一、职工培训中的激励特征（论文文献综述）
武丹丹[1]（2021）在《基于CIPP模型的HN供电公司职工培训优化策略研究》文中研究指明为了适应我国社会的快速变革,电力行业将电厂从电网剥离开来,并实行与之竞价的方式,来逐步打破电力市场的自然垄断状态。各大供电企业逐渐认识到,只有通过不断的改革才能保持自身的竞争力。这其中,通过加大各类型员工培训来提高员工综合能力的方式,已被当作各电力企业在人力资源管理方面的核心内容。与传统的培训体系相比,基于CIPP评估理论的培训体系可以利用该理论的全程性、过程性和反馈性的特征,有效提升人力资本能力,促进人力资源培训的发展。本文以HN供电公司为研究对象,采用CIPP评估模型作为论文研究理论基础,通过对问卷调研所得出的数据进行分析,明确了HN供电公司职工的培训需求,优化了HN供电公司职工培训策略。通过研究HN供电公司职工培训体系,本文也试图为该行业建立职工培训体系带来一定的启发。本文涵盖了六章内容,第一章主要讲述了本文的研究背景及意义,研究思路和内容,以及研究方法;第二章介绍了培训的相关模式类型,培训评估的研究,以及本文重点理论CIPP模型的内容介绍;第三章介绍了HN供电公司及其职工的基本情况,概括了公司的培训管理部门及职责,以及公司现有的培训组织与实施现状;第四章通过设计问卷的方式对HN供电公司职工进行抽取调研,覆盖了HN供电公司管理岗、技术岗、技能岗、服务岗以及经营岗五个层次,为CIPP模型下的HN供电公司职工培训提供较为全面的数据支撑,并分别基于职工培训背景维度、输入维度、过程维度、输出维度调研评价结果。第五章则基于上述调查研究,对应着CIPP评估模型的背景、输入、过程、输出四个方面分别给出了HN供电公司职工培训的优化对策,这对于改进HN供电公司未来的职工培训方案有着重要的参考价值。最后一章则是概括了此次基于CIPP模型的HN供电公司职工培训方面发现的问题,并分析了其发生的原因,以及对这些问题给出何种培训优化对策做出了一个总结归纳,并认真指出此次论文仍存在的不足及对未来的研究展望。
叶伟娴[2]（2021）在《事业单位职工培训中网络教育的应用研究》文中指出随着信息化技术的持续发展与进步,在职工培训的过程中利用网络教育的优势,能发挥出重要的作用,以丰富的教育资源为依托,整合重要的信息,方便职工在线学习。本文从事业单位职工培训中网络教育的功能展开较为深入的探究,并以此为基础,提出完善网络基础设施建设、增强学习互动性、加强考核等多方面的应用策略。希望不断提升培训质量,推动事业单位的健康稳定发展。
王福军[3]（2021）在《黑龙江优秀精神研究》文中认为黑龙江优秀精神是一种崇高的文化思想,是黑龙江人民在革命和建设的历史进程中所形成的精神产物。它体现了黑龙江人民坚定的理想信念、优良的政治品格、优秀的文化传承、良好的精神风貌和执着的价值追求,是一系列优秀精神的整体体现和智慧结晶。包括黑龙江人民为民族独立和解放而英勇抗击日本侵略者所形成的东北抗联精神,在开发建设北大荒苦难而壮丽的历史进程中形成的北大荒精神,在大庆油田大会战艰难险阻的条件下创造的大庆精神和铁人精神,在黑龙江革命、开发、建设等各个历史时期所形成的闯关东精神、东北小延安精神、大兴安岭精神、马恒昌小组精神、马永顺精神、哈尔滨城市精神、抗疫精神等共同构成了具有黑龙江地域特色的精神资源体系。这些精神在时代变迁和社会发展过程中,慢慢的成为以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神的重要内容,成为在社会发展进程中不可或缺的文化精神产物。当前,我国已开启第二个百年目标奋进的新征程,实现社会主义现代化国家成为首要的战略任务。党的十九届五中全会擘画了中国未来发展的宏伟蓝图,指明了社会主义发展的前进方向。为此,加强对黑龙江优秀精神的研究,充分认识和把握其科学内涵和精神实质,总结和提炼基本特征和时代价值,探索弘扬培育黑龙江优秀精神的路径和方法,对于构筑中国精神、汇聚中国力量、展现中国价值,推动龙江全面振兴全方位振兴,奋力实现中国特色社会主义现代化国家具有重大的理论价值和现实意义。本文一共分为六章内容。第一章主要讲的是课题研究的背景,课题研究的目的及意义,在总结前人研究的基础上梳理研究现状,阐述相关核心概念,概括相关研究内容,阐明课题研究的方法、思路和创新之处;第二章从理论和实践两个层面论述黑龙江优秀精神的形成基础,对黑龙江优秀精神的理论基础和实践溯源进行梳理总结;第三章对黑龙江优秀精神的具体体现作了深刻阐释。在此基础上凝练和升华黑龙江优秀精神的科学内涵;第四章系统分析黑龙江优秀精神的基本特征和主要功能,精准把握黑龙江优秀精神的民族性和时代性,为黑龙江优秀精神的弘扬和培育提供理论依据和实践参考;第五章通过对黑龙江优秀精神的历史地位和时代价值的论述,强化黑龙江优秀精神与时俱进的精神品质,突出社会主义核心价值观的时代引领;第六章通过黑龙江优秀精神的理论分析,全面论证弘扬和培育黑龙江优秀精神的必要性和紧迫性,深刻阐明弘扬和培育黑龙江优秀精神的基本原则,在借鉴他人成果的基础上,深入阐述弘扬和培育黑龙江优秀精神的基本路径。文章试图从新的内容、新的思路、新的视角对黑龙江优秀精神产生、发展和弘扬进行必要研究,目的是将黑龙江优秀精神理论研究不断深化,为黑龙江优秀精神的弘扬与培育提供新思路、新方法和新策略。将黑龙江优秀精神内化为龙江振兴发展的强大精神动力,推动实现中华民族伟大复兴的中国梦。
李参[4]（2020）在《HD食品有限公司人才梯队建设研究》文中研究说明人才的竞争是企业之间最主要的竞争。在激烈的市场竞争中,企业要提升竞争力,就要不断的进行人才梯队建设,通过人才梯队建设为企业补充源源不断的新鲜血液,确保企业竞争力的提升。因此,人才梯队建设越来越成为企业人力资源管理的重中之重。食品加工企业在经营与发展过程中,不仅需要有人力资源管理,更离不开人才梯队建设。不过,不少食品加工企业在人才梯队建设上存在着问题,既影响了人才梯队建设的速度,又影响了食品加工企业人力资源管理水平的提升,不利于食品加工企业的可持续发展。为此,本文以HD食品有限公司为例,对食品加工企业人才梯队建设进行分析研究,旨在帮助食品加工企业更好地进行人才梯队建设。本文以HD食品有限公司人才梯队建设为研究对象,通过采用公司现有数据、问卷调查和半结构化访谈的方法,分析了HD食品有限公司人才梯队建设现状及其存在的问题和原因,并借鉴国内外人才梯队建设的成功经验,提出了人才梯队建设建议,研究结论如下:通过对HD食品有限公司人才梯队建设进行调查,分析发现该公司人才梯队建设存在人员评价标准不明确、培训未紧扣发展需求、高层次需求激励不足和职业晋升通道不通畅的问题。产生问题的内在原因主要有四点:首先是人才梯队建设重视不够,其次是梯队建设战略匹配较差,再次是未建立岗位胜任力模型,最后是人力资源基础工作管理薄弱。本研究认为该公司做好人才梯队建设应该提高对人才梯队建设重要性的认识,也要依据企业战略制定人才梯队建设方案,更要建立各岗位胜任模型模型和完善员工数据,加强人才盘点,基于金字塔理论建立合理的人才库。在此基础上,该公司应该基于岗位能力要求和员工胜任力对员工进行区分评价;基于员工发展需求和胜任力对其进行培训开发;基于多层次需求满足对员工进行激励,具体为要建立高技能人才激励机制、激励要公平、公开、完善其薪酬激励、注重精神激励;最后基于组织战略和员工胜任力进行人员晋升。
明永欣[5]（2020）在《天津市武清区公路工程服务站职工培训效果研究》文中指出随着我国经济大发展,公路工程建设技术也在不断提高,筑路工艺日益求精,处处展现“工匠精神”。武清区地处京津冀之间,立足京津冀协同大背景,以道路先行,公路工程建设标准不断提高,对筑路工人的综合素质要求也不断提升,进一步提升培训效果,提升立足于社会发展的竞争力,成为一项重要课题。本文以公路工程服务站职工培训效果作为研究对象,从职工培训参与者的视角出发,对公路工程服务站职工培训效果提升进行了研究并提出了相应的对策。本文梳理了有关职工培训的相关概念及理论,通过文献研究法,分析了相关概念综述,对国内外职工教育培训进行了简单陈述,通过统计分析法,对公路工程服务站职工培训的分类及开展数据、公路工程服务站人员构成进行归纳总结,从干部职工参与度、职工培训开展次数、职工培训考核等方面分析公路工程服务站职工培训现状,选取本单位全部干部职工发放调查问卷,从干部职工的基本情况、公路工程服务站职工培训参与情况、满意情况、需求情况、意见建议等方面进行问卷调查,汇总分析了公路工程服务站职工培训培训效果提升存在的问题,主要表现为:部分培训对人员普及性不够强,培训课程形式相对单一,职工培训统筹性较差,职工培训后的实践性及评估考核不佳。通过访谈法,本着广度和深度两个维度目标,选取不同身份的职工培训参与者进行深度访谈,剖析了公路工程服务站职工培训制约培训效果存在的上述问题的深层面原因,主要体现在四个方面:一是单位整体重视程度不够,二是与时俱进的创新动力不足,三是开展职工培训的保障不够充分,四是培训的依附性较强。根据存在问题及原因,为了进一步促进工公路工程服务站职工培训提升培训效果,提出以下对策:一是强化培训意识,变要我培训为我要培训;二是健全培训制度,做到有章可循有据可查;三是创新培训形式,请进来走出去有的放矢;四是提高保障能力,做好人财物保障并使其作用最大化;五是提升培训效果,以科学考核公正评估助推培训成效。
蒋霖谦[6]（2020）在《职业院校面向行业企业职工培训的对策研究》文中研究表明从近年我国出台的文件中可以看出,各部门对职业院校开展职业培训的重视程度逐渐提高。在政策的引导下,我国职业院校开展行业企业职工培训是未来大势所趋。目前,我国职业院校开展行业企业培训的虽已有较长的发展历程,但尚未形成体系,也较缺乏相应的制度保障。本研究对职业院校面向行业企业职工培训的对策进行了研究。本论文首先运用文献法,梳理了国内外关于职业院校开展行业企业职工培训研究的文献,界定了职业院校面向行业企业职工培训的相关概念,分析职业院校开展行业企业职工培训的理论依据,为职业院校面向行业企业职工培训的对策研究提供理论和实践支撑。其次,通过对三所职业院校面向行业企业职工培训的案例研究,了解职业院校面向行业企业职工培训在培训概况、组织结构、培训流程等方面的发展现状,并提出了“政府政策缺乏明确规定和经费保障”“行业企业开展职工培训积极性较较低”“职业院校课程设置与企业需求契合度不高”“职业院校的师资和实训条件难以满足行业企业职工培训的需求”“职业院校的培训管理评价制度构建不完善”等困境的产生原因。同时,还运用比较研究法,对澳大利亚TAFE学院、美国社区学院开展行业企业职工培训方面的相关经验进行梳理,总结的启示为“健全法律法规,投入经费充足”“建立高水平的专兼职师资队伍”“注重行业企业参与度的提升””保证课程的实用性”。最后,针对研究发现职业院校面向行业企业职工培训过程中存在的问题,结合国外经验,提出了“夯实顶层设计,完善法律法规和补贴机制”“强化培训参与方内生动力”“建立高效的师资培养和激励机制”“以行业企业需求为导向制定培训内容和培训方式”“职业院校与行业企业共建管理评价体系”等对策建议。
傅甜甜[7]（2020）在《荷兰行业培训基金研究》文中认为职业培训是提升员工知识技能的重要手段。然而,随着社会发展,自由放任的职业培训逐渐暴露出诸多问题,例如培训供需不平衡和“搭便车”问题。培训积极性的下降导致劳动力市场培训投资不足,为了保证培训活动的资金来源,许多国家设立培训基金。本文的研究对象荷兰,其失业率远低于欧盟平均水平。荷兰劳动力市场表现良好的原因之一是其完善的行业培训基金制度。行业培训基金制度是一项用来解决职业培训经费问题的经济手段。它的形成不是一蹴而就的。19世纪前,荷兰职业培训是自由散漫的。荷兰政府并不介入职业培训中,把培训的责任推脱到行业内部。因此,荷兰早期工人是从其工作场所中获得零散的知识和技能。19世纪,荷兰政府逐渐介入,但是其水平是非常表面的,没有实际的经费支持也没有从根本上解决职业培训的经费问题。20世纪80年代中期,荷兰咨询委员会正式提议企业界应当涉足职业培训,并且引入了职业培训的三方管理规制:政府、培训机构和企业,行业培训基金正式建立。通过从管理与评估、资金来源与分配和三方责任运行机制来阐述荷兰行业培训基金的运行模式,进一步总结其经验和不足,为我国职业培训发展中的经费问题提供借鉴和启示。论文共分为五章。第一章为绪论部分,主要讲述本课题研究的背景及意义,总结了关于本课题的国内外研究现状并对“职业教育”、“职业培训”和“企业培训”等相关核心概念做出区分和界定。第二章为国家培训基金概述,主要阐述国家培训基金的概念和分类,并运用相关理论分析国家行业培训基金。第三章为荷兰职业培训投资机制的演变,梳理了荷兰职业培训投资模式的演变历史,将这一部分分为三小节:自由放任的职业培训投资、政府介入的职业培训投资和企业主导的职业培训投资。第四章介绍了荷兰行业培训基金的运行现状,从不同方面介绍了荷兰行业培训基金的运行情况,并详细列举荷兰较典型的行业培训基金案例。最后分荷兰行业培训基金的经验与不足。本文的第五章为荷兰行业培训基金对我国的启示。在分析了荷兰行业培训基金优缺点的基础上,本章节提出其对我国职业培训经费问题的启示。
董菡珺[8]（2018）在《战略人力资源视角下的公立医院国际化人才实践效果研究 ——以上海R医院为例》文中提出目的:国际化人才是城市战略目标实现的必然选择,也是我国西医学进步发展的必然选择。公立医院非常重视本土人才国际化培养,然而对于应采取哪些管理方式,又产生了何种效果并无清晰的了解。本研究以重点推动国际化人才项目的上海R医院为例,描述总结国际化人才的各项实践,并对其进行内容分析,基于问卷评价和档案数据两方面探讨国际化人才实践效果。借鉴战略人力资源管理理论,以科学、系统、战略的管理理念和方法,为实践优化提供实证依据和政策建议,支持保障本土人才国际化素质提升效果,提升公立医院和医务人员的综合竞争力。方法:选取R医院国际化人才相关管理者及医务人员,采用访谈法了解国际化人才实践内容、效果及存在问题。借鉴战略人力资源管理测量量表及访谈结果,以普查形式对R医院参与国际化人才项目的所有医务人员进行问卷调查。问卷内容包括对于国际化人才实践的调查、认同感调查以及国际化素质和工作绩效提升的自我评价。采用05分的likert六点量表法进行评分。通过R医院人力资源、医疗、科研等信息系统档案库,对参与国际化人才项目的人员基本情况、海外访学情况、工作绩效等资料进行分析和研究。运用Excel2007进行数据录入。运用SPSS19.0软件,以因子分析和方差分析的数据处理方法对国际化人才实践进行内容分析,以相关性分析的数据处理方法探讨实践和认同感、自我评价、工作绩效等效果之间的相关性。结果:上海R医院国际化人才各项实践稳步推进,对医院组织和医务人员个人都起到了良好的作用和效果,例如开阔全球视野等。R医院开展了以国际化素质提升为导向的能力强化类实践、激励类实践、机会投入类实践。调查对象对于三类实践的感知平均得分较高,分别为4.07分、4.40分和3.61分。国际化人才项目的不同期限和出访目的地不同,对于激励实践的感知不同（P<0.05）。不同科室和岗位者对于机会投入实践的感知不同（P<0.05）。R医院组织、管理者和个人对于国际化人才实践认同感高,平均得分为4.39分。能力强化、激励和机会投入的国际化人才实践与认同感在0.01的置信水平上存在显着的正向关系。国际化素质和工作绩效提升的自我评价好,平均分达4.33分。三类国际化人才实践与自我评价在0.01的置信水平上存在显着的正向关系。在参与国际化人才项目后的三年内,46.67%的调查对象在重点病种或三四级手术诊治等医疗工作中年平均诊治数量高于同科室医师的平均水平;年平均发表SCI论文0.90篇;年平均国际出访次数为0.48次。医疗、科研、国际交流等方面均取得了效果,工作绩效良好。三类国际化人才实践与工作绩效在0.05的置信水平上存在显着的正向关系。结论:“战略人力资源”式国际化人才实践对认同感、国际化素质与工作绩效的自我评价、医疗工作绩效、科研工作绩效、国际交流工作绩效等效果均有显着的正向影响。公立医院以提升国际化素质为导向,积极开展遴选、绩效考核等能力强化类的人力资源实践;积极开展薪酬资助、晋升发展、项目规划、员工参与等各类物质、非物质激励类的人力资源实践;积极开展岗位轮转、培训交流等机会投入类的人力资源实践,将可能实现国际化人才实践的良好效果。建议加强与战略目标契合的国际化人才实践;转变人力资源管理理念;形成国际化素质提升导向的人力资源捆绑实践。
刘杰[9]（2017）在《高职思政课模式在铸造企业职工培训中的应用》文中认为在经济新常态下,铸造企业必须注重核心竞争力、生产经营效率的提高,意识到企业职工培训的重要性,更好地适应新常态。在职工培训中,铸造企业必须借鉴高职思政课模式,健全培训机制,提高自身培新水平与员工综合素养。因此,本文作者站在客观的角度,客观分析了高职思政课模式,探讨了铸造企业职工培训中高职思政课模式的应用。
任洋[10]（2016）在《J公司内部员工培训项目培训体系设计与实施》文中进行了进一步梳理21世纪,企业间竞争的核心要素已经由物质资源转向人力资源,实质是人才的竞争。企业是由人构成的,人的能力具有潜在的挖掘价值。所以,企业的人力资源管理,特别是培训战略设计就显得很重要。培训战略的设计关系到企业各层级、岗位人才梯队的“基业长青”。而企业培训体系的研究和建设又是这其中的关键。所以,培训赢,则企业赢。以往的培训项目,培训部门或者培训组织者一直在运用培训领域的知识进行操作,但在当今企业内外部经营环境急剧变化的形势下,企业对培训对象的能力要求必然会发生迫切的或者说升级的改变。再运用原来的思维去管理培训项目,就会显得力不从心,培训效果也无法满足企业的需要。或许可以通过结合项目管理和培训两个领域的知识,去更科学精细地理顺培训项目的业务管理流程,对目前企业培训所运用的职能式的、指令式的、闭塞的培训管理思维,进行“项目管理”思维下的以需求为导向的、开放式的、由培训资源模块化管理和业务流程项目化管理构成的企业培训体系的重新梳理,才能使培训工作更有效率。基于此,本文通过对企业培训业务流程各环节所涉及的资源重新分类,进行模块化管理,作为企业培训体系的架构基础。同时,再通过比较培训业务流程各环节与项目生命周期各阶段的相似性,对培训进行项目化管理下的流程梳理。文章以国有公益性J企业职工培训中心的劳动预备人员（驾驶员）岗前培训作为研究对象进行举例分析,尝试为企业未来的培训建设与发展提供可供参考的、有价值的设计思路。
二、职工培训中的激励特征（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、职工培训中的激励特征（论文提纲范文）
（1）基于CIPP模型的HN供电公司职工培训优化策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究思路和研究内容 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 第三节 研究方法 |
| 一、文献阅读法 |
| 二、案例研究法 |
| 三、问卷调查法 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 第一节 培训模式的相关理论 |
| 一、企业培训模式类型 |
| 二、知名企业职工培训模式分析 |
| 第二节 培训评估的研究综述 |
| 一、国外培训评估研究综述 |
| 二、国内培训评估研究综述 |
| 第三节 CIPP模型的相关理论 |
| 一、模型的提出及特点 |
| 二、模型评价维度 |
| 三、模型适用性 |
| 第三章 HN供电公司职工培训现状分析 |
| 第一节 公司简介 |
| 一、供电公司基本情况 |
| 二、企业组织结构 |
| 三、企业人力资源状况 |
| 第二节 HN供电公司培训现状 |
| 一、培训管理部门及职责 |
| 二、现有培训内容 |
| 三、培训组织与实施 |
| 第四章 基于CIPP模型的HN供电公司职工培训调研分析 |
| 第一节 调研目的与调研对象 |
| 一、调研目的 |
| 二、调研对象 |
| 第二节 问卷设计与调研过程 |
| 一、问卷设计 |
| 二、调研过程 |
| 第三节 调研评价结果分析 |
| 一、职工培训背景评价 |
| 二、职工培训输入评价 |
| 三、职工培训过程评价 |
| 四、职工培训输出评价 |
| 五、调研结果汇总 |
| 第五章 基于CIPP模型的HN供电公司职工培训优化对策 |
| 第一节 基于背景维度的培训方案优化 |
| 一、加强培训需求调查及分析 |
| 二、制定可执行的培训规划 |
| 第二节 基于输入维度的培训质量优化 |
| 一、丰富培训课程内容 |
| 二、建立与培养内部培训师队伍 |
| 第三节 基于过程维度的培训形式优化 |
| 一、提升网络培训比重及效果 |
| 二、搭建规模型职工培训基地 |
| 第四节 基于输出维度的培训效果优化 |
| 一、完善培训效果评估方式 |
| 二、加强培训跟踪调查 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 企业职工培训实施现状调查问卷表 |
| 致谢 |
（2）事业单位职工培训中网络教育的应用研究（论文提纲范文）
| 一、事业单位职工培训中网络教育的功能 |
| (一)实现资源共建共享 |
| (二)激发职工学习的兴趣 |
| (三)提高单位人才队伍整体水平 |
| 二、事业单位职工培训中网络教育的应用策略 |
| (一)完善网络基础设施建设 |
| (二)增强在线学习的互动性 |
| (三)提升培训管理人员综合素养 |
| (四)加强考核，提升培训质量 |
| 三、结语 |
（3）黑龙江优秀精神研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的及意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究综述 |
| 1.4 研究的相关概念 |
| 1.4.1 优秀精神 |
| 1.4.2 中国精神 |
| 1.4.3 区域精神 |
| 1.4.4 黑龙江优秀精神 |
| 1.5 研究思路、方法和创新点 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 2 黑龙江优秀精神的形成基础 |
| 2.1 黑龙江优秀精神的理论基础 |
| 2.1.1 马克思主义文化理论是黑龙江优秀精神的思想来源 |
| 2.1.2 中国共产党革命精神是黑龙江优秀精神的理论支撑 |
| 2.1.3 习近平新时代中国特色社会主义思想是黑龙江优秀精神的时代引领 |
| 2.1.4 中华民族传统文化是黑龙江优秀精神的文化根基 |
| 2.2 黑龙江优秀精神的实践基础 |
| 2.2.1 救国图强的革命运动 |
| 2.2.2 开疆拓土的生产实践 |
| 2.2.3 艰苦卓绝的支援建设 |
| 2.2.4 先进人物的示范引领 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 黑龙江优秀精神的集中体现和科学内涵 |
| 3.1 黑龙江优秀精神的集中体现 |
| 3.1.1 东北抗联精神 |
| 3.1.2 北大荒精神 |
| 3.1.3 大庆精神 |
| 3.1.4 铁人精神 |
| 3.1.5 大兴安岭精神 |
| 3.1.6 闯关东精神 |
| 3.1.7 其它黑龙江优秀精神 |
| 3.2 黑龙江优秀精神的科学内涵 |
| 3.2.1 忠贞报国、勇于献身的爱国奋斗精神 |
| 3.2.2 独立自主、自力更生的艰苦创业精神 |
| 3.2.3 尊重科学、讲究实效的求真务实精神 |
| 3.2.4 自强不息、一往无前的开拓进取精神 |
| 3.2.5 胸怀全局、富国强民的顾全大局精神 |
| 3.2.6 淡泊名利、忘我工作的无私奉献精神 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 黑龙江优秀精神的基本特征和主要功能 |
| 4.1 黑龙江优秀精神的基本特征 |
| 4.1.1 鲜明的地域性 |
| 4.1.2 广泛的包容性 |
| 4.1.3 艰苦的开拓性 |
| 4.1.4 奉献的无私性 |
| 4.1.5 优秀的传承性 |
| 4.1.6 先进的时代性 |
| 4.2 黑龙江优秀精神的主要功能 |
| 4.2.1 黑龙江优秀精神的凝聚功能 |
| 4.2.2 黑龙江优秀精神的激励功能 |
| 4.2.3 黑龙江优秀精神的整合功能 |
| 4.2.4 黑龙江优秀精神的育人功能 |
| 4.2.5 黑龙江优秀精神的导向功能 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 黑龙江优秀精神的历史地位和时代价值 |
| 5.1 黑龙江优秀精神的历史地位 |
| 5.1.1 黑龙江优秀精神是中国精神的重要组成部分 |
| 5.1.2 黑龙江优秀精神是中国革命精神的历史发展 |
| 5.1.3 黑龙江优秀精神是繁荣龙江文化的内在动力 |
| 5.1.4 黑龙江优秀精神是促进龙江振兴的重要支撑 |
| 5.2 黑龙江优秀精神的时代价值 |
| 5.2.1 实现伟大复兴中国梦的力量源泉 |
| 5.2.2 丰富和发展中国精神的时代要求 |
| 5.2.3 当代人民核心价值观的引领路标 |
| 5.2.4 培养高素质创新人才的使命担当 |
| 5.2.5 鼓舞人民建设新龙江的精神动力 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 黑龙江优秀精神的弘扬和培育 |
| 6.1 弘扬和培育黑龙江优秀精神的必要性和紧迫性 |
| 6.1.1 弘扬和培育黑龙江优秀精神的必要性 |
| 6.1.2 弘扬和培育黑龙江优秀精神的紧迫性 |
| 6.2 弘扬和培育黑龙江优秀精神的原则 |
| 6.2.1 历史性与时代性相结合 |
| 6.2.2 理论性与实践性相结合 |
| 6.2.3 全局性与区域性相结合 |
| 6.3 弘扬和培育黑龙江优秀精神的基本路径 |
| 6.3.1 推进黑龙江优秀精神的研究与阐释 |
| 6.3.2 聚焦黑龙江优秀精神的塑造与实践 |
| 6.3.3 建立黑龙江优秀精神弘扬培育机制 |
| 6.3.4 纳入各层级学校思想政治教育体系 |
| 6.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
| 附件 |
（4）HD食品有限公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 本文的创新与不足之处 |
| 1.4.1 本文的创新与研究贡献 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 2 文献综述及相关理论 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国外研究状况 |
| 2.1.2 国内研究状况 |
| 2.1.3 文献述评 |
| 2.2 人才梯队建设相关概念与理论 |
| 2.2.1 人才梯队建设概念界定 |
| 2.2.2 人才梯队建设理论基础 |
| 2.2.3 食品企业人才梯队建设的需求 |
| 2.2.4 食品企业人才梯队建设的重要性 |
| 3 HD食品有限公司人才梯队建设现状分析 |
| 3.1 HD食品有限公司概况 |
| 3.2 HD食品有限公司人才梯队现状 |
| 4 HD食品有限公司人才梯队建设调研与分析 |
| 4.1 问卷与访谈设计 |
| 4.1.1 问卷与访谈的目的 |
| 4.1.2 问卷与访谈对象及内容 |
| 4.1.3 问卷分发与访谈信息收集情况 |
| 4.2 问卷与访谈分析 |
| 4.2.1 基本情况分析 |
| 4.2.2 人力资源基础工作情况分析 |
| 4.2.3 人才甄选调研情况分析 |
| 4.2.4 人才培训调研分析 |
| 4.2.5 人才激励调研分析 |
| 4.2.6 人才晋升调研分析 |
| 4.3 HD食品有限公司人才梯队建设问题分析 |
| 4.3.1 人才甄选标准不明确 |
| 4.3.2 人才培训未紧扣发展需求 |
| 4.3.3 人才高层需求激励不足 |
| 4.3.4 人才职业晋升通道不通畅 |
| 4.4 HD食品有限公司人才梯队建设问题原因分析 |
| 4.4.1 人才梯队建设认识力度不够 |
| 4.4.2 人才梯队建设方案不完善 |
| 4.4.3 岗位胜任力模型不健全 |
| 4.4.4 人力资源工作配置不完善 |
| 5 HD食品有限公司人才梯队建设对策建议 |
| 5.1 优化人才梯队建设的前提保障措施 |
| 5.1.1 提升人才梯队建设认识力度 |
| 5.1.2 完善人才梯队建设方案 |
| 5.1.3 实施岗位胜任力模型方案 |
| 5.1.4 完善员工盘点建立金字塔型人才库 |
| 5.2 优化人才梯队建设具体建议 |
| 5.2.1 建立人才梯队甄选评价标准 |
| 5.2.2 完善人才梯队建设培育方案 |
| 5.2.3 优化人才梯队有效激励措施 |
| 5.2.4 拓宽人才梯队建设晋升通道 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 《HD 食品有限公司人才梯队建设研究》调研问卷 |
| 附录二 半结构化访谈提纲及记录表—HD 食品有限公司人才梯队建设研究 |
| 致谢 |
（5）天津市武清区公路工程服务站职工培训效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题依据 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外相关文献研究综述 |
| 1.3.2 国内相关文献研究综述 |
| 1.3.3 文献综述评述 |
| 1.4 研究目的与研究意义 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 技术路线与研究方法 |
| 1.6.1 技术路线 |
| 1.6.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 职工培训 |
| 2.1.1 职工培训的概念 |
| 2.1.2 职工培训的种类 |
| 2.1.3 职工培训的作用 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人本管理理论 |
| 2.2.2 培训评估理论 |
| 第3章 公路工程服务站职工培训的现状分析 |
| 3.1 公路工程服务站职工培训的基本情况 |
| 3.2 公路工程服务站职工培训具体数据分析 |
| 3.2.1 理论素养培训 |
| 3.2.2 专业技术培训 |
| 3.2.3 后勤保障培训 |
| 3.3 公路工程服务站职工培训现状小结 |
| 3.3.1 理论素养培训相对比较侧重 |
| 3.3.2 培训工作受时间影响较大 |
| 3.3.3 培训效果的考核相对较薄弱 |
| 第4章 公路工程服务站职工培训影响培训效果问题及原因分析 |
| 4.1 调查问卷的设计与发放 |
| 4.2 调查问卷的基本情况分析 |
| 4.3 公路工程服务站职工培训提升效果的问题分析 |
| 4.3.1 部分培训对人员普及性不够强 |
| 4.3.2 培训课程形式相对单一 |
| 4.3.3 职工培训统筹性较差 |
| 4.3.4 职工培训后的实践性及评估考核不佳 |
| 4.4 公路工程服务站职工培训存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 单位整体重视程度不够 |
| 4.4.2 与时俱进的创新动力不足 |
| 4.4.3 开展职工培训的保障不够充分 |
| 4.4.4 培训的依附性较强 |
| 第5章 公路工程服务站职工培训提升培训效果的对策 |
| 5.1 强化培训意识变要我培训为我要培训 |
| 5.2 健全培训制度做到有章可循有据可查 |
| 5.3 创新培训形式请进来走出去有的放矢 |
| 5.4 提高保障能力做好人财物保障并使其作用最大化 |
| 5.5 提升培训效果以科学考核公正评估助推培训成效 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 公路工程服务站职工培训现状问卷调查 |
| 附录二 公路工程服务站职工培训提升培训效果研究的访谈提纲 |
（6）职业院校面向行业企业职工培训的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 课题研究背景 |
| 1.1.1 职业院校全面开展职业培训的政策导向 |
| 1.1.2 行业企业对提升职工素质的需求迫切 |
| 1.1.3 职业院校改革发展的内生动力驱使 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 总体述评 |
| 1.4 研究方法与研究框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 职工培训 |
| 2.1.2 职业院校的职工培训 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本论 |
| 2.2.2 终身教育理论 |
| 2.2.3 职业培训理论 |
| 第3章 职业院校面向行业企业职工培训的现状分析 |
| 3.1 职业院校面向行业企业职工培训现状案例选择依据 |
| 3.2 广东邮电职业技术学院面对行业企业职工培训的发展现状 |
| 3.2.1 广东邮电职业技术学院概况 |
| 3.2.2 广东邮电职业技术学院面向行业企业职工培训概况 |
| 3.2.3 广东邮电职业技术学院开展行业企业职工培训组织结构 |
| 3.2.4 广东邮电职业技术学院开展行业企业职工培训的课程体系 |
| 3.2.5 广东邮电职业技术学院开展行业企业职工培训的培训案例 |
| 3.3 武汉职业技术学院面对行业企业职工培训的发展现状 |
| 3.3.1 武汉职业技术学院概况 |
| 3.3.2 武汉职业技术学院开展行业企业职工培训概况 |
| 3.3.3 武汉职业技术学院开展行业企业职工培训组织结构 |
| 3.3.4 武汉职业技术学院面向行业企业职工培训的培训流程 |
| 3.4 仙桃职业学院面对行业企业职工培训的发展现状 |
| 3.4.1 仙桃职业学院概况 |
| 3.4.2 仙桃职业学院面向行业企业职工培训概况 |
| 3.4.3 仙桃职业学院面向行业企业职工培训的培训流程 |
| 3.5 职业院校面向行业企业职工培训的现状 |
| 3.5.1 发展进程 |
| 3.5.2 组织形式 |
| 3.5.3 培训体系 |
| 3.5.4 师资水平 |
| 3.5.5 校企合作机制 |
| 3.6 职业院校面向行业企业职工培训困境的产生原因分析 |
| 3.6.1 政府政策缺乏明确规定和经费保障 |
| 3.6.2 行业企业开展职工培训积极性较低 |
| 3.6.3 职业院校课程设置与企业需求契合度不高 |
| 3.6.4 职业院校的师资和实训条件难以满足行业企业职工培训的需求 |
| 3.6.5 职业院校的培训管理评价制度构建不完善 |
| 第4章 发达国家职业院校职业培训经验借鉴 |
| 4.1 澳大利亚TAFE学院开展行业企业员工培训研究 |
| 4.1.1 澳大利亚TAFE学院开展员工培训的概述 |
| 4.1.2 TAFE学院面向行业企业职工培训的特点 |
| 4.2 美国社区学院开展行业企业员工培训研究 |
| 4.2.1 美国社区学院开展员工培训概述 |
| 4.2.2 社区学院实施行业企业员工培训特点 |
| 4.3 澳大利亚、美国职业院校面向行业企业职工培训对我国的启示 |
| 4.3.1 健全法律法规,投入经费充足 |
| 4.3.2 建立高水平的专兼职师资队伍 |
| 4.3.3 注重行业企业参与度的提升 |
| 4.3.4 保证课程的实用性 |
| 第5章 关于职业院校面对行业企业职工培训的对策与建议 |
| 5.1 夯实顶层设计,完善法律法规和补贴机制 |
| 5.1.1 推动职业院校面向行业企业职工培训长效机制的建立 |
| 5.1.2 建立政府经费补贴机制 |
| 5.2 强化培训参与方内生动力 |
| 5.2.1 充分调动行业企业参与积极性 |
| 5.2.2 激发职工主观学习意愿 |
| 5.3 建立高效的师资培养和激励机制 |
| 5.3.1 严格“双岗”教师准入门槛 |
| 5.3.2 完善“双岗”教师培养路径 |
| 5.3.3 构建“双岗”教师激励机制 |
| 5.4 以行业企业需求为导向制定培训内容和培训方式 |
| 5.4.1 考虑行业企业需求,制定培训内容 |
| 5.4.2 尊重个体差异,设置多样化的培训形式 |
| 5.5 职业院校与行业企业共建管理评价体系 |
| 5.5.1 行业协会参与职工培训组织与监管 |
| 5.5.2 校企共建评价反馈机制 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（7）荷兰行业培训基金研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、创新与局限 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国内外相关研究现状 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究思路及研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 国家培训基金概述 |
| 第一节 培训基金的概念 |
| 第二节 培训基金的分类 |
| 一、基于不同资金来源的基金分类 |
| 二、基于不同目的的基金分类 |
| 第三节 培训基金的理论分析 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 第三章 荷兰职业培训投资模式的演变 |
| 第一节 自由放任的职业培训投资模式 |
| 第二节 政府介入的职业培训投资模式 |
| 第三节 政府主导、企业参与的职业培训投资模式 |
| 第四章 荷兰行业培训基金的运行现状 |
| 第一节 荷兰行业培训基金的概况 |
| 第二节 荷兰行业培训基金的运行 |
| 一、管理与评估 |
| 二、资金来源与分配 |
| 三、三方责任运行机制 |
| 第三节 荷兰行业培训基金的评价 |
| 一、荷兰行业培训基金的经验 |
| 二、荷兰行业培训基金的不足 |
| 第四节 荷兰行业培训基金案例分析 |
| 第五章 荷兰行业培训基金对我国的启示 |
| 第一节 建立职业培训专项经费的制度保障 |
| 第二节 加强培训经费的督查和培训活动的评估工作 |
| 第三节 关注培训需求,保障培训的最优供给 |
| 第四节 关注企业利益,调动利益相关者的培训积极性 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
| 致谢 |
（8）战略人力资源视角下的公立医院国际化人才实践效果研究 ——以上海R医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的和意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 第一节 核心概念及研究范围界定 |
| 第二节 战略人力资源管理的研究 |
| 一、战略人力资源管理 |
| 二、战略人力资源管理的内容研究 |
| 三、战略人力资源管理的过程研究 |
| 四、战略人力资源管理与组织绩效关系 |
| 第三节 国际化人才管理的研究 |
| 一、国际化人才的内涵研究 |
| 二、国际化人才管理的现状研究 |
| 三、国际化人才管理的效果研究 |
| 第四节 现有研究评述和研究思路 |
| 第三章 公立医院国际化人才实践现状:以R医院为例 |
| 第一节 调研背景 |
| 第二节 研究方法及过程 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料来源 |
| 第三节 国际化人才实践现状 |
| 一、国际化人才实践开展情况 |
| 二、国际化人才实践存在的问题 |
| 三、国际化人才实践效果 |
| 第四章 公立医院国际化人才实践的内容研究 |
| 第一节 研究方法及过程 |
| 一、访谈法 |
| 二、问卷调查 |
| 三、数据统计与分析 |
| 第二节 调研工具设计 |
| 一、访谈提纲的设计 |
| 二、调查问卷的设计 |
| 第三节 国际化人才实践的内容研究 |
| 一、描述性分析——访谈结果 |
| 二、描述性分析——问卷结果 |
| 三、国际化人才实践的内容及结构分析 |
| 四、不同人口学变量的实践差异 |
| 第五章 公立医院国际化人才实践的效果研究:基于问卷调查 |
| 第一节 研究假设 |
| 第二节 调研工具设计 |
| 一、认同感调查 |
| 二、自我评价调查 |
| 第三节 国际化人才实践的认同感分析 |
| 一、认同感描述性分析 |
| 二、不同人口学变量的认同感差异 |
| 三、国际化人才实践与认同感的关系 |
| 第四节 国际化素质与工作绩效的自我评价分析 |
| 一、自我评价描述性分析 |
| 二、不同人口学变量的自我评价差异 |
| 三、国际化人才实践与自我评价的关系 |
| 第六章 公立医院国际化人才实践的效果研究:基于档案数据 |
| 第一节 研究假设 |
| 第二节 调研工具设计 |
| 一、调查对象 |
| 二、调查内容 |
| 第三节 医疗工作绩效分析 |
| 一、医疗工作绩效描述性分析 |
| 二、国际化人才实践与医疗工作绩效的关系 |
| 第四节 科研工作绩效分析 |
| 一、科研工作绩效描述性分析 |
| 二、国际化人才实践与科研工作绩效的关系 |
| 第五节 国际交流工作绩效分析 |
| 一、国际交流工作绩效描述性分析 |
| 二、国际化人才实践与国际交流工作绩效的关系 |
| 第七章 总结 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 实践优化建议 |
| 第三节 本研究的不足与研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（10）J公司内部员工培训项目培训体系设计与实施（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景、意义与目的 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.3 研究内容与论文结构 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 相关理论基础及文献综述 |
| 2.1 员工培训相关理论概述 |
| 2.2 企业培训体系相关知识概述 |
| 2.3 国内外员工培训研究综述 |
| 第3章 J公司员工培训项目现状分析 |
| 3.1 J公司基本情况介绍 |
| 3.2 J公司员工培训现状 |
| 3.3 J公司员工培训存在的问题与原因 |
| 第4章 J公司员工培训项目培训体系的构建 |
| 4.1 J公司员工培训项目培训体系构建的指导思想 |
| 4.2 J公司员工培训项目资源模块化管理 |
| 第5章 J公司员工培训项目的实施流程 |
| 5.1 培训项目的需求分析 |
| 5.2 培训项目的计划制定 |
| 5.3 培训项目的工作分解结构 |
| 5.4 培训项目的风险分析 |
| 5.5 培训项目的组织与实施 |
| 5.6 培训项目转化 |
| 5.7 培训项目实施流程梳理 |
| 第6章 结论与建议 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 建议和局限 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
四、职工培训中的激励特征（论文参考文献）
- [1]基于CIPP模型的HN供电公司职工培训优化策略研究[D]. 武丹丹. 安徽财经大学, 2021(10)
- [2]事业单位职工培训中网络教育的应用研究[J]. 叶伟娴. 环渤海经济了望, 2021(03)
- [3]黑龙江优秀精神研究[D]. 王福军. 东北林业大学, 2021(09)
- [4]HD食品有限公司人才梯队建设研究[D]. 李参. 华中农业大学, 2020(05)
- [5]天津市武清区公路工程服务站职工培训效果研究[D]. 明永欣. 中国地质大学(北京), 2020(05)
- [6]职业院校面向行业企业职工培训的对策研究[D]. 蒋霖谦. 湖北工业大学, 2020(12)
- [7]荷兰行业培训基金研究[D]. 傅甜甜. 杭州师范大学, 2020(02)
- [8]战略人力资源视角下的公立医院国际化人才实践效果研究 ——以上海R医院为例[D]. 董菡珺. 上海交通大学, 2018(06)
- [9]高职思政课模式在铸造企业职工培训中的应用[A]. 刘杰. 2017冶金企业管理创新论坛论文集, 2017
- [10]J公司内部员工培训项目培训体系设计与实施[D]. 任洋. 山东大学, 2016(03)