酬的目标 |
| 6.1.2 高校教师绩效薪酬目标的价值取向 |
| 6.2 高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 6.2.1 高校教师薪酬制度改革的基本目标与任务确立 |
| 6.2.2 基于产出质量的高校教师教学绩效评价机制 |
| 6.2.3 高校教师教学绩效评价主体与评价内容的选择 |
| 6.3 高校教师绩效薪酬水平 |
| 6.3.1 合理的高校教师绩效薪酬水平构建 |
| 6.3.2 高校教师绩效薪酬水平的地区差异 |
| 6.3.3 高校教师绩效薪酬水平的行业差异 |
| 6.4 高校教师绩效薪酬结构理论 |
| 6.4.1 高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 6.4.2 高校教师绩效薪酬比重理论 |
| 6.4.3 高校教师绩效薪酬差距理论 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 高校实施绩效薪酬处于起步阶段,缺乏理论指导,亟待构建理论 |
| 7.1.2 高校教师绩效薪酬制度改革面临重重壁垒 |
| 7.1.3 我国高校教师绩效薪酬水平总体偏低 |
| 7.1.4 我国高校教师绩效评价机制存在突出问题,亟待构建科学的评价机制体系 |
| 7.1.5 急需设计我国高校教师合理的绩效薪酬比重以及绩效薪酬差距 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
（10）二十世纪九十年代前后我国两次工资制度改革历程回顾（论文提纲范文）
| 1985年工资制度改革的缘起 |
| 1985年工资制度改革:解决工资制度上的两个“老大难”问题 |
| (一)针对国家机关、事业单位的工资制度改革 |
| (二)针对企业工资制度改革 |
| 1993年工资改革:建立起符合各行业特点的工资制度 |
| (一)建立符合公务员制度的工资制度 |
| (二)建立符合事业单位特点的工资制度 |
四、探索事业单位的结构工资制（论文参考文献）
- [1]事业单位管理人员工资制度变革与两大关系的处理[J]. 何宪,熊亮. 中国人事科学, 2021(11)
- [2]我国事业单位工资制度改革历史回顾与未来展望[J]. 熊通成. 秘书, 2021(05)
- [3]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [4]新中国70年科研事业单位工资制度的发展[J]. 缴旭,豆鹏,纪媛. 中国人事科学, 2019(12)
- [5]机关和事业单位工资脱钩问题研究[J]. 何宪,熊亮. 中国人事科学, 2018(10)
- [6]机关事业单位工资和养老保险制度的变迁与交织[J]. 郭磊. 贵州社会科学, 2018(05)
- [7]我国高校工资制度的变迁历史及改革趋向[J]. 蒙有华. 现代教育科学, 2017(09)
- [8]事业单位工资制度改革研究[J]. 何宪. 中国井冈山干部学院学报, 2017(01)
- [9]高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究[D]. 李倩. 东北大学, 2017(01)
- [10]二十世纪九十年代前后我国两次工资制度改革历程回顾[J]. 赵东宛,谢文雄,李树泉. 中共党史研究, 2016(09)
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