一、对管理人员创造能力人格因素及推理能力的测验与分析（论文文献综述）
凌琳[1]（2020）在《中国中小学超智儿童特殊精英教育培养政策制定研究》文中进行了进一步梳理超智儿童特殊精英教育（下文简称特殊精英教育）是适合超智儿童身心特点的一种特殊的优质教育,它从根本上不同于传统认识中在大众教育里仅以学业成绩为标准的“精英教育”,其特点在于教育对象仅面向超智儿童,针对其特殊性进行有效教学,即因材施教,它同时也是当前教育体系的的完善和补充,还可以开发被教育者的潜在能力,发扬其优势才能,实施一种最适合超智儿童的教育模式。英才（天才）教育、资优教育、超常教育与超智儿童特殊精英教育既有相似之处,又有不同之处,其相似之处在于它们都遵循着“因材施教”的教育规律,而不同之处在于,除超智儿童特殊精英教育之外的其他几种教育的受众的定义都包括了多元化的能力,而本文提出的超智儿童特殊精英教育只针对智力超群的学生。特殊精英教育是一个十分重要的问题,它是国家培养高素质拔尖创新人才、实施人才强国战略的重要方式,且有助于促进教育公平。本研究以公平视角审视特殊精英教育问题,综合运用最近发展区理论、教育公平理论和政策制定理论,认为新时期的教育公平应该符合经济社会发展水平,应该摆脱传统观念的桎梏并拓展出新的内涵来促进个人、社会以及国家的发展。当前社会普遍对教育公平存在误解,认为均等、公平就是绝对的平均,甚至认为教育上任何的区别都是不公平现象。然而,特殊精英教育是否真的站在教育公平的对立面呢?答案是否定的。人的性别、年龄、个性、能力生来就有差别,教育上的“均匀用力”是最低层次的、浮于表面的伪公平,根据受教育对象在各方面素质的不同提供适合每个人的相应的教育条件才是真正的、实质性的公平。换言之,教育公平应该建立在因材施教的基础上。该研究问题的提出是基于:其一,人们对教育公平存在误解,认为公平就是完全相同的教育;其二,我国特殊精英教育异化现象严重,主要体现在:大众教育被精英化;其三,当前我国的“超常教育”无论是从规模上还是从内容上都无法满足人民个人、社会以及国家发展的需要;其四,世界多个国家及地区都在大力发展英才教育,一些国家甚至将英才教育提高到国家核心竞争力的高度,加大经费投入,并且颁布法律法令予以法制和政策保障,而我国超智儿童特殊精英教育却缺乏政策保障。本研究的目的是对各国特殊精英教育研究与政策进行分析、比较,在借鉴国际经验的基础上结合我国实际情况,试图探索适合我国国情的特殊精英教育培养方式,为我国特殊精英教育政策的颁布提供理论支持和政策建议。本研究综合运用了文献法、比较法、调查法、统计法等研究方法。首先梳理各国对特殊精英教育的研究成果和政策,了解国内外特殊精英教育研究以及实施现状,为本研究提供理论与实践基础;然后通过对国内外特殊精英教育政策的比较研究,结合各国国情与我国实际情况,为本研究提供借鉴经验;接着通过问卷调查与深入访谈对特殊精英教育的社会认知情况进行调研,了解各相关人群对特殊精英教育的基本认识与态度、对特殊精英教育重点问题的看法及特殊精英教育国内实践经验三个方面的问题。问卷调查部分,发出问卷800份,收回有效问卷648份,深入访谈了33位专家（含教育家和高校其他专家）、教育实践家、教师、家长、学生,其中包括国内顶级教育专家顾明远先生和裴娣娜先生,以及多位国内一流中小学校领导,问卷数据通过SPSS19.0统计软件进行统计分析,访谈质性数据使用nvivo11质性分析软件进行三级编码分析,数据分析和访谈分析为本研究提供量化和质性研究基础,最后根据以上的研究结果得出超智儿童特殊精英教育培养政策的政策建议。研究发现,当前,许多国家（地区）都对特殊精英教育有法律法规的保障。如美国早在上世纪五十年代就开始立法立规发展英才教育,德国也早在上世纪八十年代就开始重视“天才教育”,其他如俄罗斯、韩国、日本等,甚至我国香港、台湾地区都有相关法律法规或条例为特殊精英教育保驾护航,如台湾1984年颁布的《特殊教育法》就包含了关于资优教育的内容。不少发达国家（地区）特殊精英教育已颇具规模,如英国受惠者比例为1%-5%,新加坡为1%,俄罗斯为1%,以色列为1%,韩国也已达到1%。我国特殊精英教育虽积累了一些实践经验,取得了初步成果,但也存在主体异化、培养模式单一、系统性缺失、发展不平衡,甚至缺失政策和法律法规保障等问题。我国特殊精英教育政策构建可借鉴其他国家及地区的经验和有关政策,从成才渠道、师资队伍建设、培养方式、教育管理等方面提供政策支持。具体政策建议为:构建完整的成才渠道,一方面科学地建立超智儿童鉴定选拔机制,具体可使用国际上较为成熟的智力测试量表结合学生、家长自荐和教师推荐的多元化鉴定选拔机制,另一方面打通超智儿童升学渠道,让超智儿童受到连贯、系统的培养,更好地成为国家急需的拔尖创新人才;在师资上,从选培制度、教师专业发展、激励保障机制三方面加强师资力量建设,为特殊精英教育培养专门的优秀教师;在课程上,加强需求调查,提升课程和教学形式的多元化,在课程设置上更加重视多样性和可选择性,注重差异化教学和探究式教学;在管理上,需在政府职能部门设专人管理特殊精英教育,也可考虑设置专门的部门以调整课程模式,协调教育队伍,加强教学管理,且加强政策宣讲,以减少政策实施阻力;在政策法规上,为特殊精英教育立法立规,提供经费、政策和法制保障,填补我国超智儿童特殊精英教育的政策法规空缺。本研究有两个创新之处:一是内容上,通过对国外特殊精英教育政策的分析,在比较、借鉴的基础上结合研究我国超智儿童特殊精英教育的发展情况,探索本土化的培养政策;二是方法上,采用了多种研究方法相结合的混合研究方法。由于受到研究条件与能力等各方面的限制,还存在一些不足,期待能邀请到更多的国内顶级专家和一流名校的校领导参与调研,也期待以后国家支持更多探索性的教学试验。
教育部[2]（2020）在《教育部关于印发普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版2020年修订）的通知》文中认为教材[2020]3号各省、自治区、直辖市教育厅（教委）,新疆生产建设兵团教育局:为深入贯彻党的十九届四中全会精神和全国教育大会精神,落实立德树人根本任务,完善中小学课程体系,我部组织对普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版）进行了修订。普通高中课程方案以及思想政治、语文、
田畅[3]（2020）在《呈报形式与管理者人格特征对管理决策影响实验研究》文中研究表明管理会计报告当前主要作为企业内部决策的信息资料而广为使用,但其不固定的格式内容,导致实践工作中难以用高效的手段,完成决策价值的观测,再加上目前所采用的一系列财务信启、决策价值探究策略无法直接运用到会计信息决策价值的分析探讨之中,所以也在一定程度上加大了相关方面工作开展的难度。就目前我国在管理会计信息决策信息方面所采取的相关行为和措施而言,主要针对内容以及形式两个方面展开,且管理形式体现出多元化的发展特征,内容也得到了持续的健全。然而从客观层面上来看,结合形式展开管理,会计信息辅助决策的编制以及完善的相关理论还少之又少。管理会计信息辅助决策简单而言,就是依据信息形式的优化来实现决策合理度的提升的有效措施,实践中可以基于管理会计信息的辅助决策完成决策效果的提升,进而降低管理层决策期间的认知努力。综上所述,管理会计报告的呈报形式与管理者人格特征在一定程度上会对管理者决策产生影响。本次研究通过模拟实验的方法讨论了使用不同呈报形式的管理会计报告对于不同性格特征管理决策者的决策影响结果的差异。本研究的预期则是决策准确性在决策任务较为简单的前提下,与管理者的个人特征和信息呈报形式相关性较大,而与管理者的能力存在的联系较小。实验结果表明:表格形式对于神经质和外倾性管理决策者具有决策影响作用,分别体现在进行客户分析决策和学习与成长分析决策两方面;图形形式对于宜人性管理决策者具有决策影响作用,体现在财务决策和客户决策两方面。此外,管理决策者的个人认知能力在一定情况下也会发挥辅助影响作用。因此,本文的研究结论侧面上支持了认知适配理论,并且还丰富了管理决策者性格特征、信息呈报形式对于管理决策影响这一领域的研究成果。相对于先前的相关研究,本文分析了呈报形式对不同人格特征管理者决策准确程度以及相关差异性的影响,具体论述了如何在获取管理会计报告决策这一基础上,实现分析效果提升。之后还针对管理会计信息辅助决策进行了相关影响因子的考量分析,完成了影响机制的探讨。基于实验分析,获取到一系列的参考数据,进而用于对呈报形式、人格特征在决策准确性方面形成的影响作用程度的探讨中,并进一步总结出只有保证呈报形式以及人格特征相对而言较为合理的匹配,才能够进一步提升决策效果,实现决策效率目标这一结论。结合实验结论分析得出,企业在实践中要正视呈报形式对管理会计报告辅助决策的影响,不能只是单纯的选择某种呈报形式,更应该进一步地根据不同任务的具体要求设置相应的呈报形式,减少不必要的认知努力,提高自身知识水平和工作经验。
周丹妮[4]（2020）在《东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用》文中提出当前,世界正经历着百年未遇之大变局,新冠疫情、大国博弈等因素正冲击着世界经济,中国的“一带一路”建设也已进入深水区和攻坚期。越南地处“21世纪海上丝绸之路”的关键枢纽位置,并已成为世界上经济发展最快的国家之一。与前些年中越经济关系中“贸易热、投资冷”的状况有所不同,2018年中期以来,中美贸易摩擦的不断加剧促使中国企业对越南的直接投资规模迅速增长。有研究显示,中国企业在越南面临着“双重劣势”与中高级别的国家风险。如何应对来自越南当地的制度压力,成为中国企业在越南经营的一个重要现实问题。本研究基于新制度主义理论,结合资源基础理论、资源依赖理论,以在越南经营的中国企业为例,试图发掘东道国制度压力对企业人力资源本地化、人力资源自主权及其绩效的内在影响机制,以及人力资源本地化、人力资源自主权的中介机制,并将基于企业高层管理者领导风格的相关研究,探索不同领导风格在其中的调节机制。具体而言,本研究围绕以下几个问题展开研究:（1）东道国制度压力如何直接影响在越中国企业绩效,不同维度的制度压力各自产生何种影响;（2）东道国制度压力如何影响在越中国企业的人力资源本地化和人力资源自主权;（3）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响程度如何,这二者在东道国制度压力与企业绩效之间扮演者什么角色;（4）人力资源本地化、人力资源自主权对在越中国企业绩效的影响机制在不同的领导风格下有何区别,高层管理者的威权型领导风格和服务型领导风格是否会对上述关系产生影响。首先,本研究通过四家不同行业的在越中国企业进行探索性案例研究,采用理论阐述、案例数据和模型构建三者相互印证的分析思路,探究了东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效之间的逻辑关系,提出东道国制度压力会显着影响人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效（其中强制压力起负向影响作用;规范压力、模仿压力起正向促进作用）,而人力资源本地化、人力资源自主权也会正向促进企业绩效,从而初步论证了本研究构思的合理性。其次,本研究基于现有研究成果,展开理论探讨与分层剖析,结合在越南实地企业调研过程中所收集的资料,对探索性案例研究中得出的初始假设命题进行更为深入的理论阐述,揭示出“东道国制度压力→人力资源本地化→企业绩效”、“东道国制度压力→人力资源自主权→企业绩效”、“领导风格——人力资源本地化与企业绩效”、“领导风格——人力资源自主权与企业绩效”的内在作用机理,构建出本研究的理论模型,提出了36个理论假设。随后,本研究详细阐述了验证理论假设的问卷与量表设计过程,进行小样本预调研,通过内部一致性检验和CITC检验、探索性因子分析对初始调研问卷进行修正和净化,确定正式调研问卷。然后,本研究进行正式调研,从所搜集的有效问卷中筛选、整合出257家企业样本,在检验结构效度、组合信度、聚合效度、区分效度与共同方法偏差之后,通过结构方程模型、分层回归模型等统计方法对理论假设进行了规范的实证检验。最后,本研究对研究成果进行概括与总结,归纳出研究的理论贡献,提炼出中国政府和企业应对东道国制度压力的策略,并在汇报研究局限的基础上提出未来进一步的研究方向。通过上述研究过程,本研究得出以下结论:（1）东道国制度压力分为强制压力、规范压力和模仿压力三种类型,对人力资源本地化、人力资源自主权和企业绩效的影响各有不同。其中强制压力对人力资源本地化、人力资源自主权产生显着的负向影响,规范压力、模仿压力对人力资源本地化、人力资源自主权则产生显着的正向促进作用;强制压力显着负向影响企业社会绩效,规范压力显着正向促进企业社会绩效,模仿压力显着正向促进企业社会绩效与财务绩效。（2）人力资源本地化、人力资源自主权在不同类型的东道国制度压力与企业绩效中承担了不同性质的中介作用,但人力资源自主权在东道国强制压力对企业社会绩效的负向影响关系中并未起到中介作用。（3）企业高层管理者领导风格在人力资源本地化、人力资源自主权与企业绩效之间起调节作用。其中,威权型领导会削弱企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并削弱企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用;服务型领导会增强企业人力资源本地化对其社会绩效、财务绩效的正向促进作用,并增强企业人力资源自主权对其社会绩效的正向促进作用。本研究实现了以下研究进展:（1）突显出国际人力资源管理实践的重要性,从人力资源本地化、人力资源自主权两方面解释了海外经营企业应对东道国制度压力的过程;（2）探索出东道国制度压力影响企业绩效的复杂机理,即东道国制度压力不仅能直接影响企业绩效,还能通过人力资源本地化、人力资源自主权的中介作用对企业绩效产生间接影响,企业高层管理者的领导风格会增强或削弱人力资源本地化、人力资源自主权对企业绩效的影响;（3）揭示出新兴经济体顺向OFDI情境下东道国制度压力与海外经营企业绩效关系研究的混合性发现。（4）有效弥补了现有关于中国企业对越南直接投资研究中实证不足的缺陷。
高冬冬[5]（2020）在《我国区县义务教育质量测评体系研究》文中研究说明义务教育是国家教育之根基,教育质量是教育的核心与生命线,义务教育质量则是国家教育之根本。近年来,世界各国均将基础教育质量的提高视作本国教育发展的主旨,积极促进基础教育质量提高已经成为各国教育发展的根本目标,提高和保障义务教育质量也成为我国教育发展的政策要求与现实诉求,推行素质教育也急切需要构建符合我国特色的义务教育质量测评体系。世界各国积极开展基础教育质量测评实践,以对本国义务教育质量状况进行全面把握,为基础教育改革与发展提供强有力的参考。目前,国内外义务教育质量测评研究取得了很大的进展,我国教育质量测评虽然起步较晚,但近年来,在借鉴国际及各发达国家先进的测评理念和测评方法的基础上,在全国范围内积极开展义务教育质量测评实践,为保障和提高我国义务教育质量、促进义务教育健康发展保驾护航。本论文尝试对我国区县义务教育质量测评体系做一个比较全面、系统的探讨,对我国现阶段区县义务教育质量测评现状以及存在的问题进行分析的同时,借鉴国际先进的基础教育质量测评理念、方法的基础上,提出符合我国实际的区县义务教育质量测评体系的构想,并对构想的体系框架进行实证研究,以期为我国区县义务教育质量测评体系的构建提供一定参考。本研究对义务教育质量的概念进行了分析和界定,以经典测量理论、项目反应理论、现代教育评价理论以及教育目标分类学作为研究的理论依据,为本研究测评框架及内容的构建、测评工具和方法的应用提供理论指导。本研究通过分析我国目前几个具有代表性的区县义务教育质量测评:北京市东城区、海淀区、西城区义务教育质量监控与评价,全国首个“区域义务教育质量监测试点单位”的杭州市下城区义务教育质量监测,武汉市武昌区、江岸区以及江夏区义务教育质量测评,孝感市区县义务教育质量测评等现状来对我国义务教育质量测评的现状及存在的问题进行分析。分析发现,目前我国义务教育质量测评的内容主要为包括学生学业成绩在内的德、智、体、美及影响因素的测评,测评工具一般由学科能力测评试卷和相关影响因素调查问卷两部分构成,通过学科测试卷了解学生达到各个学科教育教学目标的程度,通过相关影响因素调查问卷测查影响学生学业成就水平的相关因素,针对性地向教育相关部门、学校反馈测评结果,形成了一套较为完善的义务教育质量测评体系。通过分析与整理目前我国义务教育质量测评现状,发现我国目前的义务教育质量测评仍存在的一些现实问题,导致测评结果存在一定的局限性。本研究就目前世界上最具影响力、覆盖范围最广、最具代表性的国际学生测评项目——经济合作与发展组织开发的国际学生评估项目（PISA）、国际教育成就评价协会（IEA）发起的国际数学和科学成就趋势研究（TIMSS）及由IEA主持的国际阅读素养进步研究（PIRLS）进行分析。国际学生评估项目（PISA）主要从阅读素养、数学素养、科学素养及其影响因素方面在世界范围内对即将完成义务教育的15岁学生进行测评,关注学生能在多大程度上运用已经学到的知识和技能,分析、推理并进行有效的沟通,以解释和解决各种不同的具体情境中的问题,为未来生活做准备,它将学生的素养作为测评的核心。国际数学和科学成就趋势研究（TIMSS）和国际阅读素养进步研究（PIRLS）将课程作为测评的出发点和落脚点,对学生数学、科学、阅读方面的相关能力进行测评。分析并探寻国际基础教育质量测评对构建我国区县义务教育质量测评体系的启示。基于以上对国、内外义务教育质量测评现状的整理和分析,本研究提出了由专业教育测评机构负责实施,教育相关职能部门、大学及科研机构、区县中小学协同并监督的区县义务教育质量测评体系的构想。并在湖北省咸宁市咸安区辖的3个街道、9个镇、1个乡88所小学（包括农村完小和初小）的四年级学生和20所的八年级学生展开语文阅读、数学、英语、科学、品德与社会、体育学科测评,并测查学业性非智力因素及其影响因素,以对我国区县义务教育质量测评体系的构想加以实际的考证。
刘奕[6]（2020）在《5G网络技术对提升4G网络性能的研究》文中研究指明随着互联网的快速发展,越来越多的设备接入到移动网络,新的服务与应用层出不穷,对移动网络的容量、传输速率、延时等提出了更高的要求。5G技术的出现,使得满足这些要求成为了可能。而在5G全面实施之前,提高现有网络的性能及用户感知成为亟需解决的问题。本文从5G应用场景及目标入手,介绍了现网改善网络性能的处理办法,并针对当前5G关键技术 Massive MIMO 技术、MEC 技术、超密集组网、极简载波技术等作用开展探讨,为5G技术对4G 网络质量提升给以了有效参考。
毛健诚[7]（2019）在《S企业基层管理者内部选拔优化研究》文中提出改革开放四十年,中国市场经济取得突发猛进发展,改革进入了深水区。面对复杂多变的国内外形势,面对全球化浪潮的席卷。中国经济的发展就是中国企业的发展,中国企业的发展就是企业管理者的发展。在这样的新形势下,企业管理者的选拔任用工作显得尤为重要,特别是在企业中起到承上启下作用的基层管理人员的选拔任用,直接影响到整个企业的健康运作和持续发展。但就目前中国的国情来看,一大批企业的基层管理人员选拔任用机制还不够健全和完善,无法完全适应全球化与改革开发的要求。因此,对企业基层管理人员选拔机制进行完善,是功在当代,利在千秋的一项长期重要任务。本文着重以S企业为例,深入研究企业基层管理人员内部选拔工作的现状,探究企业基层管理人员内部选拔、培养及任用等一系列过程中所可能存在的问题,并加以分析。通过对国内外人力资源理论的回顾,探讨在市场经济发展条件、全球化浪潮及航空地服业发展的条件下中国航空地服企业基层管理人员的内部选拔及培养方式该如何改善、如何建立新工作体系。本文结合企业战略及文化、大五素质模型、人才开发、内部选拔及评价等相关理论,首先组建有效的运营保障机构,加强管理层对人才培养认识及重视程度,建立以各层级管理者为基础的人才培养导师队伍。其次调整任职资格标准,完善胜任素质模型,重新梳理了S企业基层管理者内部选拔流程,完善了基层管理者选拔标准,构建基层管理人员的胜任素质模型,包括全球化及行业要求的素质、自我成长、人际沟通、决策尽责等4大模块。接着加强内部候选人的培养和开发,多元化候选人的来源途径,前置高潜力高绩效人才培养时间。最后优化评价方法,改善考核内容,确保甄选出的内部候选人能够较好胜任。
曾智[8]（2016）在《中医隐性知识传承 ——基于师徒授受的中医隐性知识转移的影响因素研究》文中提出知识被誉为“人类从愚昧向文明不断迈进的桥梁”,它是人类在实践活动中认知和探究客观世界的成果。在人类对知识的认知过程中,人们很早就已经发现“书不尽言,言不尽意”、“只可意会,难以言传”的现象。也就是说,在我们所能清晰表达的知识以外还存在另一种特殊的知识形态,但在传统认知论看来,这种知识并不是真正意义上的知识。因此,它被“知识王国”长期流放在外。直到20世纪中叶,英国着名学者波兰尼（M.Polanyi）在对科学知识的性质进行分析时提出并构建了隐性知识（tacit knowledge）理论,并指出,“We can know more than we cantell”“All knowledge exists the tacit dimension”（即:我们所知道的总比我们所能言说的多。所有知识都存在着隐性维度）。这一理论的提出对传统认知论和逻辑实证主义知识观的一种挑战,由此也引发了现代认知论上一场根本性变革。在随后半个多世纪以来,隐性知识理论得到了国际社会科学界的广泛认同和深入研究。“意会”是构成中医知识的重要因素,隐性知识是中医学的主要存在形式。波兰尼的隐性知识理论不仅是对西方科学主义强调完全明述知识（the ideal of wholly explicit knowledge）这一论断的颠覆和反思,也为中医学提供了认知论的指导。因此,从隐性知识管理的角度探讨师徒授受模式的中医隐性知识转移具有非常重要的理论和实践意义。长期以来,学者们喜欢借鉴弗洛伊德在分析人格结构观时所提出的“冰山模型”来对人类个体知识的结构进行分析。因此,这一模型也被用来分析中医个体知识的结构框架。本研究提出了“新冰山模型”,旨在还原到“冰山模型”的最先提出者弗洛伊德的理论模型,并将知识管理和弗洛伊德“冰山理论”加以结合。“新冰山模型”的构建能让我们更清晰地认知中医个体知识的框架结构。通过对中医隐性知识形成的缘由进行分析,并从中医医家对中医知识的认知出发,本研究对中医隐性知识进行了新的界定,并对其特征进行了整理分析。同时,基于中医个体隐性知识类型分析的结果,结合与中医药领域名老中医进行深入访谈所获信息,本研究对中医个体隐性知识的结构维度进行了科学的构建。在实证研究中,该结构模型与被调查专家的观点高度吻合。“师徒制”是实现隐性知识有效传播的桥梁。从师徒制发展的历史脉络来看,师徒制为人类知识（特别是传统技艺）的传承与转移起了非常重要的作用。在整个中医药传承与发展的过程中,师徒制始终是中医隐性知识有效转移和人才培养的主要模式。从要素论的视角出发,结合师徒授受模式中医隐性知识转移的模型,本研究对中医师徒制中隐性知识转移的影响因素进行了深入的分析。研究发现,6个要素中一共包含23个特性因素对中医隐性知识转移的绩效或者说效果产生影响。对有关影响因素重要性进行评估,实证研究的结果发现,师傅的传承意愿、师徒关系等因素排名前10位。本研究还从“复合主体论”的角度对师徒授受模式下中医隐性知识转移的影响因素进行了实证研究。首先,构建了测验的理论模型并提出了研究假设;然后,充分收集文献资料和与名老中医药专家进行深度访谈,对所要研究的9个因素编制了测验项目;再然后,通过预测过程,对测验工具的可靠性和有效性进行了较为科学的鉴定。最后,按照分层比例抽样的方式在江苏、上海、浙江、湖南、湖北和广东等6各省（市）的高等中医药院校和中医医疗机构抽取样本进行调查。本研究共回收238份有效问卷,所有数据采用SPSS19.0和AM0S7.0进行了统计分析。实证研究发现:（1）在师徒授受模式下,影响中医隐性知识转移的各因素与中医隐性知识转移效果之间都存在极显着相关,且所有的相关关系都为正相关;（2）对于师傅而言,师傅的人格魅力与徒弟的接收意愿之间存在极其显着相关;（3）对于徒弟而言,徒弟的中医信念与其学习态度、悟性水平和接收意愿都存在显着相关;（4）就师徒关系而言,师徒关系与师傅的传承意愿和徒弟的接收意愿、学习态度都存在显着关系。从“要素论”和“复合主体论”的理论框架出发,本研究认为提升中医隐性知识转移效果的策略主要有:（1）坚持师承模式是把握中医个体隐性知识传承的捷径（2）改善组织环境,提升师傅中医隐性知识转移的意愿（3）增强师徒关系,提升中医隐性知识转移的效果。
李晨[9]（2013）在《高校班干部的实践智力与班级管理绩效的关系研究》文中研究说明在生活中经常有这样的现象：有的人学业成绩很好，但是他们在工作中处理日常问题时却表现不佳。而有的人的学业成绩不是非常突出，在工作中却表现得高人一等。出现这种现象的主要原因在于：学术与非学术环境对智力或能力结构的要求不同。这种现象引发了学术界对传统智力理论的重新思考。在这种背景下，Sternberg等提出了实践智力理论，弥补了传统智力理论的不足，为研究智力对人们在日常工作中表现的影响指出了方向，并且研究者们编制了一些实践智力的测验。本研究以我国高校班干部为对象，根据Sternberg等提出的实践智力理论和Wagner等提出的默会知识理论，编制了高校班干部班级管理默会知识问卷，并对其信效度进行了检验。然后在研究了管理者绩效的影响因素的基础上，考查了高校班干部的实践智力、智力和人格与他们的班级管理绩效之间的关系，探讨了对班级管理绩效的预测因素，并比较了它们的贡献大小。本研究主要以山东师范大学的大三年级班干部为被试，采用问卷调查的方法对高校班干部的实践智力、智力和人格进行了测量，使用SPSS17.0软件对数据进行分析和处理，并对结果进行了讨论。研究结果如下：（1）本研究所编制的高校班干部班级管理默会知识问卷具有较好的信度和效度；（2）默会知识的内容包含3个维度，分别是管理自我、管理任务和管理他人；（3）高校班干部的实践智力与智力之间具有中等的相关关系；（4）高校班干部的实践智力、智力和人格与班级管理绩效之间均有显着的正相关：（5）高校班干部的实践智力和智力均是班级管理绩效的显着预测源，两者的预测效应不同，实践智力对班级管理绩效的预测力明显大于智力的预测作用。
潘持春[10]（2012）在《管理胜任力面试测评的有效性研究》文中研究表明思想政治教育的有效性,很大程度上取决于对教育对象的有效激励,而激励的效果又与其能力是密不可分的。现代社会的生产研究表明,管理者特别是管理者的才能是重要的生产要素之一。正确识别管理人员的能力差异并据此对其进行选拔与任用,对提高市场经济活动的成效及思想政治教育的效果具有非常重要的意义。目前,管理能力大多通过胜任力加以判断,对胜任力的测评,而试方法被普遍采用,但其有效性,却一直存有争议。本研究根据马克思刘人的能力的研究、管理工作的岗位层次差异对管理胜任力的要求、管理者的角色差异对管理胜任力要求及影响管理胜任力的其它一些相关因素,结合对管理胜任力的调查数据研究,最终确定了包括决策能力、领导能力、人际沟通能力、自我认知、开拓创新、成就动机、学习能力、专业知识与应用能力及责任意识等九个维度在内的管理胜任力的要素构成。通过分析被试的印象管理及作伪行为、测评的结构化程度与问题的组织形式及面试评委的测评能力等影响测评有效性的主要因素,提出了提高管理胜任力面试测评有效性的四维模型,即管理胜任力面试测评的有效性,取决于与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征、面试测评的结构化程度与问题的组织形式及评委的测评能力三者的有效匹配与组合。与被试待测胜任力相关的管理工作的岗位特征决定了面试测评的结构化程度与问题组织形式的选择,既定的测评的结构化程度与问题组织形式又要求有与之相适宜与匹配的评委的测评能力,也决定了对被试印象管理及作伪行为的抑制效果。另外,对管理胜任力面试测评有效性的评估,还需要根据工作的显现度、工作结果的反馈时间及工作的可分割性等岗位层次特征差异对评估效标进行有效选择。本研究最后通过相关数据的实证分析,验证了研究得出的结论。
二、对管理人员创造能力人格因素及推理能力的测验与分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对管理人员创造能力人格因素及推理能力的测验与分析（论文提纲范文）
（1）中国中小学超智儿童特殊精英教育培养政策制定研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题提出 |
| (一)社会对教育公平存在误解 |
| (二)特殊精英教育的异化 |
| (三)特殊精英教育无法满足个人、社会及国家发展 |
| (四)特殊精英教育缺乏政策法律保障 |
| 二、研究意义 |
| (一)现实意义 |
| (二)理论价值 |
| (三)实践价值 |
| 三、相关概念 |
| (一)超智儿童 |
| (二)精英与精英学生 |
| (三)精英教育、超常教育与超智儿童特殊精英教育 |
| (四)特殊精英教育培养政策与政策制定 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| (一)关于超智儿童内涵的研究 |
| (二)关于超智儿童鉴定选拔的研究 |
| (三)关于超智儿童培养模式的研究 |
| (四)关于特殊精英教育师资建设的研究 |
| (五)其他研究 |
| 二、国内研究现状 |
| (一)关于超智儿童内涵的研究 |
| (二)关于特殊精英教育重要性和必要性的研究 |
| (三)关于特殊精英教育实施经验的研究 |
| (四)关于超智儿童身心特征的研究 |
| (五)关于特殊精英教育国际比较的研究 |
| 三、总结 |
| 第二章 研究设计 |
| 一、研究问题、内容和目的 |
| 二、研究对象和方法 |
| (一)研究对象 |
| (二)取样与样本情况 |
| (三)研究方法 |
| 三、研究的重难点及拟创新点 |
| 四、研究思路与调研设计 |
| (一)研究思路 |
| (二)调研设计 |
| 五、信效度分析及研究伦理 |
| (一)信效度分析 |
| (二)研究伦理 |
| 第三章 理论基础 |
| 一、智力理论 |
| (一)智力差异客观存在 |
| (二)智力是可以科学测量的 |
| 二、最近发展区理论 |
| (一)最近发展区理论的主要观点 |
| (二)最近发展区理论对特殊精英教育的启示 |
| 三、教育公平理论 |
| (一)教育公平的层次与原则 |
| (二)教育公平与教育质量的平衡 |
| (三)教育公平在特殊精英教育中的体现 |
| 四、政策制定理论 |
| (一)理性决策理论 |
| (二)公民参与理论 |
| 第四章 特殊精英教育培养政策制定的国际经验 |
| 一、国外(地区)特殊精英教育相关法律政策发展概述 |
| 二、国外(地区)特殊精英教育政策执行经验 |
| (一)选拔机制 |
| (二)培养方式 |
| (三)师资建设 |
| 三、典型国家的特殊精英教育培养政策分析 |
| (一)俄罗斯 |
| (二)美国 |
| (三)韩国 |
| 四、总结 |
| 第五章 中国特殊精英教育的历史演进与发展现状 |
| 一、中国特殊精英教育实践进程 |
| (一)中国特殊精英教育发展历史 |
| (二)中国特殊精英教育发展现状 |
| 二、国内相关政策的发展 |
| (一)重点学校、重点班的政策与实践 |
| (二)超智儿童特殊精英教育班级的尝试 |
| (三)拔尖创新人才培养相关计划 |
| 三、中国特殊精英教育案例分析 |
| (一)北京八中经验与成绩 |
| (二)江苏天一中学经验与启示 |
| 四、总结 |
| 第六章 特殊精英教育的社会认知 |
| 一、对特殊精英教育的基本认识和态度 |
| (一)特殊精英教育的基本认识 |
| (二)对特殊精英教育的态度 |
| (三)影响因素分析 |
| 二、对特殊精英教育重点问题的看法 |
| (一)对成才渠道的看法 |
| (二)对安置形式的看法 |
| (三)对课程教学的看法 |
| (四)对师资队伍的看法 |
| (五)对保障和资金的看法 |
| 三、特殊精英教育国内实践经验 |
| (一)走出误区,以正确的理念为指导 |
| (二)创造适合学生的教育 |
| (三)给学生更多的时间和空间 |
| (四)尽可能提供好的条件和资源 |
| (五)制定科学的准入准出机制 |
| 四、总结 |
| 第七章 特殊精英教育培养政策制定的相关因素研究 |
| 一、特殊精英教育培养政策制定的问题确定 |
| 二、特殊精英教育培养政策制定的价值取向 |
| 三、特殊精英教育培养政策制定的目标与功能 |
| (一)特殊精英教育培养政策制定的目标 |
| (二)特殊精英教育培养政策制定的功能 |
| 四、特殊精英教育政策实施的可行性 |
| (一)政治可行性 |
| (二)经济可行性 |
| (三)技术可行性 |
| 第八章 特殊精英教育培养政策制定建议 |
| 一、构建完整的成才通道 |
| (一)建立科学的鉴定选拔机制 |
| (二)打通超智儿童升学渠道 |
| 二、加强师资队伍建设 |
| (一)特殊精英教育教师的选培制度 |
| (二)重视特殊精英教育入职培训和在职教师专业发展 |
| (三)完善特殊精英教育教师激励和保障机制 |
| 三、优化培养环节 |
| (一)课程设置的优化 |
| (二)教学方式的优化 |
| 四、加强教育管理 |
| (一)确定特殊精英教育培养人才的目标 |
| (二)强化教育管理机构的管理作用 |
| (三)增加理解减少阻力:加强政策宣讲 |
| 五、完善保障机制 |
| (一)经费保障 |
| (二)政策保障 |
| (三)法律保障 |
| 结语 |
| 一、主要结论 |
| 二、特色与创新 |
| 三、问题与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 超智儿童特殊精英教育社会认知调查问卷 |
| 附录2 专家访谈提纲 |
| 附录3 校领导访谈提纲 |
| 附录4 教师访谈提纲 |
| 附录5 家长访谈提纲 |
| 附录6 学生访谈提纲 |
| 附录7 访谈内容节选 |
| 后记 |
（3）呈报形式与管理者人格特征对管理决策影响实验研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 呈报形式与管理会计决策研究现状 |
| 1.2.2 管理者的人格特征与管理会计决策研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 人格相关理论 |
| 2.1.1 人格结构理论 |
| 2.1.2 人格特征理论 |
| 2.1.3 人格特征与认知能力的关系 |
| 2.2 呈报形式相关理论分析 |
| 2.2.1 认知适配理论 |
| 2.2.2 具象相合理论 |
| 2.2.3 任务一呈报兼容性模型 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 实验研究设计 |
| 3.1 实验对象 |
| 3.2 实验材料 |
| 3.2.1 管理会计决策任务 |
| 3.2.2 人格测试问卷 |
| 3.2.3 信息反馈问卷 |
| 3.3 实验流程 |
| 3.4 变量设计 |
| 3.4.1 管理会计报告决策价值 |
| 3.4.2 呈报形式 |
| 3.4.3 管理者人格特征 |
| 3.5 研究假设 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 实验结果与分析 |
| 4.1 信度与效度分析 |
| 4.2 描述性统计 |
| 4.3 均值T检验 |
| 4.4 方差分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 结论和展望 |
| 5.1 为企业生产经营提供决策 |
| 5.2 控制企业经营偏差 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 表本研究所采用的人格测试问卷 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（4）东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 关键概念内涵与界定 |
| 1.3.1 东道国制度压力 |
| 1.3.2 人力资源本地化 |
| 1.3.3 人力资源自主权 |
| 1.3.4 领导风格 |
| 1.3.5 企业绩效 |
| 1.4 研究基本框架 |
| 1.4.1 研究内容与章节安排 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 主要创新点 |
| 第二章 理论基础与相关文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 组织社会学中的新制度主义理论 |
| 2.1.2 资源基础理论 |
| 2.1.3 资源依赖理论 |
| 2.2 企业国际化的制度压力相关研究 |
| 2.2.1 文献筛选与基本情况列表 |
| 2.2.2 国际商务领域中引入制度理论的过程 |
| 2.2.3 制度压力对企业国际化的影响机制 |
| 2.2.4 企业国际化的制度压力相关研究述评 |
| 2.3 本地化相关研究 |
| 2.3.1 本地化的分类与测量 |
| 2.3.2 本地化的前因研究 |
| 2.3.3 本地化的后果研究 |
| 2.3.4 本地化相关研究述评 |
| 2.4 自主权相关研究 |
| 2.4.1 自主权研究的发展脉络 |
| 2.4.2 自主权的前因研究 |
| 2.4.3 自主权的后果研究 |
| 2.4.4 自主权相关研究述评 |
| 2.5 领导风格相关研究 |
| 2.5.1 威权型领导相关研究 |
| 2.5.2 威权型领导相关研究述评 |
| 2.5.3 服务型领导相关研究 |
| 2.5.4 服务型领导相关研究述评 |
| 2.6 中国企业在越南直接投资相关研究 |
| 2.6.1 中越双边关系研究 |
| 2.6.2 中国企业在越南直接投资状况研究 |
| 2.6.3 中国企业在越南直接投资相关研究述评 |
| 2.7 本章小结 |
| 第三章 越南投资环境与外资企业在越直接投资现状研究 |
| 3.1 越南概况 |
| 3.1.1 越南发展简史 |
| 3.1.2 自然地理与资源状况 |
| 3.1.3 行政区划 |
| 3.1.4 人口与劳动力资源状况 |
| 3.2 越南投资环境发展现状 |
| 3.2.1 越南宏观经济现状 |
| 3.2.2 越南贸易现状 |
| 3.2.3 越南自由贸易协定签署情况 |
| 3.2.4 越南投资相关法律现状 |
| 3.2.5 越南吸引外资的优劣势分析 |
| 3.3 外资企业在越南直接投资现状 |
| 3.3.1 外资企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.3.2 外资企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4 中国企业在越南直接投资现状 |
| 3.4.1 中国企业在越南直接投资概况与发展历程 |
| 3.4.2 中国企业在越南直接投资结构分析 |
| 3.4.3 中国企业对越南直接投资存在的问题与挑战 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 东道国制度压力对在越中国企业影响机制的探索性案例研究 |
| 4.1 案例研究方法概述 |
| 4.2 案例探索的理论预设 |
| 4.3 案例设计方法论 |
| 4.3.1 案例选择 |
| 4.3.2 数据搜集 |
| 4.3.3 数据分析 |
| 4.4 案例企业简介 |
| 4.4.1 D公司 |
| 4.4.2 J公司 |
| 4.4.3 L工业园 |
| 4.4.4 W所 |
| 4.5 案例内数据分析 |
| 4.5.1 东道国制度压力 |
| 4.5.2 人力资源本地化 |
| 4.5.3 人力资源自主权 |
| 4.5.4 企业绩效 |
| 4.6 案例间数据分析 |
| 4.6.1 概念与维度编码 |
| 4.6.2 案例间信息评估 |
| 4.6.3 初始假设命题与讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第五章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的理论模型构建 |
| 5.1 理论模型的提出 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.2.1 东道国制度压力与企业绩效关系假设 |
| 5.2.2 东道国制度压力与人力资源本地化关系假设 |
| 5.2.3 东道国制度压力与人力资源自主权关系假设 |
| 5.2.4 人力资源本地化与企业绩效关系假设 |
| 5.2.5 人力资源自主权与企业绩效关系假设 |
| 5.2.6 人力资源本地化、人力资源自主权的双中介作用的相应假设 |
| 5.2.7 领导风格的调节作用关系假设 |
| 5.2.8 假设汇总 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 调研问卷设计与小样本预调研 |
| 6.1 问卷设计方法 |
| 6.1.1 问卷设计原则 |
| 6.1.2 问卷设计过程 |
| 6.2 各变量的初始测量量表 |
| 6.2.1 制度压力的测量量表 |
| 6.2.2 人力资源本地化的测量量表 |
| 6.2.3 人力资源自主权的测量量表 |
| 6.2.4 企业绩效的测量量表 |
| 6.2.5 领导风格的测量量表 |
| 6.2.6 控制变量的测量 |
| 6.3 小样本预调研 |
| 6.3.1 小样本抽样与描述性统计分析 |
| 6.3.2 小样本检验方法 |
| 6.3.3 小样本检验结果 |
| 6.3.4 初始测量量表修正 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制的实证分析 |
| 7.1 样本数据搜集 |
| 7.1.1 样本对象选择 |
| 7.1.2 数据搜集与筛选过程 |
| 7.2 企业层面样本的描述性统计分析 |
| 7.3 量表质量与变量结构分析 |
| 7.3.1 分析方法介绍 |
| 7.3.2 验证性因子分析 |
| 7.3.3 共同方法偏差检验 |
| 7.4 东道国制度压力、人力资源本地化、人力资源自主权及企业绩效影响关系研究 |
| 7.4.1 结构方程模型简介 |
| 7.4.2 结构方程模型构建 |
| 7.4.3 结构方程模型回归结果分析 |
| 7.4.4 结果讨论 |
| 7.5 人力资源本地化、人力资源自主权的中介效应分析 |
| 7.5.1 中介变量的内涵 |
| 7.5.2 中介效应的检验操作 |
| 7.5.3 人力资源本地化、人力资源自主权在东道国制度压力与企业绩效之间的中介作用检验 |
| 7.5.4 结果讨论 |
| 7.6 领导风格的调节效应分析 |
| 7.6.1 调节变量的内涵 |
| 7.6.2 调节效应的检验操作 |
| 7.6.3 威权型领导的调节作用 |
| 7.6.4 服务型领导的调节作用 |
| 7.6.5 结果讨论 |
| 7.7 本章小结 |
| 第八章 研究结论、对策与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.1.1 东道国制度压力各维度的不同影响机制 |
| 8.1.2 人力资源本地化和人力资源自主权的中介作用 |
| 8.1.3 领导风格的调节作用 |
| 8.2 理论贡献 |
| 8.3 管理与实践对策 |
| 8.3.1 政府合理布局中国企业对越南的直接投资 |
| 8.3.2 企业“入乡随俗”并充分重视人力资源管理实践与社会责任 |
| 8.3.3 有效整合东道国社会网络资源 |
| 8.4 研究局限 |
| 8.5 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :企业访谈提纲 |
| 附录2 :在越中国企业制度压力与人力资源管理实践调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 3 参与的科研项目情况 |
| 学位论文数据集 |
（5）我国区县义务教育质量测评体系研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 提高基础教育质量是世界教育发展的主旨 |
| 1.1.2 区县义务教育质量测评是全面提高我国义务教育质量的政策要求 |
| 1.1.3 区县义务教育质量测评体系的构建是全面推行素质教育的迫切需求 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.4.1 义务教育质量 |
| 1.4.2 区县义务教育质量测评 |
| 1.4.3 区县义务教育质量测评体系 |
| 1.5 研究的思路和方法 |
| 1.5.1 研究的思路 |
| 1.5.2 研究的方法 |
| 1.6 研究的重点、难点与创新点 |
| 1.6.1 研究的重点 |
| 1.6.2 研究的难点 |
| 1.6.3 研究的创新点 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 经典测量理论 |
| 2.2 项目反应理论(IRT) |
| 2.3 现代教育评价理论 |
| 2.4 教育目标分类理论 |
| 3 我国区县义务教育质量测评现状及分析 |
| 3.1 北京市区县义务教育质量测评现状 |
| 3.1.1 东城区义务教育质量测评现状 |
| 3.1.2 海淀区义务教育质量测评现状 |
| 3.1.3 西城区义务教育质量测评现状 |
| 3.2 杭州市下城区义务教育质量测评现状 |
| 3.2.1 组织模式 |
| 3.2.2 测评内容及工具 |
| 3.2.3 测评结果反馈与应用 |
| 3.3 武汉市区县义务教育质量测评现状 |
| 3.3.1 武昌区义务教育质量测评现状 |
| 3.3.2 江岸区义务教育质量测评现状 |
| 3.3.3 江夏区义务教育质量测评现状 |
| 3.4 孝感市区县义务教育质量测评现状 |
| 3.4.1 组织模式 |
| 3.4.2 测评内容及工具 |
| 3.4.3 测评结果反馈与应用 |
| 3.5 我国区县义务教育质量测评现状分析 |
| 3.5.1 组织模式单一,缺乏社会参与 |
| 3.5.2 测评内容不全,忽视学生全面发展 |
| 3.5.3 数据分析缺乏科学性,结果应用存在局限性 |
| 4 国际基础教育质量测评现状及对我国的启示 |
| 4.1 国际学生评估项目测评现状 |
| 4.1.1 组织模式 |
| 4.1.2 阅读素养 |
| 4.1.3 数学素养 |
| 4.1.4 科学素养 |
| 4.2 国际数学和科学成就趋势研究测评现状 |
| 4.2.1 组织模式 |
| 4.2.2 测评内容及工具 |
| 4.2.3 测评结果描述 |
| 4.3 国际阅读素养进步研究测评现状 |
| 4.3.1 组织模式 |
| 4.3.2 测评内容及工具 |
| 4.3.3 测评结果描述 |
| 4.4 国际基础教育质量测评项目对我国的启示 |
| 4.4.1 测评内容重情境与应用 |
| 4.4.2 测评工具多样化 |
| 4.4.3 测评结果重能力描述 |
| 5 我国区县义务教育质量测评体系构想 |
| 5.1 区县义务教育质量测评组织框架 |
| 5.2 区县义务教育质量测评内容及指标 |
| 5.2.1 学业性非智力因素及其影响因素测评 |
| 5.2.2 学业成就水平测评 |
| 5.3 测评结果反馈与应用 |
| 5.4 测评的元评价 |
| 6 区县义务教育质量测评体系的实施 |
| 6.1 湖北省咸宁市咸安区义务教育质量测评组织框架 |
| 6.2 湖北省咸宁市咸安区中小学生学业性非智力因素状况及影响因素测评及分析 |
| 6.2.1 测评对象 |
| 6.2.2 测评内容 |
| 6.2.3 测评工具 |
| 6.2.4 测评结果分析 |
| 6.3 语文阅读测评 |
| 6.3.1 测评基本情况 |
| 6.3.2 测评结果分析 |
| 6.3.3 建议 |
| 6.4 数学学科测评 |
| 6.4.1 测评基本情况 |
| 6.4.2 测评结果分析 |
| 6.4.3 建议 |
| 6.5 英语学科测评 |
| 6.5.1 测评基本情况 |
| 6.5.2 测评结果分析 |
| 6.5.3 建议 |
| 6.6 科学学科测评 |
| 6.6.1 测评基本情况 |
| 6.6.2 测评结果分析 |
| 6.6.3 建议 |
| 6.7 品德与社会学科测评 |
| 6.7.1 测评基本情况 |
| 6.7.2 测评结果分析 |
| 6.7.3 建议 |
| 6.8 体育学科测评 |
| 6.8.1 测评结果分析 |
| 6.8.2 建议 |
| 6.9 测评体系修正 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究的结论 |
| 7.2 研究的不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 科研成果 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）5G网络技术对提升4G网络性能的研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 1 4G网络现处理办法 |
| 2 4G网络可应用的5G关键技术 |
| 2.1 Msssive MIMO技术 |
| 2.2 极简载波技术 |
| 2.3 超密集组网 |
| 2.4 MEC技术 |
| 3 总结 |
（7）S企业基层管理者内部选拔优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究的背景及意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、研究的思路与方法 |
| 第一章 相关基本理论 |
| 第一节 基层管理者概述 |
| 一、管理者的划分 |
| 二、基层管理者的概念 |
| 第二节 管理者选拔相关理论分析 |
| 一、基层管理者内部选拔工作的定义 |
| 二、基层管理者内部选拔相关理论 |
| 三、基层管理者胜任力相关理论 |
| 四、基层管理者评价相关理论 |
| 五、基层管理者培养开发相关理论 |
| 第二章 S企业基层管理者内部选拔现状分析 |
| 第一节 S企业基本概况 |
| 一、S企业的业务发展概况 |
| 二、S企业组织架构及人员分布 |
| 第二节 S企业现有基层管理职位分析 |
| 一、S企业基层管理职位的设置原则及分布概况 |
| 二、S企业基层管理职位的任职资格标准 |
| 第三节 S企业基层管理队伍的形成及现状分析 |
| 一、S企业基层管理队伍的形成 |
| 二、S企业基层管理者的现状 |
| 三、S企业基层管理者的需求 |
| 第四节 S企业基层管理者内部选拔方式及评价方法 |
| 一、S企业基层管理者的内部选拔方式 |
| 二、S企业基层管理职位内部候选人的评价内容及方法 |
| 第五节 影响S企业基层管理者内部选拔工作的内外部因素 |
| 一、全球化时代背景的影响 |
| 二、航空地服行业环境的影响 |
| 三、基层管理职位性质的影响 |
| 四、人力资源发展规划及企业文化的影响 |
| 第三章 S企业基层管理者内部选拔工作的问题分析 |
| 第一节 S企业基层管理者内部选拔工作的现存问题 |
| 一、任职资格标准明显高于职位实际需要 |
| 二、内部选拔决策背离正常考核程序 |
| 三、内部候选人员供给无法满足基层管理者选拔需求 |
| 第二节 S企业基层管理者内部选拔工作问题的原因分析 |
| 一、内部选拔标准理想化且胜任素质要求针对性不强 |
| 二、内部选拔过程主观化且缺乏科学考核程序及方式 |
| 三、内部选拔方式短视化且忽视基层管理职位候选人储备 |
| 第四章 S企业基层管理者内部选拔工作优化的对策 |
| 第一节 明确基层管理者内部选拔工作优化的指导方针 |
| 一、统一基层管理者选拔工作优化的目标 |
| 二、制定基层管理者选拔工作优化的基本原则 |
| 第二节 组建基层管理者开发委员会并提升考核评价水平 |
| 一、组建专业的人才开发委员会 |
| 二、提高委员会成员的专业化水平 |
| 三、打造各层级管理者组成的导师团队 |
| 第三节 调整基层管理者任职资格标准并完善胜任素质模型 |
| 一、调整基层管理职位任职资格标准 |
| 二、完善基层管理职位胜任素质模型 |
| 第四节 盘点内部合格候选人并加强基层管理者培养和开发 |
| 一、开展人才盘点及建立内部候选人才库 |
| 二、预测基层管理职位空缺及筛选优秀人才 |
| 三、加强开发内部合格候选人 |
| 第五节 优化内部候选人评价方法并改善考核流程和内容 |
| 一、业务考核环节增加情境模拟测试 |
| 二、面试环节采用半结构化的行为事件面试法 |
| 三、心理测评环节新增“职业锚”测量 |
| 四、研究讨论环节采用集体决策的方式 |
| 结论 |
| 一、本文的研究结论 |
| 二、本文研究存在的不足 |
| 参考文献 |
（8）中医隐性知识传承 ——基于师徒授受的中医隐性知识转移的影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1 选题背景 |
| 1.1 由技入道:中国传统技艺传承的必由之路 |
| 1.2 道:形而上的“可意会,难以言说” |
| 1.3 中医:医者,意也 |
| 1.4 隐性知识管理:在我国多个领域“山鸣谷应,风起水涌” |
| 2 研究意义 |
| 2.1 理论意义 |
| 2.2 现实意义 |
| 3 概念界定 |
| 3.1 隐性知识 |
| 3.2 中医隐性知识 |
| 3.3 中医师徒制 |
| 4 研究方法与基本框架 |
| 4.1 研究的切入点 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.3 研究的基本框架 |
| 4.4 研究的基本内容结构 |
| 5 研究的创新之处 |
| 第2章 隐性知识的理论研究 |
| 1 从三个实例看传统知识观的危机 |
| 2 隐性知识概念的产生与发展 |
| 2.1 隐性知识的含义及其特征 |
| 2.2 隐性知识的分类 |
| 2.3 隐性知识的维度与测评研究 |
| 2.4 隐性知识的转化与转移 |
| 第3章 中医隐性知识的理论分析 |
| 1 医者意也:作为个体隐性知识的中医学 |
| 1.1 中医知识的类型划分与框架结构 |
| 1.2 中医隐性知识的含义与特征分析 |
| 2 中医隐性知识形成的缘由分析 |
| 2.1 中医隐性知识的形成是中国传统哲学的投影 |
| 2.2 中医隐性知识的形成是“内证”文化的体现 |
| 3 中医个体隐性知识的获取途径分析——基于“国医大师”成才规律的研究 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 “国医大师”成才之路的探寻 |
| 3.3 “大医精诚”之路对中医隐性知识传承的启示 |
| 第4章 中医个体隐性知识结构的模型构建与实证研究 |
| 1 中医个体隐性知识的类型及结构维度分析 |
| 1.1 中医个体隐性知识的类型分析 |
| 1.2 中医个体隐性知识的结构维度分析 |
| 2 中医个体隐性知识结构模型的实证研究 |
| 2.1 研究方法 |
| 2.2 研究对象 |
| 2.3 数据分析与研究结果 |
| 2.4 结论 |
| 第5章 基于师徒制的中医隐性知识传承及模型分析 |
| 1 师徒制:一个古老而又年轻的话题 |
| 1.1 传统“师徒制”的历史回眸 |
| 1.2 师徒制是实现隐性知识有效传播与共享的桥梁 |
| 2 属于“隐性知识”范畴的中医学与“师徒制” |
| 2.1 中医学的传承和发展与师徒授受的“师徒制” |
| 2.2 现代师徒关系的异化对中医药隐性知识传承的影响 |
| 3 基于师徒制的中医隐性知识转移的模型分析 |
| 3.1 师徒制模式下隐性知识转移的研究回顾 |
| 3.2 师徒制下中医隐性知识转移模型的研究 |
| 第6章 中医师徒制中隐性知识转移影响因素的实证分析 |
| 1 影响因素重要性的描述性研究 |
| 1.1 研究方法与调查取样 |
| 1.2 数据统计分析结果 |
| 2 基于“复合主体论”的中医隐性知识传承的影响研究 |
| 2.1 师徒授受模式中“复合主体论”的探讨 |
| 2.2 研究假设 |
| 2.3 调查问卷及量表设计 |
| 2.4 测量的实施 |
| 2.5 模型验证研究 |
| 第7章 研究总结 |
| 1 本研究的主要贡献 |
| 1.1 基于“tacit knowledge”译法的理论研究 |
| 1.2 “新冰山模型”的提出及中医隐性知识的含义与特征 |
| 1.3 构建中医个体隐性知识的结构维度 |
| 1.4 中医隐性知识转移与师徒授受模式的关系研究 |
| 1.5 “复合主体论”指导下的影响因素实证研究 |
| 2 提升中医隐性知识转移效果的对策 |
| 2.1 坚持师承模式是把握中医个体隐性知识传承的捷径 |
| 2.2 改善组织环境,提升师傅中医隐性知识转移的意愿 |
| 2.3 增强师徒关系,提升中医隐性知识转移的效果 |
| 3 本研究的不足 |
| 参考文献 |
| 附录1 研究工具 |
| 附录2 攻博期间的主要研究成果 |
| 后记 |
（9）高校班干部的实践智力与班级管理绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 Abstract 前言 第一部分 文献综述 |
| 1.1 实践智力理论 |
| 1.1.1 实践智力的概念 |
| 1.1.2 实践智力概念提出的必要性 |
| 1.1.3 国外关于实践智力的研究 |
| 1.1.4 国内对实践智力的研究 |
| 1.1.5 实践智力的测量 |
| 1.2 默会知识理论 |
| 1.2.1 默会知识的概念 |
| 1.2.2 国外对于默会知识的研究 |
| 1.2.3 默会知识的测量 |
| 1.3 情境判断测验 |
| 1.3.1 情境判断测验的研究前景 |
| 1.3.2 情境判断测验的开发步骤 |
| 1.4 管理者管理绩效的影响因素研究 第二部分 研究问题 |
| 2.1 研究目标与内容 |
| 2.2 研究假设 第三部分 研究内容 |
| 3.1 研究一：高校班干部班级管理默会知识问卷的编制 |
| 3.1.1 默会知识的理论模型 |
| 3.1.2 测验的编制 |
| 3.1.3 预施测 |
| 3.1.4 测验的信度和效度 |
| 3.1.5 班级管理绩效评价问卷的编制 |
| 3.2 研究二：实践智力与班级管理绩效的关系研究 |
| 3.2.1 研究方法 |
| 3.2.2 数据收集与处理 第四部分 结果与讨论 |
| 4.1 实践智力与智力之间的关系 |
| 4.2 实践智力与人格之间的关系 |
| 4.3 默会知识与班级管理绩效之间的关系 |
| 4.4 智力与班级管理绩效之间的关系 |
| 4.5 人格与班级管理绩效之间的关系 |
| 4.6 实践智力和智力对班级管理绩效的预测作用 |
| 4.7 本研究的创新点 |
| 4.8 本研究的不足与展望 第五部分 结论 参考文献 附录 |
| 附录一 高校班干部班级管理默会知识问卷（样题） |
| 附录二 班级管理绩效评价问卷（样题） 致谢 |
（10）管理胜任力面试测评的有效性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题 |
| 1.2 研究思路与内容 |
| 1.3 研究的主要方法 |
| 1.4 研究的创新与贡献 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 胜任力研究 |
| 2.1.1 胜任力研究的发端及其基本内涵 |
| 2.1.2 胜任力模型 |
| 2.1.2.1 胜任力模型研究的思路 |
| 2.1.2.2 胜任力建模目标 |
| 2.1.2.3 管理胜任力建模的方法 |
| 2.1.2.4 胜任力建模的研究成果 |
| 2.1.3 胜任力的影响因素 |
| 2.1.4 胜任力研究的总结 |
| 2.2 面试测评的有效性研究 |
| 2.2.1 面试测评的信度与效度研究 |
| 2.2.1.1 面试的信度 |
| 2.2.1.2 面试的效度 |
| 2.2.2 影响面试测评有效性的因素研究 |
| 2.2.2.1 被试印象管理对面试有效性的影响 |
| 2.2.2.2 评委的知觉偏差及面试技能的差异对面试有效性的影响 |
| 2.2.2.3 面试的结构化程度及问题组织形式对面试有效性的影响 |
| 2.2.3 改进面试效果的途径及对未来研究的展望 |
| 第3章 管理胜任力的构成研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 马克思对人的能力的研究 |
| 3.3 管理工作的岗位层次差异对管理胜任力的要求 |
| 3.3.1 管理问题的难度 |
| 3.3.2 管理问题的层次特征 |
| 3.3.3 管理胜任力的层次差异 |
| 3.4 管理者的角色差异对管理胜任力要求 |
| 3.5 管理胜任力的通用性与专用性 |
| 3.6 管理胜任力的构成要素 |
| 3.6.1 管理胜任力构成要素的调查 |
| 3.6.2 管理胜任力的构成要素解析 |
| 第4章 提高管理胜任力面试测评有效性的方法研究 |
| 4.1 被试的印象管理及面试作伪行为 |
| 4.1.1 印象管理 |
| 4.1.1.1 印象管理对管理胜任力面试测评的影响 |
| 4.1.1.2 印象管理策略 |
| 4.1.1.3 印象管理策略对管理胜任力面试测评有效性的影响 |
| 4.1.1.4 降低印象管理对测评有效性影响的策略 |
| 4.1.2 面试作伪行为 |
| 4.1.2.1 面试作伪对管理胜任力面试测评的影响 |
| 4.1.2.2 面试作伪的防范方法 |
| 4.2 面试评委的测评能力 |
| 4.2.1 信息捕捉能力 |
| 4.2.2 逻辑思维判断能力 |
| 4.2.3 形象思维判断能力 |
| 4.2.4 基于测评能力差异的评委选择 |
| 4.3 管理胜任力面试测评的结构化程度及问题组织形式 |
| 4.3.1 管理胜任力面试测评的结构化程度 |
| 4.3.1.1 管理胜任力的结构化面试测评 |
| 4.3.1.2 管理胜任力结构化与非结构化相结合的而试测评 |
| 4.3.1.3 管理胜任力的非结构化而试测评 |
| 4.3.1.4 管理胜任力面试测评的结构化水平选择 |
| 4.3.2 面试问题的组织形式 |
| 4.4 管理胜任力面试测评有效性的四维模型 |
| 第5章 管理胜任力面试测评有效性评估中的效标选择 |
| 5.1 绩效与效标 |
| 5.1.1 绩效 |
| 5.1.2 效标 |
| 5.2 绩效评估的测量指标与方法 |
| 5.2.1 绩效测量与评价指标 |
| 5.2.1.1 客观绩效指标 |
| 5.2.1.2 主观绩效指标 |
| 5.2.1.3 绩效测量与评价指标的应用——合成效标与多维效标的选择 |
| 5.2.2 绩效评估方法 |
| 5.2.2.1 基于行为的考核方法 |
| 5.2.2.2 基于工作结果的考核方法 |
| 5.2.2.3 综合型考核方法 |
| 5.3 影响效标选择的因素分析 |
| 5.3.1 工作显性度 |
| 5.3.2 工作结果的反馈时间 |
| 5.3.3 工作的可分割性 |
| 5.4 基于岗位层次特征差异的绩效效标选择模型 |
| 5.4.1 高工作显现度下的绩效评估测量指标与方法的选择策略 |
| 5.4.2 低工作显现度下的绩效评估测量指标与方法的选择策略 |
| 5.5 小结 |
| 第6章 管理胜任力面试测评有效性的实证研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 研究方法 |
| 6.3 研究结果 |
| 6.3.1 管理胜任力面试测评的会聚效度与区分效度 |
| 6.3.2 管理胜任力面试测评的预测效度 |
| 6.4 结论与讨论 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究的局限及未来研究的展望 |
| 附录A |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
四、对管理人员创造能力人格因素及推理能力的测验与分析（论文参考文献）
- [1]中国中小学超智儿童特殊精英教育培养政策制定研究[D]. 凌琳. 西南大学, 2020(05)
- [2]教育部关于印发普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版2020年修订）的通知[J]. 教育部. 中华人民共和国教育部公报, 2020(06)
- [3]呈报形式与管理者人格特征对管理决策影响实验研究[D]. 田畅. 燕山大学, 2020(01)
- [4]东道国制度压力对在越中国企业绩效影响机制研究 ——人力资源本地化与人力资源自主权的中介作用[D]. 周丹妮. 浙江工业大学, 2020(03)
- [5]我国区县义务教育质量测评体系研究[D]. 高冬冬. 武汉大学, 2020(03)
- [6]5G网络技术对提升4G网络性能的研究[J]. 刘奕. 数码世界, 2020(04)
- [7]S企业基层管理者内部选拔优化研究[D]. 毛健诚. 中南财经政法大学, 2019(02)
- [8]中医隐性知识传承 ——基于师徒授受的中医隐性知识转移的影响因素研究[D]. 曾智. 南京中医药大学, 2016(05)
- [9]高校班干部的实践智力与班级管理绩效的关系研究[D]. 李晨. 山东师范大学, 2013(09)
- [10]管理胜任力面试测评的有效性研究[D]. 潘持春. 南京师范大学, 2012(03)
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