一、浅谈高校科技工作激励机制（论文文献综述）
赵惠静[1]（2020）在《山东绿叶制药有限公司知识型员工激励体系改进研究》文中指出近十年,生物制药行业在我国发展迅速,《中国制造2025》中明确提出将医药产业作为十大重点发展领域之一。目前,企业间的竞争已从物质资源和经济资源的竞争转变为对知识资本的竞争,尤其是以医药研发等为知识创造核心竞争力的制药企业。知识型员工具有专业的知识,其工作积极性直接影响到企业创新能力和未来的发展前景。因此,制药企业需要建立一套科学合理的激励体系,激发知识型员工的创新性与工作热情,以促进企业可持续发展。本研究以山东绿叶制药有限公司为研究对象,基于供需匹配的视角,即以知识型员工对现有激励方式的重要度评价衡量其对相应激励方式的需求程度,以对现有激励方式的满意度评价衡量其相应激励方式的供应现状,从而识别出目前供需不匹配的关键激励因素,分析对该公司知识型员工而言最为有效的激励方式,从而为激发知识型员工的工作激情,发挥他们的最大潜力提供参考与借鉴。为此,本研究基于既有相关文献和山东绿叶制药有限公司对知识型员工激励现状的分析,构建了包括薪酬福利激励、晋升激励、奖惩激励、企业文化激励、工作激励、培训激励6个一级指标和21个二级指标的激励体系评价指标体系。利用问卷调查法收集了山东绿叶制药有限公司知识型员工对激励体系的重要性程度和满意性程度的评价,进一步利用问卷数据对该公司激励体系重要度和满意度的不一致程度进行了评估,研究结果如下:（1）重要度方面。研究利用重要度评价测量知识型员工对激励因素的需求程度。研究结果表明,薪酬福利激励是该公司知识型员工需求度最高的激励因素;其次为晋升激励、工作激励和培训激励。然而,知识型员工对奖惩激励和企业文化的敏感度较低。（2）满意度方面。研究利用满意度评价测量各激励因素对知识型员工的实际效用。与重要度相反的是,在6个一级指标中,山东绿叶制药有限公司的知识型员工对公司的奖惩激励和企业文化激励最为满意,培训激励、工作机理、晋升激励和薪酬福利激励的满意度依次递减。（3）重要度与满意度不一致程度方面。山东绿叶制药有限公司的知识型员工认为,薪酬福利激励的重要度-满意度不一致性最高,其次是晋升激励、工作激励和培训激励。然而,奖惩激励和企业文化的重要度-满意度一致性性良好,甚至部分二级指标的满意度超过了需求度。最后,本研究对以上研究结论进行了分析和讨论,并依据研究结果为山东绿叶制药有限公司提出了激励体系改进方案。
李翕露[2]（2019）在《H公司研发人员激励制度优化研究》文中进行了进一步梳理对于处于初创期的科技型中小企业而言,拥有自主研发和创新能力是关键,公司的创新创造又取决于研发人员的创新与创造能力。研发人员是产品创新的主导者,如何有效激励研发人员,让研发人员在工作中充分发挥出能动性,提升企业的核心竞争能力,可以说决定着公司的生死存亡。物质奖励与工作激励对研发人员而言是两种有效的激励方式,两者的侧重点有所不一样,如何有效运用这两种方式激励研发人员,提升研发人员的创新与创造能力,这是目前处于初创发展期的H公司面临的问题。因此,本文以H公司的研发人员作为研究对象,运用问卷调查方法、文献研究方法、案例分析法,基于工作激励理论、物质奖励理论、物质奖励与工作激励有效协同理论,对H公司研发人员激励制度中存在的问题进行了概括与分析。目前,H公司对研发人员的激励面临着一系列问题:在考核周期内绩效难以量化,薪酬平均化现象严重;股权激励滞后,薪酬满意度不高;岗位设置不完善,工作价值需求未完全凸显;晋升通道狭窄,培训渠道有限,工作士气不足。激励不力,导致在历经两年多时间的投入与研发,产品即将上市的关键时期,核心研发人员的离职和技术的外流,严重影响了H公司今后的长远发展。综合以上存在的问题,本文从工作激励和物质奖励有效协同方面展开了具体优化与完善,在工作激励与物质奖励两者取舍考量之下进行激励的安排:基于战略目标,明确岗位职责,提升研发工作的价值感知;设置产品经理工作岗位,通过工作扩大化与丰富化提升工作激励的效果;开展研发技术竞赛与合作交流,进一步优化工作激励效果;基于个性化差异化有针对性的调整薪酬结构;加快实施股权激励,增强物质奖励与工作激励的协同作用。通过研究发现,激励制度处于一个不断变化的动态过程,寻找一个物质奖励与工作激励有效协同的动态平衡点,发挥出两种激励方式最大激励效用;股权激励对于在初创期企业工作的研发人员而言比较关注,公司要着手开展设计研发人员的股权激励;要优化工作本身对研发人员的激励,满足研发人员的工作价值充分体现出来的需求。
靳利粉[3]（2019）在《“双一流”建设高校基层行政人员激励机制研究 ——以河南省H大学为例》文中研究指明高校行政管理是高校各项教育工作顺利开展的保障和基础,在新时代全面实现高等教育内涵式发展的新的更高要求下,在国家推进世界一流大学和一流学科（简称“双一流”）建设重大战略部署的起步阶段,高校行政管理更是决定建设和改革能否落地的关键环节。基层行政人员作为高校行政管理的参与者、执行者和实施者,是决定一流不一流的重要动力军,是关乎文化强国建立的重要推手,以基层行政人员激励机制为研究突破口进行研究,探求提升行政管理效率和水平的方法,服务高校一流发展。本研究运用文献研究法、调查法、参与观察法等研究方法,将目标管理理论、公平理论和马斯洛需要层次论应用于具体的研究中,以已经进入“双一流”建设高校行列的H大学为例,在对基层行政人员激励机制的现状调研中发现,H大学存在基层行政人员忙于完成上级下达的各项工作,待遇有失公平、在校内不受重视、自我实现途径受阻求等问题,研究分析认为,主要是因为缺乏以目标管理为核心的工作激励、物质激励未能体现按劳分配、精神激励没有针对性等原因。在此基础上提出了“双一流”建设高校基层行政人员激励机制创新要达到的目标、依据的原则和实施的途径,探索从建立公平的物质激励、强化科学的精神激励、开展多层次的荣誉激励、设计合理的工作激励等四个维度完成H大学激励机制创新,以期以完善的基层行政人员激励机制为载体和手段,不断激发基层行政人员工作热情和工作潜力,提升工作水平和能力,打造出一支一流的行政管理队伍,为推动“双一流”建设高速、高质量的发展保驾护航。
高光泽[4]（2019）在《X微商团队激励体系优化研究》文中指出当下移动互联网已经彻底融入我们的生活,微信等移动社交软件激活了我们的人际关系。我们生活在了以微信为代表的社交平台里,伴随着微信等社交软件的普及,微商正式登上历史舞台,自2012年到2019年,微商在质疑和批评中,成为了移动电商的最强大、最具代表的一支力量。微商从业人员突破5000万人,微商团队数量庞大,团队激励问题是一个非常重要的管理问题。本研究基于经典的激励理论,以X微商团队为例,对微商团队的激励体系进行了分析和重构设计,建立了以绩效考核为基础的激励体系,实现微商团队业绩增长和持续发展。主要研究内容如下:首先,本研究对经典的激励理论进行了总结概括,得出了微商团队的激励方法和方式。其次,本研究对X微商团队激励的现状以及存在的问题进行了综合分析和诊断。第三,根据相关激励基本理论和方法,结合X微商团队实际状况,在激励上,以人力资源管理为基础,从收入激励,职业发展激励,培训体系激励,企业文化激励等多个方面进行了研究与设计。最后,得出4个结论,并指出本研究存在的不足以及需要进一步研究的问题。经过上述努力,设计出了一整套微商团队的激励策略,为X微商团队的激励问题提供了解决方案,同时,希望能够为国内微商团队企业化,以及传统企业微商化过程中的激励问题提供有益参考。
李淑娟[5]（2019）在《高校党建思政工作的激励机制创新研究》文中研究说明高校党建思政工作的激励机制是鼓励大学生党员积极健康发展的重要手段,然而在当前的工作过程中,激励机制过于僵化,使相关工作的顺利开展失去了有效的依托。本文作者根据自身从事高校思政理论教育多年的工作经验,对高校党建思政工作的工作内容展开了深入的调研和分析,并根据实际情况,给出激励机制创新的有效路径,希望能对相关工作的顺利开展起到一定的推进作用。
乔娜[6]（2019）在《新加坡南洋理工大学创建世界一流大学研究》文中提出作为前沿科学研究和技术创新的重要支柱,世界一流大学培养和汇集了大批高层次人才,同时也是创造和传播人类知识的核心场所,是国家发展不可或缺的重要力量。科学技术和创新人才是国家永葆发展活力的重要源泉,在当下急需高水平创新人才和尖端科学技术的时代,如何建立凸显本国特色的世界一流大学成为世界各国高等教育发展的重要议题。新加坡南洋理工大学作为国际科技大学联盟的发起成员,是新加坡一所科研密集型大学,在20世纪末新加坡高等教育发展战略的指引下开展了一系列实践探索,不仅连续五年夺冠世界最年轻有为的大学,而且跨越式地提升了国际地位。本研究以新加坡南洋理工大学的创建历程为基础,从南洋理工大学创建世界一流大学的内外部驱动力入手,分析南洋理工大学创建世界一流大学的目标定位和实践举措,继而深入理解和总结其成功经验,最后针对我国高校建设世界一流大学的发展现状提出些许思考和建议。本研究具体包括五部分内容:第一部分:新加坡南洋理工大学的创建历程。从新加坡南洋理工大学创建的背景、发展阶段和取得的发展成就三方面入手,梳理南洋理工大学的发展过程,为研究提供相关背景资料。第二部分:新加坡南洋理工大学创建世界一流大学的内外部驱动力。此部分从国际竞争、战略保障、发展基础和内部诉求四个维度,详细剖析了南洋理工大学建设世界一流大学的外部机遇、挑战和内部优势、压力。研究表明,受世界各国高校建设世界一流大学的举措和世界大学排行榜的影响,南洋理工大学面临更为严酷的国际竞争环境,只有增强自身核心竞争力才能在国际竞争中立于不败之地;新加坡高等教育发展战略的出台客观上促进了南洋理工大学创建世界一流大学的进程;与此同时,南洋理工大学秉承“质量为上”的发展理念、拥有丰富的学校资源和学校发展战略的支持为其后续发展奠定了扎实基础;最后,南洋理工大学旨在提升自身核心竞争力,迫切建设成为世界一流大学的强烈愿望成为其成功晋升世界一流大学的直接动因。第三部分:新加坡南洋理工大学创建世界一流大学的实践探索。此部分着重阐释南洋理工大学创建世界一流大学的目标定位和实践举措。基于教学、科研和社会服务三个维度,南洋理工大学将战略目标定位为研究型大学的先驱者、创业型大学的实践者和技术领域的变革者。以宏观战略目标为指导,南洋理工大学从资源、组织、文化、职能和环境五项大学核心竞争力要素着手提升核心竞争力。第四部分:新加坡南洋理工大学创建世界一流大学的成功经验。该部分综合分析和总结了南洋理工大学创建世界一流大学的成功经验。南洋理工大学紧密围绕教学、科研和社会服务三相高校职能,充分开发和利用各类资源,推动师生、学校和社会整体的发展。南洋理工大学创建世界一流大学的成功经验有:以战略目标为导向,实现多元价值取向共存;以凸显高校职能为抓手,提升学校核心竞争力;营造开放包容的校园环境,体现公平教育情怀;追求卓越大学组织特质,切实保障高校发展环境。第五部分:新加坡南洋理工大学创建世界一流大学的启示。通过详细剖析了南洋理工大学的战略目标、实践探索和成功经验,此部分主要从理念转变、战略完善、文化建设、汇聚人才、国际化发展等方面为我国高校建设世界一流大学提出可行性的建议:坚定一流大学办学目标,强化监督评估过程;重视高校战略推进工程,实现高校内涵式发展;健全师资队伍管理机制,构建高水平人才队伍体系;深化国际化发展战略,提高国际合作与竞争能力;有效挖掘开发校友资源,加强校友文化体系建设。
张川[7]（2019）在《习近平新时代政治激励理论研究》文中研究指明党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央领导集体,在理论上积极探索、在治国理政的实践中不断创新,凝练出一套体系结构完整、逻辑层次明晰、内容覆盖丰富的治国理政思想体系,并对它进行了清晰的阐述,新时代的中国特色社会主义理论,达到前所未有的高度和深度。习近平新时代政治激励理论,已然成为了习近平新时代中国特色社会主义思想的重要支柱,在当今时代具有十分重要的理论研究意义与实践指导价值。本文以习近平新时代政治激励理论作为研究对象,深入分析习近平新时代政治激励理论的渊源和传承,分析习近平新时代政治激励理论提出的缘由。以习近平新时代政治激励理论的主要内容与形成目标作为研究的出发点,尝试描绘和构建起逻辑框架图。然后分析习近平新时代政治激励理论在当今社会的重要思想功能和重要思想意义。最后进行进一步升华研究,基于思想政治教育专业与思想政治教育工作实践,分析习近平新时代政治激励理论与思想政治教育的逻辑关系和相互作用,突出习近平新时代政治激励理论对当前思想政治教育工作开展的重要指导与引领作用。努力深化习近平新时代政治激励理论研究,以期为国家政治建设提供理论支持,以期通过本研究,对习近平新时代政治激励理论有进一步的了解,为中国特色社会主义道路凝心聚力、同心同德的发展作出理论贡献。本文共分为七章主要内容:第一章绪论部分,在此部分中,对此次针对习近平新时代政治激励理论研究的背景、研究意义、研究的重点和难点、研究方法进行了梳理和介绍。同时,将目前对激励、政治激励、习近平新时代政治激励理论的国内外研究进行整理,分析在目前针对本文研究对象的理论研究存在的问题和缺陷。由此发现本研究的必要性和科学性,为之后深入研究习近平新时代政治激励理论做好铺垫。第二章是研究和分析习近平新时代政治激励理论的理论渊源和思想传承部分。首先对政治激励理论研究的相关概念进行界定,然后深入剖析了习近平新时代政治激励理论的三大理论渊源,即马克思列宁主义的政治传播理论、中国古代的政治激励理论和中国特色社会主义理论体系。同时分析共产党执政以来历届领导集体政治激励的主要内容,并且研究其与习近平新时代政治激励理论内在的关联,探究习近平新时代政治激励理论的传承性与创新性。同时,在本章内容的最后,概括分析了历届领导人政治激励思想的主要特点,总结我国中国共产党政治激励规律。第三章是本文研究的重要部分,即习近平新时代政治激励理论的主要内容与激励路径。通过对习近平新时代政治激励理论的重要内容与路径进行梳理和划分,将习近平新时代政治激励理论分为五部分。习近平新时代政治激励的根本目标与愿景,这一部分主要是以“中国梦”的提出为代表;习近平新时代政治激励的基本思想与理论,这一部分主要是以“习近平新时代中国特色社会主义理论体系”的提出为代表;习近平新时代政治激励的重要领域与对象,在这一部分中,“党内政治生态建设”作为政治激励的重要领域、“青少年理想信念教育”作为政治激励的重要对象;习近平新时代政治激励的微观措施与体现,这一部分主要是通过全面建成小康社会、全面从严治党、全面深化改革和全面依法治国的战略部署进行展开。第四章也是本文研究的重要部分,分析习近平新时代政治激励理论的内在逻辑与主要特点,构建习近平新时代政治激励理论的内在逻辑图。分析习近平新时代政治激励理论产生基于的四个基本遵循,分析了习近平新时代政治激励理论的核心观点（中国梦）以及习近平新时代政治激励理论的重要举措。也剖析了习近平新时代政治激励理论所具备的四大特点,即理论性与实践性相统一的特点、系统性与创造性相统一的特点、科学性与价值性相统一的特点以及政治性与群众性相统一的特点。第五章分析习近平新时代政治激励理论的主要功能和重要意义。研究发现,习近平新时代政治激励理论的主要功能主要体现在四个方面。首先是使全国人民为共产主义远大理想共同努力;其次使全体党员内部形成风清气正的政治生态;再次使全体师生时刻以政治标准严格要求自己;另外,从习近平新时代政治激励的重要意义角度看,其丰富和发展了中国特色社会主义理论体系、明确和界定了中国共产党发展方向和目标、提出和弘扬了中国政治建设的方案与智慧、坚定和增强了群众美好生活的决心和信心,体现了习近平新时代政治激励的智慧和先进经验。第六章分析了习近平新时代政治激励理论与思想政治教育工作的逻辑关系,突出研究了习近平新时代政治激励理论对我国思想政治教育工作的指导与引领作用。习近平新时代政治激励的精神内核是思想政治教育工作的基本遵循,思想政治教育工作的有效开展是习近平新时代政治激励理论的微观反映。同时分析了习近平新时代政治激励理论对思想政治教育工作开展的重要启示。第七章是研究结论与研究展望,对于文章研究的重要结论进行总结,对今后研究如何进一步完善和深化进行展望,并且针对本研究的不足进行分析,以期能够取得进一步的研究成果和发展。
岳烽[8]（2019）在《地方高等院校教师教学激励机制研究 ——以Q大学为例》文中进行了进一步梳理教学质量是提高人才培养质量的必要保障,教师教学积极性则是影响教学质量的内在因素。教师对教学工作的热爱、投入以及研究除了受到其个人主观能动性的影响之外,还与高校外在的激励机制有密切关系。近年来,虽然高校建立了相关的教学激励机制,并取得了一定的成效,但是仍然无法摆脱激励失灵的管理现象。教学激励机制的内部发展是不平衡的,缺乏系统性;激励措施缺乏针对性,无法满足不同教师群体的需要等问题对激励效果产生了负面影响。因此,本文着重研究如何整合多种激励因素,系统地激励教师,提高激励措施的有效性。同时完善教学激励机制,优化其整体激励效能的发挥,有效激发教师教学工作积极性,提高工作效率,保证工作质量。本研究旨在系统理论的指导下,为建构科学合理的高校教师教学激励机制做一个系统的分析。首先,本研究以Q大学为研究对象,在相关激励理论的指导下以激励因素为切入点,将Q大学教师群体按照不同职业发展阶段分为四部分,分析教师群体需要的差异性。运用描述性统计方法探索促进各职业阶段教师激励效能提升的激励因子,构建Q大学教学激励模型,为提升Q大学教师教学激励措施的针对性和激励性提供现实依据。其次,在深入探究Q大学教学激励机制整体现状的基础上,详细分析了该校教学激励机制存在的弊端。在过程型激励理论和系统理论的指导下,针对Q大学实际存在的问题提出了切实可行的方案,以期提高Q大学激励机制的激励效能。根据理论研究和实证研究发现:第一,教师教学激励机制应该是一个具有开放性、适应性以及潜在自我建构能力的复合体。它是在组织目标的控制下,通过内部动机激发和外部行为诱导使得教师在教学活动中产生符合组织目标的行为,再通过活动效果的评价和反馈系统强化该行为的持续发生。第二,教师教学激励机制各组成要素之间相互促进相互制约,任何一方的缺失都会造成激励机制运行失常的现象。第三,通过实证研究证实教师的激励需求存在普遍性特征,同时,它还会随着职业生涯阶段的变化而发生改变,体现出教师需求的特殊性特征。
邓文超[9]（2019）在《武警XX支队基层军官激励的问题与对策研究》文中认为武警部队比其他领域、其他行业具有更大的风险性和艰苦性,尤其是基层军官和士兵往往承担着更多的牺牲和更重的责任,其对于维护国家稳定和安全具有重要的作用。但是目前军队中对于基层军官往往缺乏相应的规范的激励机制和法规制度保障,其特殊劳动不能得到科学的评价及合理的补偿。通过研究对武警部队现有激励机制的研究,结合武警XX支队基层军官调研的实际,对当前激励的问题进行分析,提出优化基层军官激励效果的对策建议,将会对后续的武警部队管理提供借鉴,具有非常重要的意义。本文主要依据激励的相关理论,结合武警XX支队实际案例进行激励策略方面的研究。从现有激励政策和措施入手,深入调研武警XX支队现有基层军官的生活和工作现状,通过访谈和问卷调查,收集基层军官的基本诉求,掌握实际的思想动态,从薪酬、考核压力、晋升、社会保障等方面,分析当前激励措施存在的问题。目前,武警XX支队激励的主要问题是保障机制不健全、晋升压力较大、军队改革对于基层军官的影响较大等等。从反映出的问题中,结合内部和外部等角度分析背后的影响因素。同时根据实际,给出优化现有武警部队激励措施的对策,建议部队管理的过程中注重精神激励与物质激励的紧密配合,增加对基层军官的组织关怀,在后勤保障方面,给予基层军官家庭和子女更多的便利和照料。
刘俊伟[10]（2018）在《民办高职院校青年教师激励研究 ——以DS学院为例》文中研究指明职业教育在发展的过程中,为国家与社会供给大量技术型人才,从而在很大程度上解决人才短缺问题,促进市场经济的发展,这一发展得益于国家的政策支持。在国家的大力扶持之下,民办高职院校获得了极好的发展契机,我国的民办高职院校在社会的认可度、国家的支持度、高校的知名度等方面都具有极为重要的发展潜力,已经成为高等教育的一个十分重要的组成部分。但是,就目前而言,我国民办高职院校的发展受制于国家政策、资金、社会传统理念等方面原因,使其师资建设处于困境之中,亟待改变,尤其是作为民办师资队伍主体的青年教师队伍建设而言,则存在激励机制不足问题,缺乏有效的激励,会使得青年教师队伍整体积极性处于一个比较低的水平,其结果必然会影响到民办高职院校整体发展,这也就成为本文研究的重点问题。本文是以DS学院为例对民办高职院校青年教师师资队伍激励管理问题进行研究,在对DS学院青年教师工作激励管理现状进行调查后发现,当前我国民办高职院校青年教师工作激励管理存在诸如激励理念亟待、激励制度构建不完善、对青年教师精神激励不足等问题,针对所存在的问题,文章在最后提出优化激励理念,强调人性化管理;调整程序化流程,释放个性空间;优化考评制度,激发工作激情;增加培训机会,促进个人成长;简化晋升条件,满足发展期待的对策,希冀解决民办高职院校在青年教师工作激励方面存在问题,提升民办高职院校青年教师的积极性。
二、浅谈高校科技工作激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅谈高校科技工作激励机制（论文提纲范文）
（1）山东绿叶制药有限公司知识型员工激励体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 山东绿叶制药有限公司知识型员工激励现状分析 |
| 3.1 企业简介 |
| 3.2 山东绿叶制药有限公司知识型员工激励现状 |
| 4 山东绿叶制药有限公司知识型员工激励体系的供需分析框架 |
| 4.1 激励体系分析框架的构建 |
| 4.2 问卷调查与数据收集 |
| 4.3 激励体系的重要度分析 |
| 4.4 激励体系的满意度分析 |
| 4.5 激励体系重要度与满意度的不一致性分 |
| 5 山东绿叶制药有限公司知识型员工激励体系改进建议 |
| 5.1 建立公平合理的薪酬福利体系 |
| 5.2 制定完善的晋升制度 |
| 5.3 提升知识型员工的工作价值 |
| 5.4 开展全员培训并把控培训效果 |
| 5.5 优化奖惩机制 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（2）H公司研发人员激励制度优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 本选题的创新之处 |
| 第2章 国内外研究综述及相关理论基础 |
| 2.1 激励理论研究综述 |
| 2.1.1 内容型激励理论 |
| 2.1.2 过程型激励理论 |
| 2.1.3 行为改造型激励理论 |
| 2.2 国内外关于研发人员的激励研究 |
| 2.2.1 国外关于研发人员激励的研究 |
| 2.2.2 国内关于研发人员激励的研究 |
| 2.2.3 国内外关于研发人员激励的研究成果述评 |
| 2.3 相关概念和理论基础 |
| 2.3.1 研发人员概念界定 |
| 2.3.2 研发人员的工作激励 |
| 2.3.3 研发人员的物质奖励 |
| 2.3.4 研发人员工作激励与物质奖励有效协同 |
| 第3章 H公司研发人员激励制度现状 |
| 3.1 H公司基本概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织概况 |
| 3.1.3 H公司人力资源情况 |
| 3.1.4 H公司研发人员情况 |
| 3.2 H公司研发人员激励制度现状 |
| 3.2.1 H公司研发人员的工作激励现状 |
| 3.2.2 H公司研发人员的物质奖励现状 |
| 3.2.3 H公司研发人员激励因素满意度问卷调查 |
| 第4章 H公司研发人员激励制度存在的问题和原因分析 |
| 4.1 H公司研发人员激励制度存在的问题 |
| 4.1.1 绩效考核难以量化薪酬平均化现象严重 |
| 4.1.2 股权激励滞后薪酬满意度不高 |
| 4.1.3 岗位设置不完善工作价值需求未完全凸显 |
| 4.1.4 晋升通道狭窄工作士气不足 |
| 4.2 H公司研发人员激励制度存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 物质基础相对薄弱差异化难显 |
| 4.2.2 工作定位模糊工作激励价值受限 |
| 4.2.3 工作激励和物质奖励独立设置协同效果难体现 |
| 第5章 H公司研发人员激励制度的优化 |
| 5.1 H公司研发人员激励制度优化的总体思路 |
| 5.2 H公司研发人员激励制度优化的主要内容 |
| 5.2.1 明确岗位职责提升工作的价值感知 |
| 5.2.2 设置产品经理岗位提升工作激励效果 |
| 5.2.3 开展研发技术竞赛优化工作激励的效果 |
| 5.2.4 基于个性化差异化调整薪酬结构 |
| 5.2.5 实施股权激励增强物质奖励与工作激励协同作用 |
| 5.3 H公司研发人员激励制度优化的保障 |
| 5.3.1 创建符合研发人员特点的企业文化 |
| 5.3.2 建立符合研发人员需求的绩效考核评价体系 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 附录 A:H公司研发人员激励因素调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）“双一流”建设高校基层行政人员激励机制研究 ——以河南省H大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 四、研究思路与方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)调查法 |
| (三)参与观察法 |
| 五、创新点 |
| 第二章 核心概念及理论基础 |
| 一、核心概念 |
| (一)激励机制 |
| (二)“双一流”建设高校 |
| (三)基层行政人员 |
| 二、理论依据 |
| (一)目标管理理论 |
| (二)马斯洛需求层次理论 |
| (三)公平理论 |
| 第三章 H大学基层行政人员工作概述 |
| 一、H大学基本情况 |
| 二、H大学基层行政人员主要岗位设置 |
| (一)党委办公室 |
| (二)行政办公室 |
| (三)团委 |
| (四)教务办 |
| (五)研究生与科研办公室 |
| (六)学生管理岗位 |
| (七)其他 |
| 三、H大学基层行政人员工作特点 |
| (一)实行坐班制 |
| (二)加班常态化 |
| (三)普遍“一人多职” |
| 四、“双一流”建设背景下H大学基层行政人员工作变化 |
| (一)更高标准要求 |
| (二)更快节奏运转 |
| (三)更多任务的安排 |
| 第四章 H大学基层行政人员激励机制现状 |
| 一、H大学基层行政人员激励机制的内容与实施 |
| (一)考核制度与实施 |
| (二)薪酬制度与实施 |
| (三)岗位晋升和职称评审制度与实施 |
| 二、H大学现有基层行政人员激励机制取得的成效 |
| (一)制度设计较为全面 |
| (二)积极引导作用较为明确 |
| (三)荣誉激励作用较为明显 |
| 第五章 H大学基层行政人员激励机制存在问题及分析 |
| 一、H大学基层行政人员激励机制存在的问题 |
| (一)基层行政人员忙于完成上级下达的各项工作 |
| (二)基层行政人员的待遇有失公平 |
| (三)基层行政人员在学校不受重视 |
| (四)基层行政人员自我实现途径受阻 |
| 二、H大学基层行政人员激励机制存在问题的原因分析 |
| (一)不重视基层行政人员的有效管理 |
| (二)缺乏科学有效的物质激励措施 |
| (三)忽视基层行政人员的人文关怀 |
| (四)缺乏针对性的晋升制度 |
| 第六章 完善“双一流“建设高校基层行政人员激励机制的建议 |
| 一、达到的目标 |
| (一)提升行政管理水平,促进“双一流”建设目标更快实现 |
| (二)完善制度体系,保障激励机制有效运行 |
| 二、依据的原则 |
| (一)公平原则 |
| (二)以人为本原则 |
| (三)物质奖励与精神鼓励相结合的原则 |
| 三、“双一流”建设高校基层行政人员激励机制研究的途径 |
| (一)建立公平的物质激励 |
| (二)强化科学的精神激励 |
| (三)开展多层次的荣誉激励 |
| (四)设计合理的工作激励 |
| (五)建立目标管理制度的途径 |
| 第七章 研究总结 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 附1：基层行政人员激励机制调查问卷 |
| 附2：图表附录 |
（4）X微商团队激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 2. 文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外学者研究现状 |
| 2.1.2 国内学者研究现状 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 过程激励理论 |
| 2.2.3 行为改造型激励理论 |
| 3. X微商团队的激励体系分析 |
| 3.1 X微商团队概况 |
| 3.1.1 X微商团队基本状况 |
| 3.1.2 X微商团队的人力资源状况 |
| 3.2 X微商团队激励状况调查 |
| 3.2.1 X微商团队激励调查状况 |
| 3.2.2 调查结果分析 |
| 3.3 X微商团队激励体系现状 |
| 3.3.1 收入激励 |
| 3.3.2 职业发展激励 |
| 3.3.3 团队文化激励 |
| 3.3.4 绩效激励 |
| 3.3.5 工作激励 |
| 4 X微商团队激励体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 激励体系存在的问题 |
| 4.1.1 收入激励设置单一 |
| 4.1.2 职业发展激励不足 |
| 4.1.3 团队文化不清晰 |
| 4.1.4 绩效考核不完善 |
| 4.1.5 工作激励不足 |
| 4.2 存在问题的原因 |
| 4.2.1 微商团队缺少学习标杆 |
| 4.2.2 团队领导对激励认知不足 |
| 4.2.3 团队领导对团队需求重视不足 |
| 4.2.4 人力资源与激励体系设置不完善 |
| 5. X微商团队激励体系优化设计方案 |
| 5.1 微商团队激励优化的特殊性分析 |
| 5.2 微商团队激励优化的整体思路与原则 |
| 5.2.1 激励优化整体思路 |
| 5.2.2 激励优化的原则 |
| 5.3 X微商团队激励体系优化方案 |
| 5.3.1 收入激励 |
| 5.3.2 职业发展激励 |
| 5.3.3 企业文化激励 |
| 5.3.4 绩效管理激励 |
| 5.3.5 工作激励 |
| 5.4 X微商团队激励体系新方案的优点及实施保障措施 |
| 5.4.1 新方案的优点 |
| 5.4.2 新方案的实施保障措施 |
| 6. 结论与有待研究的问题 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 附录一 X微商团队激励状况调查问卷 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）高校党建思政工作的激励机制创新研究（论文提纲范文）
| 1 高校党建思政工作激励机制创新的主要意义 |
| 2 高校党建思政工作存在的问题 |
| 2.1 激励制度不够全面 |
| 2.2 无法有效地掌握激励时机 |
| 2.3 激励过程缺乏民主性 |
| 3 高校党建思政工作激励机制创新路径研究 |
| 3.1 以大学生的需求为主制定激励制度 |
| 3.2 把握好党建思政工作的激励时机 |
| 3.3 丰富党建思政工作的激励内容 |
| 3.4 健全情感激励制度 |
| 4 结语 |
（6）新加坡南洋理工大学创建世界一流大学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及选题缘由 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内外关于“世界一流大学”的研究 |
| 1.3.2 国内外关于新加坡高等教育的研究 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 大学核心竞争力理论 |
| 1.4.2 SWOT分析模型 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 研究方法 |
| 1.6 创新之处 |
| 第2章 新加坡南洋理工大学的创建与发展 |
| 2.1 新加坡南洋理工大学创建的背景 |
| 2.1.1 新加坡华侨对高等教育的需求 |
| 2.1.2 新加坡经济转型对教育的需求 |
| 2.1.3 新加坡本民族教育发展的需求 |
| 2.2 新加坡南洋理工大学的发展阶段 |
| 2.2.1 1955-1980年南洋大学 |
| 2.2.2 1981-1990年南洋理工学院 |
| 2.2.3 1991年至今南洋理工大学 |
| 2.3 新加坡南洋理工大学的发展成就 |
| 第3章 新加坡南洋理工大学创建世界一流大学的驱动力 |
| 3.1 外部挑战:国际高等教育竞争日趋激烈 |
| 3.1.1 世界各国高等教育工程的推进 |
| 3.1.2 对世界大学排名的日益重视 |
| 3.2 外部机遇:国家高等教育发展战略保障 |
| 3.2.1 新加坡“东方波士顿”计划 |
| 3.2.2 新加坡“环球校园”计划 |
| 3.3 内部优势:学校发展资源奠定卓越基础 |
| 3.3.1 传承“质量至上”的发展理念 |
| 3.3.2 拥有丰富多样的学校资源 |
| 3.3.3 学校发展战略支持 |
| 3.4 内部压力:大学核心竞争力提升的诉求 |
| 第4章 新加坡南洋理工大学创建世界一流大学的实践探索 |
| 4.1 新加坡南洋理工大学的目标定位 |
| 4.1.1 重视科学研究,成为研究型大学的先驱者 |
| 4.1.2 强调创新精神,成为创业型大学的实践者 |
| 4.1.3 增强服务意识,成为技术变革的引领者 |
| 4.2 新加坡南洋理工大学的实践运作 |
| 4.2.1 秉持多元育人理念,培养社会卓越人才 |
| 4.2.2 创新现代大学制度,变革大学治理结构 |
| 4.2.3 贯通专业与通识,实现“全人教育”目标 |
| 4.2.4 实施“人才战略”,全方位汇聚优秀师资 |
| 4.2.5 贯彻国际化办学思路,助力国家发展战略 |
| 第5章 新加坡南洋理工大学创建世界一流大学经验总结 |
| 5.1 以教育战略目标为导向,实现多元价值取向共存 |
| 5.2 以凸显高校职能为抓手,提升学校核心竞争力 |
| 5.3 营造开放包容的校园环境,体现公平教育情怀 |
| 5.4 追求卓越大学组织特质,切实保障高校发展环境 |
| 第6章 对我国建设世界一流大学的启示 |
| 6.1 坚定一流大学办学目标,强化监督评估过程 |
| 6.2 重视高校战略推进工程,实现高校内涵式发展 |
| 6.3 健全师资队伍管理机制,构建高水平人才队伍体系 |
| 6.4 深化全球化发展战略,提高国际合作与竞争能力 |
| 6.5 有效挖掘开发校友资源,加强校友文化体系建设 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的科研成果 |
（7）习近平新时代政治激励理论研究（论文提纲范文）
| 作者简介 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与研究思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 研究重难点与创新点 |
| 1.3.1 研究重难点 |
| 1.3.2 研究创新点 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 国内研究综述 |
| 1.4.2 国外研究综述 |
| 1.4.3 国内外研究述评 |
| 本章小结 |
| 第二章 习近平新时代政治激励理论的渊源与传承 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 政治概念界定 |
| 2.1.2 激励概念界定 |
| 2.1.3 政治激励概念界定 |
| 2.1.4 习近平新时代政治激励理论概念界定 |
| 2.2 习近平新时代政治激励理论渊源 |
| 2.2.1 马克思列宁政治传播理论 |
| 2.2.2 我国传统激励理论 |
| 2.2.3 中国特色社会主义理论 |
| 2.3 习近平新时代政治激励理论传承 |
| 2.3.1 毛泽东政治激励思想 |
| 2.3.2 邓小平政治激励思想 |
| 2.3.3 江泽民政治激励思想 |
| 2.3.4 胡锦涛政治激励思想 |
| 2.4 历届领导人政治激励思想的特点 |
| 本章小结 |
| 第三章 习近平新时代政治激励理论的主要内容 |
| 3.1 习近平新时代政治激励理论的政治目标与愿景 |
| 3.1.1 中国梦的提出 |
| 3.1.2 中国梦的科学内涵与内在关系 |
| 3.1.3 中国梦的实现路径 |
| 3.1.4 中国梦提出的意义 |
| 3.2 习近平新时代政治激励理论的基本思想与理论 |
| 3.2.1 习近平新时代中国特色社会主义思想的基本内容 |
| 3.2.2 习近平新时代中国特色社会主义思想的基本特征与重要价值 |
| 3.3 习近平新时代政治激励理论的重要对象与领域 |
| 3.3.1 习近平新时代政治激励理论的重要领域——党内政治生态 |
| 3.3.2 习近平新时代政治激励的重点对象——青年群体 |
| 3.4 习近平新时代政治激励理论的微观体现与保障 |
| 3.4.1 目标激励—全面建成小康社会 |
| 3.4.2 制度激励—全面深化改革 |
| 3.4.3 法制激励—全面依法治国 |
| 3.4.4 党内激励—全面从严治党 |
| 本章小结 |
| 第四章 习近平新时代政治激励理论的内在逻辑与特点 |
| 4.1 习近平新时代政治激励理论的内在逻辑 |
| 4.1.1 习近平新时代政治激励理论的基本遵循 |
| 4.1.2 习近平新时代政治激励理论的核心观点 |
| 4.1.3 习近平新时代政治激励理论的重要举措 |
| 4.1.4 习近平新时代政治激励理论的逻辑架构 |
| 4.2 习近平新时代政治激励理论的特点 |
| 4.2.1 理论性与实践性相统一 |
| 4.2.2 系统性与创造性相统一 |
| 4.2.3 科学性与价值性相统一 |
| 4.2.4 政治性与群众性相统一 |
| 本章小结 |
| 第五章 习近平新时代政治激励理论的功能与意义 |
| 5.1 习近平新时代政治激励理论的功能 |
| 5.1.1 使全国人民为共产主义远大理想共同努力 |
| 5.1.2 使全体党员内部形成风清气正的政治生态 |
| 5.1.3 使广大师生时刻以政治标准严格要求自己 |
| 5.2 习近平新时代政治激励理论的意义 |
| 5.2.1 丰富和发展了中国特色社会主义理论体系 |
| 5.2.2 明确和界定了中国共产党发展方向和目标 |
| 5.2.3 提出和弘扬了中国政治建设的方案与智慧 |
| 5.2.4 坚定和增强了群众美好生活的决心和信心 |
| 本章小结 |
| 第六章 习近平新时代政治激励理论与思想政治教育工作 |
| 6.1 习近平新时代政治激励理论与思想政治教育工作的逻辑关系 |
| 6.1.1 习近平新时代政治激励理论精神内核是思想政治教育工作的基本遵循· |
| 6.1.2 思想政治教育工作有效开展是习近平新时代政治激励理论的微观反映· |
| 6.2 习近平新时代政治激励理论对思想政治教育工作的启示 |
| 6.2.1 科学明确的教育目标是思想政治教育工作的重要前提 |
| 6.2.2 宽严相济的教育制度是思想政治教育工作的重要保障 |
| 6.2.3 尊重不同的教育受众是思想政治教育工作的重要方面 |
| 6.3 习近平新时代政治激励理论对思想政治教育工作的指导 |
| 6.3.1 习近平新时代政治激励理论揭示了思想政治教育工作的本质特征·· |
| 6.3.2 习近平新时代政治激励理论阐明了思想政治教育工作的价值追求·· |
| 6.3.3 习近平新时代政治激励理论强化了思想政治教育工作的功能职责·· |
| 6.3.4 习近平新时代政治激励理论提升了思想政治教育工作的能力水平..91本章小结 |
| 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究主要结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（8）地方高等院校教师教学激励机制研究 ——以Q大学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究目的与研究内容 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究内容 |
| 三、概念界定与理论基础 |
| (一)概念界定 |
| (二)理论基础 |
| 四、研究方法与技术路线 |
| (一)研究方法 |
| (二)技术路线 |
| 第一章 高校教师激励机制研究现状 |
| 一、高校教师激励机制国内外研究综述 |
| (一)高校教师激励机制国外研究综述 |
| (二)高校教师激励机制国内研究综述 |
| 二、高校教师教学激励机制国内外研究综述 |
| (一)高校教师教学激励机制国外研究 |
| (二)高校教师教学激励机制国内研究 |
| 三、现有研究对本研究的启示 |
| (一)高校教师教学激励机制的特点 |
| (二)明确教师教学激励因素 |
| 第二章 Q大学教师教学激励机制现状 |
| 一、Q大学基本情况介绍 |
| 二、Q大学教师教学激励机制调查设计 |
| (一)教师教学激励因素问卷设计过程 |
| (二)教师教学激励因素问卷设计 |
| 三、Q大学教师教学激励机制现状调查结果分析 |
| (一)Q大学教师教学激励机制现状调查 |
| (二)Q大学教师教学激励机制现状调查结果分析 |
| (三)基于个体特征的Q大学教师教学激励状况分析 |
| 四、Q大学各职业生涯阶段教师教学激励效能研究 |
| (一)各职业生涯阶段样本信息分析 |
| (二)Q大学立业阶段教师教学激励效能研究 |
| (三)Q大学发展阶段教师教学激励效能研究 |
| (四)Q大学持续阶段教师教学激励效能研究 |
| (五)Q大学衰退阶段教师教学激励效能研究 |
| 五、Q大学教师教学激励模型建构 |
| (一)Q大学教师教学激励模型构思 |
| (二)Q大学教师教学激励模型建构 |
| 六、Q大学教师教学激励机制的优势与存在的问题 |
| (一)Q大学教师教学激励机制的优势 |
| (二)Q大学教师教学激励机制存在的问题 |
| 第三章 Q大学教师教学激励机制存在问题的原因分析 |
| 一、组织目标设置不合理 |
| 二、内部动机激发和外部行为诱导的方式不科学 |
| (一)内部动机激发和外部行为诱导的方式过于笼统,缺乏层次性、针对性以及阶段性 |
| (二)内部动机激发和外部行为诱导的方式过于单一,缺乏灵活性和多样性 |
| 三、教学活动效果评价的部分制度执行不到位 |
| 四、反馈系统的缺失 |
| 第四章 改进Q大学教师教学激励机制的策略 |
| 一、提高领导决策的科学性 |
| (一)注重巩固领导者的激励意识 |
| (二)提升领导者的自身素质 |
| (三)对领导者的决策进行有效的监督 |
| 二、优化激励机制各要素的品质 |
| (一)强调组织目标的激励作用,实现组织目标和个人目标相结合 |
| (二)确保内部动机激发和外部行为诱导方式的合理性和有效性 |
| (三)制定客观、公正的活动效果评价体系,最大程度发挥其激励效能. |
| (四)建立民主、平等、完善的反馈系统,确保学校与教师沟通顺畅 |
| 三、加强激励结果的问题研究 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）武警XX支队基层军官激励的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外相关研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的方法和思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 相关概念和理论基础 |
| 1.4.1 激励的定义 |
| 1.4.2 激励的应用原则 |
| 1.4.3 武警基层军官概念和特点 |
| 1.4.4 武警XX支队基层军官激励的理论依据 |
| 2 武警XX支队基层军官激励现状调查与分析 |
| 2.1 武警XX支队基层军官现状和特征 |
| 2.1.1 武警XX支队基本现状 |
| 2.1.2 武警XX支队基层军官特点 |
| 2.2 武警XX支队基层军官激励政策 |
| 2.2.1 考评工作激励政策和措施 |
| 2.2.2 任免工作激励政策和措施 |
| 2.2.3 选学培训工作激励政策和措施 |
| 2.2.4 转业复员工作激励政策和措施 |
| 2.2.5 福利工作激励政策和措施 |
| 2.3 调研设计 |
| 2.3.1 调研目的 |
| 2.3.2 调研问题 |
| 2.3.3 问卷与访谈设计 |
| 2.4 武警XX支队基层军官激励问题调查结果分析 |
| 2.4.1 调查样本基本信息采集情况及分析 |
| 2.4.2 调查样本激励满意度分析 |
| 3 武警XX支队基层军官激励机制存在的问题 |
| 3.1 薪酬待遇差异性小 |
| 3.1.1 薪酬不因绩效增减 |
| 3.1.2 绩效奖励欠缺 |
| 3.1.3 部分已婚军官存在经济困难 |
| 3.2 休息时间缺少弹性 |
| 3.2.1 工作时间长、值班次数多 |
| 3.2.2 上级要求严、工作标准高 |
| 3.3 考核评估满意度低 |
| 3.3.1 考核标准比较笼统 |
| 3.3.2 绩效评估有应付现象 |
| 3.3.3 监督机制不完善 |
| 3.4 培训晋升途径较窄 |
| 3.4.1 晋升年限存在刚性要求 |
| 3.4.2 培训对象选派不科学 |
| 3.4.3 考核培训和晋升存在脱节 |
| 3.5 人际交往受到制约 |
| 3.5.1 大龄青年多,父母忧心重 |
| 3.5.2 部队管控严,家庭照顾难 |
| 3.5.3 组织关怀不足 |
| 4 武警XX支队基层军官激励问题的原因分析 |
| 4.1 奖励诱导效果不明显降低激励效果 |
| 4.1.1 年龄结构差异大导致诱导因素针对性弱 |
| 4.1.2 学历结构不够合理导致认知因素有偏差 |
| 4.1.3 军官来源多样化导致评价标准难以统一 |
| 4.2 薪酬福利制度不完善难以吸引人才 |
| 4.2.1 工资和奖金没有弹性 |
| 4.2.2 社会保障和福利机制不完善 |
| 4.3 考评监督机制不完善抑制工作动力 |
| 4.3.1 考核公平性受考官影响大 |
| 4.3.2 考核专业性和权威性不强 |
| 4.4 培训晋升机制不完善降低激励效果 |
| 4.4.1 培训与岗位实践结合不紧密 |
| 4.4.2 工作年限规定刚性刻板 |
| 4.4.3 考用脱节的现象比较突出 |
| 4.5 期望诱导因素有落差抑制激励效果 |
| 4.5.1 晋升愿望和现实情况有落差 |
| 4.5.2 自身期望与上级要求有落差 |
| 4.5.3 新旧观念有冲突 |
| 4.5.4 不良风气的影响 |
| 5 完善武警XX支队基层军官激励机制的对策建议 |
| 5.1 着眼情感需求,不断更新激励观念 |
| 5.2 着眼物质需求,搭建合理的薪酬福利制度 |
| 5.3 着眼目标需求,构建军事职业教育平台 |
| 5.4 着眼公平需求,构建成熟的绩效考核制度 |
| 5.5 着眼期望需求,创造风清气正的内部风气 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录1 基层军官工作激励调查问卷 |
| 附录2 关于武警基层军官激励机制问题访谈提纲 |
（10）民办高职院校青年教师激励研究 ——以DS学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究方法与创新 |
| 第1章 民办高职院校青年教师工作激励相关概念界定及理论基础 |
| 1.1 概念界定 |
| 1.1.1 民办高职院校 |
| 1.1.2 青年教师工作激励 |
| 1.1.3 青年教师 |
| 1.1.4 民办高职院校青年教师激励 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 人际关系理论 |
| 1.2.2 需要激励理论 |
| 1.2.3 教师专业化发展理论 |
| 第2章 DS学院概述及青年教师积极性调查 |
| 2.1 案例概述 |
| 2.1.1 学院简介 |
| 2.1.2 DS学院青年教师现状 |
| 2.2 DS学院青年教师积极性现状调查 |
| 2.2.1 调查对象的确定 |
| 2.2.2 调查设计 |
| 2.2.3 调查过程 |
| 2.2.4 调查结果 |
| 第3章 影响DS学院青年教师积极性的原因分析 |
| 3.1 学校激励管理机制的不完善 |
| 3.1.1 管理者激励管理理念亟待提高 |
| 3.1.2 激励制度构建不完善 |
| 3.1.3 人力资源建设经费投入不足 |
| 3.1.4 程序化流程压制个性空间 |
| 3.1.5 考评僵化降低工作激情 |
| 3.1.6 缺少对青年教师的心理关怀 |
| 3.2 青年教师的合理需要得不到满足 |
| 3.2.1 薪酬不高 |
| 3.2.2 培训机会少 |
| 3.2.3 职称晋升难 |
| 3.2.4 精神鼓励欠缺 |
| 第4章 民办职业院校青年教师工作激励原则与对策 |
| 4.1 激励原则 |
| 4.1.1 公正性原则 |
| 4.1.2 集体性原则 |
| 4.1.3 全面性原则 |
| 4.1.4 民主性原则 |
| 4.1.5 科学性原则 |
| 4.2 民办职业院校青年教师工作激励对策 |
| 4.2.1 优化激励理念,强调人性化管理 |
| 4.2.2 调整程序化流程,释放个性空间 |
| 4.2.3 优化考评制度,激发工作激情 |
| 4.2.4 增加培训机会,促进个人成长 |
| 4.2.5 优化晋升条件,满足发展期待 |
| 4.2.6 强化薪酬保障性能,增强稳定感 |
| 4.2.7 注重精神激励,提升向心力 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
四、浅谈高校科技工作激励机制（论文参考文献）
- [1]山东绿叶制药有限公司知识型员工激励体系改进研究[D]. 赵惠静. 山东科技大学, 2020(05)
- [2]H公司研发人员激励制度优化研究[D]. 李翕露. 南京师范大学, 2019(06)
- [3]“双一流”建设高校基层行政人员激励机制研究 ——以河南省H大学为例[D]. 靳利粉. 河南大学, 2019(01)
- [4]X微商团队激励体系优化研究[D]. 高光泽. 北京交通大学, 2019(01)
- [5]高校党建思政工作的激励机制创新研究[J]. 李淑娟. 文化创新比较研究, 2019(14)
- [6]新加坡南洋理工大学创建世界一流大学研究[D]. 乔娜. 陕西师范大学, 2019(07)
- [7]习近平新时代政治激励理论研究[D]. 张川. 中国地质大学, 2019(03)
- [8]地方高等院校教师教学激励机制研究 ——以Q大学为例[D]. 岳烽. 青海师范大学, 2019(02)
- [9]武警XX支队基层军官激励的问题与对策研究[D]. 邓文超. 暨南大学, 2019(02)
- [10]民办高职院校青年教师激励研究 ——以DS学院为例[D]. 刘俊伟. 湖南师范大学, 2018(12)