一、员工培训——霍尼韦尔公司的人力资源开发（论文文献综述）
刘金东[1]（2021）在《霍尼韦尔（中国）公司生产力解决方案业务中国市场竞争战略研究》文中研究指明
张海娜[2]（2020）在《美的智能家居体验营销策略研究》文中认为随着消费升级,智能家居的市场前景很大,目前消费者不仅关注产品功能,更加追求高品质的生活方式。因此作为产品厂家也应从生产者思维转变为消费者思维,也就是从功能营销到场景营销的转变。营销思维也要从单一产品的销售转变成关联营销。企业不再是卖产品的销售者,而是为顾客提供系统解决方案的专业统筹师。美的作为白色家电领军者有产品和产业的优势,美的很早就提出了“智能家居+智能制造”的“双智”战略,美的也尝试在智能家居的营销中应用体验营销模式,但在产品推广过程中依然面临很多问题。本文结合智能家居行业的现状对美的智能家居体验营销策略进行分析。首先介绍了智能家居发展现状,然后通过运用6E体验营销理论对美的智能家居体验营销现状进行分析,找出目前美的智能家居体验营销面临的问题。接着通过对美的智能家居市场需求、竞争态势、企业自身优劣势及机遇与挑战进行分析,并对美的智能家居重新进行市场细分、目标市场选择和市场定位分析。结合美的智能家居体验营销面临的问题提出针对性的优化策略,并给出具体实施体验营销策略的保障措施。目前国内外学者对智能家居营销策略的研究比较多,但对智能家居体验营销的研究几乎没有,希望通过对美的智能家居体验营销策略的研究能够对智能家居行业体验式营销有一定的借鉴意义。
张路明[3]（2020）在《SS公司专业技术人才队伍建设研究》文中提出在企业的发展过程中,专业技术人才是企业发展的核心要素,在企业发展过程中具有至关重要的作用。但是多数企业普遍存在着专业技术人才缺乏和人才管理制度不健全的现象。如何构建专业技术人才引进、培养、激励、职业生涯规划体系,打造一支结构合理且能适应企业发展的专业技术人才队伍,为企业可持续发展提供强有力的人才保障和智力支撑,已成为企业人力资源管理面临的重要课题。本文以SS公司为研究对象,该公司为国有信息技术公司,对其专业技术人才队伍建设进行研究具有重要的现实意义。本文首先阐述了研究背景与研究意义,较系统地归纳和评述了国内外与专业技术人才队伍建设相关方面的研究进展及最新研究成果;然后,界定了人才、专业技术人才等基本概念,阐述了双因素理论、需求层次理论、期望理论等相关理论基础,描述了专业技术人才队伍建设流程;接着,分析了该公司专业技术人才队伍建设的基本情况,并采用问卷调查、访谈调研等方法,从专业技术人才的引进、培养、激励和职业生涯规划等角度,对SS公司专业技术人才队伍建设现状进行了调查研究,剖析了该公司在专业技术人才引进、培养、激励、职业生涯规划等方面存在的问题;最后,借鉴国内外知名同类公司专业技术人才队伍建设的经验做法,结合SS公司专业技术人才队伍建设及企业经营管理实际情况,针对存在的诸多问题,提出了有针对性的具体对策,诸如丰富专业技术人才引进方式、强化专业技术人才培养举措、完善专业技术人才激励机制、构建职业生涯发展通道、加强专业技术人才队伍结构建设等。
刘良洲[4]（2020）在《基于敏捷开发的霍尼韦尔公司安防软件项目团队管理改进策略研究》文中研究说明近年来我国十分重视社会治安防控体系建设工作,安防行业发展出现了许多新的变化和特点,安防软件系统随着市场复杂需求越来越需要快速的反应能力。敏捷开发这种能够拥抱变化、快速响应的开发管理方式,尤其在现在流行的微服务软件系统更加适应,它能够迅速的把客户需求转化为可用的软件产品。与此同时,安防行业外部环境变化影响到了霍尼韦尔公司安防业务,霍尼韦尔公司安防软件团队为了重新赢得市场大份额,必须进行新的团队管理策略的改进,以此来创造出更能满足市场需求的安防软件系统。本文对基于敏捷开发的霍尼韦尔公司安防软件项目团队管理改进策略进行了研究。首先,通过深入的相关人员访谈并结合反馈信息分析,发现已有团队管理在达成目标需求、承接大项目工程、满足多客户多版本、自发克服困难等方面存在问题;其次,结合访谈信息和国内外文献资料制定量表测量工具,应用问卷调查形式收集的数据,分析了各变量因子的影响,本文找到了霍尼韦尔公司安防软件项目团队出现问题的成因:团队冲突导致很难实现个人或组织目标需求、团队规模化弱小导致很难应对大型项目工程、团队协作开发工作流差导致很难满足多客户多版本需求、团队障碍导致很难自发组织克服困难等。针对这些问题成因,本文运用相关的团队管理理论、（自）组织管理理论、项目管理理论、敏捷开发管理的等提出解决问题的基本策略,具体而言:从霍尼韦尔公司安防软件团队个人和组织特征分析,提出解决冲突的策略,来实现个人和团队组织目标需求;从对当前最为流行的规模化敏捷框架比较分析,提出适合团队规模化的敏捷框架策略,来实现团队承接并实施更大的软件项目工程;从对当前最为流行的代码开发协作工作流模式比较分析,提出适合团队代码开发协作工作流策略,来满足不同客户和不同的功能需求软件版本;从分析霍尼韦尔公司安防软件团队的敏捷自组织特征,提出扫除团队障碍的策略,来使得团队人员自发组织克服困难。同时,本文从团队文化制度、敏捷团队专业技术知识、自组织管理等方面给出了相关的保障措施。
高祥[5]（2020）在《基于GRA-AHP模型的航空工业供应商评估与选择》文中研究说明航空工业,它是一类集资本、技术、知识密集型的战略性产业。为了缩短飞机的设计周期和制造周期,降低生产成本和投资风险,许多围绕着飞机研发与生产的航空类项目都需要和其他企业一起协同完成。供应商选择已日益被视为全球化浪潮的背景之下企业最重要的战略之一。评估和选择供应商,这一问题涉及到定性和定量两方面的判断标准。本文提出了一个三段论,为航空制造商提供了一个供应商评估和选择问题的解决方案。第一阶段,作者运用了一套基于应用战略管理理念的平衡记分卡（BSC）构建评估指标体系,通过客户层面、内部业务层面、学习和发展层面以及财务层面创建一套科学完整的指标体系以实现全面的战略管理。第二阶段,作者采用了一套重要的多准则决策工具-层次分析法（AHP）来确定指标体系中每一层、每一类、每一个指标的权重因子。在第三阶段,作者运用灰色关联度分析（GRA）对航空供应商进行最终的评估和选择。结合企业决策者的偏好,我们用本文建立的这套模型对航空供应商评估的结果进行排序,以便帮助制造商选择最合适的供应商。除此之外,为了更清晰地让读者了解该综合决策模型,作者以航空发动机为研究对象,具体展开了航空发动机供应商评估与选择的案例分析。
李少珊[6]（2019）在《B公司财务报告质量提升的内部控制改进研究》文中认为安然和中航油违规交易等事件的发生,让学术界和实务界的学者们对于内部控制更加重视,相关部门意识到内部控制的问题需要得到重视和加强。我国财政部、证监会、审计署、银监会、保监会五部委联合在2008年颁布《企业内部控制基本规范》,在2010年颁布《企业内部控制配套指引》,并且在2014年,证监会第1号公告也进行内部控制的相关规定。在我国的上市企业中内部控制管理水平不一,通过内部控制改进,可以促进企业实现内部控制的目标,促进企业实现发展战略。湖南B公司股份有限公司,于2009年在深圳证券交易所发行上市,公司主要从事航空航天领域和硬质合金领域的材料研究、开发与生产。笔者在内部控制相关文献学习后,以B公司为研究对象,主要采用了文献研究法,实地调查法和描述性研究法,对其财务报告质量的内部控制进行改进研究,分析企业在内部控制五要素中有待改进的方面,并给出建议。文章首先对研究背景、国内外内部控制研究动态及研究思路与方法进行说明。然后梳理了内部控制理论,并介绍了当前B公司概况、企业内部控制和财务报告现状。接着论文详细地结合财务报告关注较多的内容,以企业的内部控制五要素为主线,分析了企业有待改进的问题,而后综合给出对应建议。以期通过改进B公司年报中受到较多关注项目的内部控制,来增进企业对于资产安全的管理,提升财务报告的真实性,提升财务报告质量。
陈方舟[7]（2018）在《S公司飞机系统供应商管理研究》文中认为航空航天设备是“中国制造2025”的十大重点发展领域之一。要做好国产大型客机和宽体客机的研制,推进干支线飞机的产业化,飞机系统的供应商管理工作是重要的一环。国内对飞机系统供应商管理的研究多聚焦于波音、空客,但缺乏中国特色,对中国自己的航空制造企业的实例研究亦较少涉及。本文分析了国产的航空制造企业在飞机系统供应商管理中的现状、问题、解决方案、经验和展望,主要从客户服务的角度进行切入。本文首先阐述研究背景与研究意义、主要研究内容和研究方法。其次,作了S公司在飞机系统供应商管理中的现状及存在问题的原因分析。再次,分析了公司在供应商资格认证方面的改进举措,探讨了公司加强供应商履约管理的策略,简单阐述供应商分类、供应商关系管理策略,研究了供应商绩效提升的策略,最后进行总结并提出建议。本文通过对S公司在飞机系统供应商资格认证、履约、绩效考核的探讨,希望对国内民机制造的供应商管理工作,尤其是客户服务领域的相关工作有所帮助。
颜硕[8]（2018）在《HW公司研发人员绩效管理改进研究》文中认为随着我国市场经济体制的建立与完善,企业之间的竞争也日趋激烈,产品之间的竞争也就会由成本、质量竞争转化为技术竞争。而核心技术的形成并非天生就有的,需要企业建立自己的研发团队,不断持续创新,如何设计合适的绩效管理制度,充分发挥研发人员的创新能力,是现代企业发展应该不断思考的问题。HW公司属于美资企业,主要生产公共广播系统产品,根据其研发人员绩效管理现状,从研发人员及中高层人员进行调查,通过对比研究的方式分析HW公司研发人员绩效管理问卷结果,指出HW公司研发人员绩效管理存在科研团队绩效管理效用差、绩效考核指标不全面、绩效评价结果不准确、绩效奖励力度少及考核结果反馈不畅等问题。有针对性地提出了HW公司研发人员绩效管理策略:强化研发团队绩效管理的效用、合理设计研发人员绩效考核指标及权重、提升绩效考核结果准确性、加大绩效奖励力度及建立绩效考核结果反馈机制。论文根据人力资源管理理论,结合HW公司研发人员绩效管理现状,通过调查问卷方式对比研究其绩效管理存在的问题,并立足问题提出绩效管理的具体策略,对HW公司完善研发人员绩效管理对策具有现实意义。
李晗[9]（2018）在《霍尼韦尔（中国）,工业巨头的转型“人才经”》文中指出这个世界上凡是历时百年而又长盛不衰的企业,骨子里都有"变"与"不变"两个对立统一的强大基因。变,是能审时度势、与时俱进,不断融入新的历史中去。不变,则是能秉持初心,执守价值,将优秀的管理基因一代一代传承延续。诞生于1885年的世界先进制造业巨头霍尼韦尔国际公司就是这样一家企业。
何振乾[10]（2018）在《服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制研究》文中研究表明在知识经济时代,产品同质化问题日趋严重,市场竞争日益激烈。而在以消费者为主导的经济市场中,产品同质化致使全社会范围产品过剩,这既进一步加剧了严峻的竞争态势,同时也压缩了企业的利润空间。在这种情况下,各大制造企业为了抢占市场份额,纷纷采取差异化战略,借助产品的增值服务来赢得竞争优势。但随着企业实践的深入,不少学者发现,制造企业的差异化服务对其绩效产生正反两个作用,这表明部分制造企业的增值服务不仅没有提升企业绩效,反而还抑制了企业的发展。对此,学者Gebauer等将服务的这种反向作用称作“服务化悖论”。服务化转型要求要求传统制造行业转移竞争对象、优化价值链流程、创新经营模式,这对制造企业的能力提出了更大的要求。因此,在制造企业水平有限的情况下,服务化转型不仅抑制了企业绩效提升,甚至可能导致企业丧失已有的竞争优势,出现制造企业服务化转型过程中难以逾越的“服务化悖论”问题。“服务化悖论”问题的探索和解决无疑对在服务化转型的中国制造企业具有重要的指导意义。虽然学者们在制造企业转型研究中提出了服务导向的必要性,同时也认识到“服务化悖论”问题的现实存在,但如何规避或解决这一问题,尚未有太多深入挖掘和探索。特别是近十几年随着信息技术与“互联网+”应用新形势的出现促进了制造企业服务化转型的发展,同时也让其呈现出新的特性。然而,在互联网时代,制造企业如何才能迎接挑战,实现服务化转型?价值实现过程是怎样的?这也是颇有学术研究价值的问题。本研究从协同创新管理机制的视角研究服务导向逻辑下制造企业转型问题,主要着重聚焦两大主题:一是界定服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新及其管理机制内涵界定,分析服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新案例,完善服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新基础理论;二是探索服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制,从制造企业在服务导向逻辑下实现协同创新生态系统由核心层次、辅助层次到外围层次揭示协同创新这一过程演进,诠释内外部协同创新管理机制促进制造企业服务化转型的价值实现的机理。为了更加深入地探讨上述问题,本论文研究具体从以下几个方面着手:（1）基于“服务化悖论”现象和出现原因进行分析,界定制造企业内外部协同创新的理论和实践基础,结合服务导向逻辑的思想,从企业服务化转型的价值实现视角探索制造企业内外部协同创新管理机制。提炼出服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新及管理机制内涵,指出其典型特征,以此为后续研究的展开提供理论依据。（2）剖析服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制,分析服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新运行机制特点,探索适用于服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新动力机制和组织设计的保障机制。从管理机制的战略顶层设计和企业基础管理（业务价值链落地执行）两个层面出发,分析制造企业通过内外部协同创新促进企业服务化转型价值实现过程（知识协同与价值共创）。（3）挖掘服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新的典型案例,选择7类服务化转型模式的44家制造企业,从实践的角度对典型案例内外部协同创新过程进行深入分析,结合“互联网+”和智能制造新形势下制造业的发展,探索具体不同制造企业服务化转型的内外部协同创新过程,诠释核心层次、辅助层次和外围层次不同创新主体之间的匹配机理,通过这种实证研究,提高本研究结果的适用性,使其能够为更多的企业服务化转型提供依据。此外,在诸多案例的基础上,基于扎根理论开放性编码、主轴性编码和选择性编码的质性分析和结构方程模型实证验证等方法探索服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新的管理机制。（4）在界定服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新内涵定义和分析协同创新管理机制的基础上,进一步讨论制造企业在“互联网+”应用影响下,其内外部协同创新生态系统构建和演进。（5）基于以上研究分析和结论,针对制造企业如何通过内外部协同创新推进服务化转型,提出具有针对性的意见,以此为制造企业突破其发展瓶颈提供启示,同时也有利于丰富服务化转型的研究成果。通过上述研究分析,本论文研究得出了以下结论:（1）针对制造企业服务化转型过程中出现的“服务化悖论”问题,明确服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新及其管理机制内涵界定,提出系统解决方案。“服务化悖论”问题的出现在于企业战略导向转变不到位,企业制造资源和服务资源、制造网络和服务网络的不匹配、不协同。同时是因为服务导向理念的落后,通过服务导向逻辑、协同创新理论和企业管理机制理论的组合应用,可为规避或解决该问题提出系统解决方案的基本思路。（2）作为服务导向逻辑下规避或解决“服务化悖论”问题系统解决方案的核心理论基础:制造企业内外部协同创新管理机制由运行机制和保障机制构成,管理机制要素是协同创新主体的资源互补、能力兼容和行为契合协同演进,促进服务化转型价值实现。制造企业内外部协同创新运行机制是管理机制的基础,保障机制是管理机制有效运行的有力支撑,在内外部协同创新的动力要素驱动下,创新组织的协同性、创新性和异质性增强了企业内外部协同创新主体的资源互补、能力兼容和行为契合,在运行机制的引导下可以促进企业内外部协同创新知识协同与价值共创。知识协同与价值共创涵盖知识协同共享与价值主张、知识协同创新与价值创造、知识协同扩散与价值传递和知识协同优势形成与价值实现。涉及需求端（顾客、市场）知识协同与价值共创、企业内外部资源知识协同与价值共创和企业内外部流程知识协同与价值共创。（3）提出服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新生态系统分析模型是基于“一套管理机制、一条价值实现主线、两个执行维度、三层梯级组织”的设计和构建,旨在规避或解决“服务化悖论”问题,促进制造企业服务化转型。知识经济和服务经济的发展趋势下,制造企业的核心仍然是“制造”,所以企业智能制造升级和服务化转型的核心业务链还是应该围绕“制造服务化”展开。一套管理机制是指通过运行机制和保障机制构建制造企业内外部协同创新管理机制,通过管理机制的有效运行和支撑促进制造企业服务化转型价值实现;一条价值实现主线是基于协同创新主体的资源互补、能力兼容和行为契合促进服务化转型的价值实现（知识协同与价值共创）;两个执行维度是企业协同创新战略顶层设计和基础管理（业务价值链落地执行）维度;三层梯级组织是根据制造企业内外部进行协同创新促进服务化转型的关联紧密程度定义为核心层次、辅助层次和外围层次。（4）“互联网+”应用将深刻影响制造企业服务化转型进程,也促使制造企业服务化转型的竞争模式从业务价值链的竞争演进到协同创新生态系统的竞争。制造企业协同创新生态系统是企业内外部的资源、信息、创新要素和环境相互作用的共生协同演进系统。企业协同创新生态系统的内部要素包括企业的核心层次和辅助层次;企业协同创新生态系统的外部要素包括企业外围行为主体和宏观环境。本研究的创新点具体体现在以下几个方面:（1）服务导向逻辑理论、协同创新理论和企业管理机制理论的组合应用,重视制造企业战略顶层设计,同时回归和深化企业基础管理,为规避或解决制造企业服务化转型中出现“服务化悖论”问题提出了系统解决方案。本研究对制造企业如何进行内外部协同创新促进服务化转型进行了探索性研究,对其进行概念界定与特征挖掘,并在典型案例的基础上剖析说明了通过制造企业内外部协同创新规避或解决“服务化悖论”问题的管理机制,指出了企业内外部协同创新生态系统构建和协同演化路径。通过服务导向逻辑理论、协同创新理论和企业管理机制理论的组合应用,重视制造企业战略顶层设计,同时回归和深化企业基础管理,提出系统解决方案,规避或解决“服务化悖论”问题的企业转型导向、制造资源和服务资源、制造网络和服务网络的不匹配、不协同问题,进而推进服务化转型。延伸和拓展了协同创新理论研究,为制造企业服务化转型提供理论拓展的支持和案例分析提炼的借鉴。（2）制造企业服务化转型的价值实现过程是通过协同创新主体的资源互补、能力兼容和行为契合协同演进,营造制造企业内部优化、外部互动的内外部协同创新氛围,实现企业内外部协同创新知识协同与价值共创。指出企业内外部协同创新推进服务化转型的机理是在服务导向逻辑下,制造企业基于内外部协同创新运行管理促进创新生态系统中协同创新主体资源互补、能力兼容和行为契合,通过制造企业内部优化、外部互动的内外部协同创新,规避或解决“服务化悖论”问题的企业转型导向、制造资源和服务资源、制造网络和服务网络的不匹配、不协同问题,进而促进服务化转型。为探索制造企业内外部协同创新促进服务化转型价值实现过程,从服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制（运行机制和保障机制）、制造企业内外部协同创新管理机制要素匹配与绩效实证研究和协同创新生态系统演进和案例佐证三个维度进行分析。本文并以服务化转型价值实现为主线,结合制造企业内外部协同创新三层梯级结构（核心层次、辅助层次和外围层次）,企业协同创新战略顶层设计（星型模型）和企业协同创新基础管理业务价值链落地（突破性技术（Breakthrough Technology）、创新使能工具与技术（Enablers）、卓越运营执行（Excellence of Operation）三个维度）,同时考虑“互联网+”新一代信息技术应用的新形势,导入知识协同与价值共创作为价值实现主线,针对内外部协同创新增强和实现制造企业服务化转型的价值实现进行过程性研究。（3）提出并构建包含“一套管理机制、一条价值实现主线、两个执行维度、三层梯级组织”制造企业内外部协同创新生态系统分析模型。该模型由一套管理机制、一条价值实现主线、两个执行维度和三级梯级组织构成。一套管理机制是指通过运行机制和保障机制构成制造企业内外部协同创新管理机制;一条价值实现主线是基于协同创新主体的资源互补、能力兼容和行为契合促进服务化转型的价值实现（知识协同与价值共创）;两个执行维度是企业战略顶层设计和基础管理维度（业务价值链落地执行）;三层梯级组织是根据制造企业内外部进行协同创新促进服务化转型的关联紧密程度定义为核心层次、辅助层次和外围层次。（4）多案例研究结合扎根理论质性分析和结构方程模型实证验证,分析和佐证了服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制的构建和运行。在多年跟踪研究基础上,选择7类服务化转型模式的44家制造企业从实践的角度对典型案例内外部协同创新过程进行深入分析,结合“互联网+”和智能制造新形势下制造业的发展,探索具体不同制造企业服务化转型的内外部协同创新过程,核心层次、辅助层次和外围层次不同创新主体之间的匹配,通过这种实证研究,提高本次研究课题结果的适用性,使其能够为更多的企业服务化转型提供依据。此外,在诸多案例的基础上,基于扎根理论开放性编码、主轴性编码和选择性编码的质性分析和结构方程模型实证验证等方法探索服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新的管理机制。针对服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制现有系统化理论深入分析较少的现状,本研究应用多案例结合扎根理论质性分析和结构方程模型实证验证方法,进一步佐证了本研究的核心研究逻辑。在服务导向逻辑下,制造企业通过内外部协同创新构建体系化的管理机制（运行机制+保障机制）制造运行体系有效运行（战略顶层设计+基础管理业务价值链执行）,促进制造企业的核心层次、辅助层次和外围层次的协同创新主体资源互补、能力兼容和行为契合有机协同演进,规避或解决“服务化悖论”问题,共同推进制造企业服务化转型的价值实现。质性分析与数理统计方法相结合,佐证服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制的理论模型和有效运行,对于制造企业内外部协同创新生态系统组成和构建予以说明验证,同时对制造企业服务化转型的价值实现进行过程性研究。（5）将“互联网+”应用影响导入服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制研究,拓展了制造企业协同创新生态系统的构建要素和确立应用导向,关注协同创新生态系统的价值实现。“互联网+”应用结合到服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新对制造企业服务化转型实现的作用探索中,使服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制的研究更加科学而具体。“互联网+”新形势下的创新研究,将服务导向逻辑、内外部协同创新和企业管理机制研究体系进一步深化和发展,拓展到协同创新生态系统的构建和应用,关注协同创新生态系统的价值实现,为制造企业服务化转型提供一定的理论借鉴,同时也进一步完善了协同创新与服务导向逻辑和企业管理机制组合应用研究,使得抽象的理论研究更加具体,对协同创新促进制造企业服务化转型实践和创新理论发展具有新颖性。本研究具有积极的理论意义:一是服务导向逻辑理论、协同创新理论和企业管理机制理论组合应用探索,重视制造企业战略顶层设计,同时回归和深化企业基础管理;二是服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新促进服务化转型的价值实现的过程性研究,实现制造企业内部优化、外部互动的内外部协同创新;三是“互联网”应用对服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制的作用思考,关注协同创新生态系统的价值实现。为制造企业服务化转型提供一定的理论借鉴,同时也进一步完善了协同创新与服务导向逻辑和企业管理机制组合应用研究,为协同创新研究的发展提供一定的理论支持。实践意义在于为规避或解决制造企业服务化转型过程中出现的“服务化悖论”问题提出系统解决方案;同时也提出了“互联网+”时代下制造企业服务化转型的发展模式,指出内外部协同创新管理机制在其中发挥的作用,这有利于为企业转型升级提供指导。
二、员工培训——霍尼韦尔公司的人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、员工培训——霍尼韦尔公司的人力资源开发（论文提纲范文）
（2）美的智能家居体验营销策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献评述 |
| 1.3 相关理论概述 |
| 1.3.1 体验营销 6E组合理论 |
| 1.3.2 五力分析 |
| 1.3.3 STP理论 |
| 1.3.4 智能家居 |
| 1.4 研究的内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 美的智能家居体验营销的现状及存在问题分析 |
| 2.1 美的智能家居企业介绍 |
| 2.2 美的智能家居体验营销现状分析 |
| 2.2.1 情景体验营销策略现状 |
| 2.2.2 事件体验营销策略现状 |
| 2.2.3 浸入体验营销策略现状 |
| 2.2.4 体验过程营销策略现状 |
| 2.2.5 印象体验营销策略现状 |
| 2.2.6 延展体验营销策略现状 |
| 2.3 美的智能家居体验营销存在问题及原因分析 |
| 2.3.1 营销场景搭建体验感不强 |
| 2.3.2 营销事件设计缺乏与市场需求相结合 |
| 2.3.3 体验营销浸入缺少互动交流 |
| 2.3.4 体验服务流程设置不够精准化 |
| 2.3.5 印象营销顾客价值挖掘较浅显 |
| 2.3.6 各品类及产业链延展欠缺 |
| 第3章 美的智能家居体验营销市场环境分析 |
| 3.1 智能家居体验营销市场需求分析 |
| 3.1.1 实用和个性化需求 |
| 3.1.2 互动体验需求 |
| 3.1.3 多样化情景主题需求 |
| 3.2 美的智能家居竞争分析 |
| 3.2.1 现有竞争者的威胁 |
| 3.2.2 潜在进入者的威胁 |
| 3.2.3 替代产品的威胁 |
| 3.2.4 供应商议价能力提高的威胁 |
| 3.2.5 购买者议价能力提高的威胁 |
| 3.3 美的智能家居优劣势分析 |
| 3.3.1 美的智能家居资源优势 |
| 3.3.2 美的智能家居资源劣势 |
| 3.3.3 美的智能家居能力优势 |
| 3.3.4 美的智能家居能力劣势 |
| 3.4 美的智能家居机遇与挑战 |
| 3.4.1 美的智能家居的机遇 |
| 3.4.2 美的智能家居的挑战 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 美的智能家居体验营销STP分析 |
| 4.1 美的智能家居市场细分 |
| 4.1.1 地理细分 |
| 4.1.2 人口细分 |
| 4.1.3 行为细分 |
| 4.2 美的智能家居目标市场选择 |
| 4.2.1 符合企业目标和能力 |
| 4.2.2 目标市场规模和发展潜力大 |
| 4.2.3 目标市场具有吸引力 |
| 4.2.4 目标市场的可盈利性分析 |
| 4.3 美的智能家居市场定位 |
| 第5章 美的智能家居体验营销策略优化 |
| 5.1 美的智能家居情境体验营销策略优化 |
| 5.1.1 美的智能家居线上体验场景优化 |
| 5.1.2 增加线下科技模拟体验厅 |
| 5.2 美的智能家居事件体验营销策略优化 |
| 5.2.1 设计名人事件营销 |
| 5.2.2 全品类产品联合营销 |
| 5.2.3 营销事件宣传贴合目标市场需求 |
| 5.3 美的智能家居浸入体验营销策略优化 |
| 5.3.1 利用新媒介增加体验营销互动环节 |
| 5.3.2 利用粉丝营销实现线上线下流量交互 |
| 5.3.3 通过知识交流加强与消费者互动 |
| 5.4 美的智能家居体验过程营销策略优化 |
| 5.4.1 提供店面顾客精准化服务 |
| 5.4.2 场景体验参观路线流程优化 |
| 5.4.3 利用美的云进行全程服务跟踪 |
| 5.5 美的智能家居印象体验营销策略优化 |
| 5.5.1 通过档案管理挖掘顾客价值 |
| 5.5.2 利用美的云平台提升顾客终身价值 |
| 5.5.3 搭建平台提高产品社交属性 |
| 5.6 美的智能家居延展体验营销策略优化 |
| 5.6.1 利用美的智慧云服务实现产品延展 |
| 5.6.2 建立美的云生态圈实现产业链延展 |
| 第6章 美的智能家居实施体验营销的保障措施 |
| 6.1 美的智能家居体验营销组织保障 |
| 6.2 美的智能家居体验营销人力资源保障 |
| 6.3 美的智能家居体验营销激励制度保障 |
| 6.4 美的智能家居工程项目保障 |
| 6.5 美的智能家居体验营销售后服务保障 |
| 第7章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文情况 |
（3）SS公司专业技术人才队伍建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与基本框架 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人才的概念 |
| 2.1.2 专业技术人才的定义及特点 |
| 2.1.3 SS公司专业技术人才的界定 |
| 2.2 专业技术人才队伍建设的相关理论 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.3 专业技术人才队伍建设流程 |
| 2.3.1 专业技术人才引进 |
| 2.3.2 专业技术人才培养 |
| 2.3.3 专业技术人才激励 |
| 2.3.4 专业技术人才职业生涯发展通道 |
| 第3章 SS公司专业技术人才队伍建设现状分析 |
| 3.1 SS公司简介 |
| 3.2 SS公司专业技术人才队伍的多维度调研 |
| 3.2.1 按学历程度划分 |
| 3.2.2 按技术职称划分 |
| 3.2.3 按年龄层次划分 |
| 3.2.4 按所在部门划分 |
| 3.2.5 按岗位行政级别划分 |
| 第4章 SS公司专业技术人才队伍建设存在的问题探究 |
| 4.1 SS公司专业技术人才队伍建设的现状调研 |
| 4.1.1 调查方法及目的 |
| 4.1.2 调研设计 |
| 4.2 调研问卷结果及数据分析 |
| 4.2.1 专业技术人才引入情况 |
| 4.2.2 专业技术人才培养情况 |
| 4.2.3 专业技术人才激励模式 |
| 4.2.4 专业技术人才职业发展通道情况 |
| 4.2.5 专业技术人才队伍结构建设情况 |
| 4.3 调研访谈分析 |
| 4.4 SS公司专业技术人才队伍建设存在的问题 |
| 4.4.1 专业技术人才引进方式单一 |
| 4.4.2 专业技术人才培养制度不健全 |
| 4.4.3 专业技术人才激励体系不完整 |
| 4.4.4 专业技术人才职业发展规划不清晰 |
| 4.4.5 专业技术人才结构不合理 |
| 第5章 国内外IT企业专业技术人才队伍建设经验与启示 |
| 5.1 国外IT企业专业技术人才队伍建设经验 |
| 5.1.1 霍尼韦尔公司注重员工发展计划 |
| 5.1.2 横河公司重视考核 |
| 5.1.3 西门子公司重视薪酬激励 |
| 5.2 国内IT企业专业技术人才队伍建设经验 |
| 5.2.1 和利时公司注重培养人才 |
| 5.2.2 浙大中控改革薪酬制度 |
| 5.2.3 新华公司重视提升员工工作能力 |
| 5.3 启示 |
| 5.3.1 建立科学合理的激励机制 |
| 5.3.2 加强自有人才的资源开发 |
| 5.3.3 提高人才队伍的稳定性 |
| 第6章 SS公司专业技术人才队伍建设的对策 |
| 6.1 丰富专业技术人才引进方式 |
| 6.2 强化专业技术人才培养举措 |
| 6.3 完善专业技术人才激励机制 |
| 6.4 构建职业生涯发展通道 |
| 6.5 加强专业技术人才队伍结构建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A:SS公司专业技术人才队伍建设现状调研问卷 |
| 附录B:SS公司高层管理人员访谈提纲及访谈内容 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（4）基于敏捷开发的霍尼韦尔公司安防软件项目团队管理改进策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究工具与方法 |
| 1.4 研究内容思路与框架 |
| 1.4.1 研究内容思路 |
| 1.4.2 技术路线框架 |
| 第二章 理论基础和研究现状 |
| 2.1 敏捷开发方法理论 |
| 2.1.1 敏捷开发背景 |
| 2.1.2 敏捷开发特点 |
| 2.1.3 敏捷开发研究现状 |
| 2.2 组织管理理论 |
| 2.2.1 经典组织管理理论 |
| 2.2.2 冲突管理理论 |
| 2.2.3 组织管理研究现状 |
| 2.3 项目团队管理理论 |
| 2.3.1 布鲁斯·塔克曼的团队发展阶段模型 |
| 2.3.2 自组织理论 |
| 2.3.3 项目团队管理研究现状 |
| 第三章 霍尼韦尔公司安防软件项目团队管理中的问题分析 |
| 3.1 霍尼韦尔公司安防软件项目概况 |
| 3.1.1 霍尼韦尔安防软件项目特征 |
| 3.1.2 霍尼韦尔安防软件项目敏捷团队开发管理情况 |
| 3.2 项目在团队管理运行中存在的问题 |
| 3.2.1 个人或组织的目标需求难以实现 |
| 3.2.2 承接并实施大型软件项目工程存在难度 |
| 3.2.3 难以及时满足多客户多版本需求 |
| 3.2.4 无法自发组织起来克服困难 |
| 3.3 项目在团队管理中存在问题成因分析 |
| 3.3.1 团队冲突导致很难实现个人或组织目标需求 |
| 3.3.2 团队规模化弱小导致很难应对大型项目工程 |
| 3.3.3 团队开发协作工作流差导致很难满足多客户多版本需求 |
| 3.3.4 团队自组织障碍导致很难自发组织克服困难 |
| 3.4 总结与结论 |
| 第四章 霍尼韦尔公司安防软件项目团队管理中的改进策略 |
| 4.1 团队与个人和组织之间冲突的解决策略 |
| 4.1.1 现行团队人员特征和个人组织需求 |
| 4.1.2 基于组织冲突理论提出解决冲突 |
| 4.2 团队人员规模扩大运行框架模式改进策略 |
| 4.2.1 现有的大规模化敏捷团队运行理论与实践特点对比 |
| 4.2.2 基于敏捷开发管理的大型规模化框架来改进和优化 |
| 4.3 团队人员在开发协作工作流中改进策略 |
| 4.3.1 现有的敏捷团队运行开发协作工作流模式特点对比 |
| 4.3.2 基于敏捷开发管理的协作工作流模式来改进和优化 |
| 4.4 团队开发迭代过程中扫除团队自组织障碍策略 |
| 4.4.1 现行的敏捷团队自组织的特征 |
| 4.4.2 基于敏捷开发管理和团队自组织理论扫除团队障碍 |
| 第五章 霍尼韦尔公司安防软件项目团队管理中的保障措施 |
| 5.1 团队文化制度保障 |
| 5.1.1 目标引导 |
| 5.1.2 调和约束 |
| 5.1.3 艺术化规则 |
| 5.2 敏捷团队专业技术知识保障 |
| 5.2.1 体现精益-敏捷思维 |
| 5.2.2 有敏捷革新视野和环境 |
| 5.3 自组织管理制度保障 |
| 5.3.1 去中心化决策 |
| 5.3.2 赋能团队 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）基于GRA-AHP模型的航空工业供应商评估与选择（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究现状 |
| 1.2.1 供应商评价指标体系的研究 |
| 1.2.2 供应商评价选择方法的研究 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.4 研究思路与框架 |
| 第二章 基于航空制造业的供应商选择现状与相关理论 |
| 2.1 航空制造业的特点 |
| 2.2 航空制造业供应商的分类 |
| 2.3 航空制造业供应链 |
| 2.3.1 供应链相关理论 |
| 2.3.2 航空制造业供应链的特点 |
| 2.4 航空制造业供应商管理的现状 |
| 2.4.1 国外航空制造业供应商管理现状 |
| 2.4.2 国内航空制造业供应商管理现状 |
| 2.4.3 航空制造业供应商选择特征分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 航空供应商评价和选择指标建立 |
| 3.1 指标体系设计的目的与原则 |
| 3.1.1 指标体系设计的目的 |
| 3.1.2 指标体系设计的原则 |
| 3.2 平衡计分卡理论综述 |
| 3.2.1 平衡计分卡的设计理念与发展概述 |
| 3.2.2 平衡计分卡的构成要素 |
| 3.2.3 平衡计分卡的四个维度 |
| 3.2.4 以BSC为基础建立航空供应商评价指标体系的优势 |
| 3.3 基于BSC的航空供应商关键评价指标设计 |
| 3.3.1 财务层面指标 |
| 3.3.2 客户层面指标 |
| 3.3.3 内部经营层面指标 |
| 3.3.4 学习和发展层面指标 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 航空供应商评价选择方法的研究 |
| 4.1 AHP法确定指标权重 |
| 4.1.1 AHP法确定权重的优势 |
| 4.1.2 AHP法赋权的主要步骤 |
| 4.1.3 基于AHP法的航空供应商评价指标体系的权重分析 |
| 4.2 GRA法用于评价选择 |
| 4.2.1 灰色关联分析法概述 |
| 4.2.2 灰色关联分析法的主要步骤 |
| 4.3 基于AHP与 GRA的评估选择方法 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 航空发动机供应商评估与选择案例分析 |
| 5.1 航空供应商指标评分 |
| 5.1.1 制定指标评分标准 |
| 5.1.2 各评价对象的具体评分 |
| 5.1.3 指标值的规范化处理 |
| 5.2 灰色关联分析 |
| 5.2.1 确定比较数列和参考数列 |
| 5.2.2 计算灰色关联系数ξ_i(k) |
| 5.2.3 计算灰色关联度R_t |
| 5.2.4 航空供应商评估结果分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 研究总结与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）B公司财务报告质量提升的内部控制改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 内部控制框架研究文献 |
| 1.3.2 内部控制评价研究文献 |
| 1.3.3 内部控制信息披露研究文献 |
| 1.3.4 内部控制缺陷研究文献 |
| 1.3.5 内部控制与财务报告研究文献 |
| 1.3.6 国内外文献述评 |
| 1.4 研究方法和内容 |
| 1.4.1 研究方法与思路 |
| 1.4.2 研究内容与框架 |
| 第2章 企业内部控制理论 |
| 2.1 内部控制概述 |
| 2.1.1 内部控制定义 |
| 2.1.2 内部控制目标 |
| 2.1.3 内部控制遵循原则 |
| 2.2 内部控制理论基础 |
| 2.2.1 系统论 |
| 2.2.2 控制论 |
| 2.2.3 信息理论 |
| 2.3 内部控制的五要素理论 |
| 2.3.1 内部环境 |
| 2.3.2 风险评估 |
| 2.3.3 控制活动 |
| 2.3.4 信息与沟通 |
| 2.3.5 内部监督 |
| 2.4 内部控制与财务报告关系 |
| 第3章 B公司财务报告现状及内部控制存在的问题分析 |
| 3.1 湖南B公司料有限公司概况 |
| 3.1.1 公司基本简介 |
| 3.1.2 公司主要经营业务 |
| 3.2 B公司内部控制现状 |
| 3.2.1 组织结构 |
| 3.2.2 内部控制制度 |
| 3.2.3 公司财务报告现状 |
| 3.3 B公司财务报告中内部控制存在的问题分析 |
| 3.3.1 控制环境基础薄弱 |
| 3.3.2 缺乏有效的风险评估及应对措施 |
| 3.3.3 控制活动落实不到位 |
| 3.3.4 内部信息管理与传递效率低下 |
| 3.3.5 内部监督不完善 |
| 第4章 B公司财务报告质量提升的内部控制改进建议 |
| 4.1 加强内部控制环境 |
| 4.1.1 加强公司管理人员重视内部控制 |
| 4.1.2 改善人力资源结构 |
| 4.1.3 加强企业文化建设 |
| 4.2 内部控制风险评估的改进 |
| 4.2.1 应收账款授信与逾期控制 |
| 4.2.2 对外担保加强风险控制 |
| 4.3 内部控制活动的改进 |
| 4.3.1 优化存货内部控制程序 |
| 4.3.2 完善研发资金使用的授权审批制度 |
| 4.4 改善内部控制的信息与沟通 |
| 4.4.1 提高内部信息沟通效率 |
| 4.4.2 规范外部信息披露 |
| 4.5 内部监督的改进 |
| 4.5.1 落实日常监督 |
| 4.5.2 落实专项监督 |
| 4.5.3 强化内部审计工作 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）S公司飞机系统供应商管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.2 国内外飞机供应商管理的研究现状和趋势 |
| 1.3 主要研究内容和研究方法 |
| 第二章 S公司在飞机系统供应商管理中的现状及存在问题 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.2 飞机系统供应商管理的特殊性 |
| 2.3 S公司飞机系统供应商管理现状和存在的主要问题 |
| 2.4 存在问题的原因分析 |
| 第三章 S公司飞机系统供应商资格认证的改进举措 |
| 3.1 S公司飞机系统供应商资格认证的重点与难点 |
| 3.2 供应商资格认证的改进举措 |
| 3.3 改进举措的应用效果分析 |
| 第四章 S公司加强飞机系统供应商履约管理的策略 |
| 4.1 飞机系统供应商履约的特点与难点 |
| 4.2 S公司飞机系统供应商履约管理的策略 |
| 4.2.1 A机型的系统供应商履约管理策略 |
| 4.2.2 C机型的系统供应商履约管理策略 |
| 4.3 S公司飞机系统供应商履约风险的防范 |
| 4.3.1 公司内部的履约风险防范 |
| 4.3.2 公司外部的履约风险防范 |
| 第五章 S公司飞机系统供应商绩效的提升策略 |
| 5.1 S公司供应商绩效评估系统的建立 |
| 5.2 S公司基于供应商绩效的奖惩机制的建立 |
| 5.3 应用效果分析 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 供应商信息登记表(部分) |
| 附录2 客户服务协议不同版本对比 |
| 附录3 A机型和C机型系统供应商清单 |
| 附录4 产品支援计划(PSP)示例 |
| 附录5 C公司的供应商关键绩效指标及权重 |
| 附录6 S公司的供应商绩效评估标准 |
| 附录7 供应商绩效改进表模板 |
| 附录8 发给标翼(B/E)的供应商改进表 |
| 附录9 2016Q1-2017Q4 A机型24 家供应商绩效情况变化 |
| 附录10 总部及S公司2016 年系统供应商绩效考核排名和获奖 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（8）HW公司研发人员绩效管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 为科学评估研发人员价值奠定基础 |
| 1.2.2 明确研发人员的需求动机 |
| 1.2.3 激发研发人员的创造热情 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究方法与研究思路 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 第2章 研究的理论基础 |
| 2.1 研发人员绩效管理理论 |
| 2.1.1 研发人员的特点 |
| 2.1.2 研发业务的特点 |
| 2.2 研发人员绩效考核原则 |
| 2.2.1 目的导向性原则 |
| 2.2.2 客观性原则 |
| 2.2.3 全面性原则 |
| 2.2.4 公平性原则 |
| 2.3 研发人员绩效考核方法 |
| 2.3.1 评语法 |
| 2.3.2 360度绩效考核法 |
| 2.3.3 平衡记分卡考核法 |
| 2.3.4 关键绩效指标考核法 |
| 2.3.5 目标管理考核法 |
| 2.4 研发人员绩效管理体系的框架 |
| 第3章 HW公司研发人员绩效管理现状分析 |
| 3.1 HW公司基本情况 |
| 3.1.1 HW公司概况 |
| 3.1.2 HW公司组织架构 |
| 3.2 HW公司研发人员情况 |
| 3.2.1 研发人员基本情况调查与分析 |
| 3.2.3 研发人员分工情况 |
| 3.2.4 研发人员科研情况调查与分析 |
| 3.2.5 研发人员离职情况调查与分析 |
| 3.3 HW公司研发人员绩效管理情况 |
| 3.3.1 绩效考核指标 |
| 3.3.2 绩效管理程序 |
| 3.3.3 研发人员绩效奖励 |
| 3.3.4 长期服务奖的实施流程 |
| 3.3.5 BRAVO的实施流程 |
| 3.3.6 员工推荐奖的实施流程 |
| 第4章 HW公司研发人员绩效管理问题分析 |
| 4.1 问卷调查过程 |
| 4.1.1 研发人员问卷调查的设计 |
| 4.1.2 问卷调查对象的选定 |
| 4.1.3 问卷调查的实施 |
| 4.2 研发人员问卷调查结果 |
| 4.2.1 研发人员单项选择调查与分析 |
| 4.2.2 多项选择调查与分析 |
| 4.3 中高层人员问卷调查与分析 |
| 4.3.1 中高层人员单项选择调查与分析 |
| 4.3.2 中高层人员多项选择调查与分析 |
| 4.4 研发人员绩效管理存在的问题 |
| 4.4.1 研发团队效用较差 |
| 4.4.2 绩效考核指标不全面 |
| 4.4.3 绩效评价结果不准确 |
| 4.4.4 绩效奖励力度少 |
| 4.4.5 考核结果反馈不畅 |
| 第5章 HW公司研发人员绩效管理改进策略 |
| 5.1 强化研发团队绩效管理的效用 |
| 5.1.1 建立科研团队绩效管理考核方案 |
| 5.1.2 加强科研团队学习型组织建设 |
| 5.1.3 鼓励科研团队成员继续教育 |
| 5.2 合理设计研发人员绩效考核指标及权重 |
| 5.2.1 研发人员绩效考核指标的设计 |
| 5.2.2 绩效考核指标权重的设计 |
| 5.3 提升绩效考核结果准确性 |
| 5.3.1 建立合理的绩效考核组织 |
| 5.3.2 科学设计绩效考核计划 |
| 5.3.3 正确使用绩效评价方法 |
| 5.4 加大绩效奖励力度 |
| 5.4.1 改革薪酬结构体系,增加奖励总额 |
| 5.4.2 拉大不同等级之间的奖励差距 |
| 5.4.3 实现绩效奖励方式多样化 |
| 5.5 建立绩效考核结果反馈机制 |
| 5.5.1 建立研发人员绩效考核沟通渠道 |
| 5.5.2 建立研发人员绩效考核申诉机制 |
| 第6章 研究结论与不足 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）霍尼韦尔（中国）,工业巨头的转型“人才经”（论文提纲范文）
| (一) 深入业务, 培养HR商业洞察力 |
| (二) 招聘创新, 建优秀人才蓄水池 |
| (三) 横向打通, 盘活存量, 内部活血 |
（10）服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 文献综述研究脉络说明 |
| 2.2 制造企业服务化转型“服务化悖论”问题的出现和分析 |
| 2.3 服务导向逻辑及其相关理论诠释 |
| 2.3.1 服务增强 |
| 2.3.2 服务主导逻辑及其拓展研究 |
| 2.3.3 制造企业服务化 |
| 2.3.4 服务导向下制造企业服务化转型 |
| 2.4 协同创新及其相关理论诠释 |
| 2.4.1 协同概念的形成 |
| 2.4.2 协同创新内涵界定 |
| 2.4.3 协同创新特点和分类 |
| 2.4.4 协同创新生态系统 |
| 2.5 管理机制及其相关理论诠释 |
| 2.5.1 管理机制理论 |
| 2.5.2 协同创新管理机制 |
| 2.5.3 协同创新管理机制——运行机制 |
| 2.5.4 协同创新管理机制——保障机制 |
| 2.6 知识协同与价值共创及其相关理论诠释 |
| 2.6.1 知识协同相关理论 |
| 2.6.2 价值共创相关理论 |
| 2.7 文献评述 |
| 2.7.1 “服务化悖论”问题研究评述 |
| 2.7.2 服务导向逻辑理论研究评述 |
| 2.7.3 协同创新理论研究评述 |
| 2.7.4 管理机制理论研究评述 |
| 2.7.5 知识协同与价值共创研究评述 |
| 2.8 本章小结 |
| 第三章 研究构思与设计 |
| 3.1 研究框架 |
| 3.1.1 提出研究概念模型 |
| 3.1.2 研究逻辑分析 |
| 3.2 研究方法及研究路线 |
| 3.2.1 研究方法 |
| 3.2.2 研究路线 |
| 3.3 研究情境确定及案例企业选择 |
| 3.3.1 研究情境确定 |
| 3.3.2 案例企业选择 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 深化制造企业内外部协同创新运行机制分析 |
| 4.1 “服务化悖论”问题与协同创新运行机制相关理论评述 |
| 4.2 基于典型案例对制造企业内外部协同创新运行机制分析 |
| 4.2.1 案例分类和共性分析 |
| 4.2.2 案例分析对协同创新运行机制实践的启示 |
| 4.3 基于扎根理论对制造企业内外部协同创新运行机制探析 |
| 4.3.1 扎根理论研究方法 |
| 4.3.2 企业样本 |
| 4.3.3 数据收集与分析 |
| 4.3.4 扎根理论质性分析 |
| 4.3.5 理论饱和度检验 |
| 4.4 协同创新运行机制在协同创新中的作用 |
| 4.4.1 协同创新运行机制——战略顶层设计星型模型分析 |
| 4.4.2 协同创新运行机制——强化企业基础管理 |
| 4.4.3 协同创新运行机制——构建运行机制理论模型 |
| 4.5 制造企业内外部协同创新运行机制深化应用 |
| 4.5.1 协同创新运行体系深化应用 |
| 4.5.2 “互联网+”对协同创新运行体系的影响 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 拓展制造企业内外部协同创新保障机制构建 |
| 5.1 基于制造企业内外部协同创新要素匹配的保障机制相关理论评述 |
| 5.2 基于典型案例对制造企业内外部协同创新保障机制分析 |
| 5.2.1 案例分类和共性分析 |
| 5.2.2 案例分析对协同创新保障机制实践的启示 |
| 5.3 协同创新保障机制在协同创新中的作用 |
| 5.3.1 协同创新保障机制——内外部动力与组织设计 |
| 5.3.2 协同创新保障机制——战略顶层设计 |
| 5.3.3 协同创新保障机制——强化企业基础管理 |
| 5.3.4 协同创新保障机制——提出保障机制理论模型 |
| 5.4 制造企业内外部协同创新保障机制深化应用 |
| 5.4.1 协同创新保障机制深化应用 |
| 5.4.2 “互联网+”对协同创新保障机制的影响 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 制造企业内外部协同创新管理机制要素匹配与绩效实证研究 |
| 6.1 调研样本企业与方法 |
| 6.1.1 调研样本企业的描述性统计 |
| 6.1.2 调研方法 |
| 6.2 结构方程模型与调研问卷变量设计 |
| 6.2.1 分析模型与基本假设 |
| 6.2.2 自变量设计与测量 |
| 6.2.3 中介变量设计与测量 |
| 6.2.4 因变量设计与测量 |
| 6.2.5 调研问卷计分制 |
| 6.2.6 模型设别与估计方法 |
| 6.3 测量变量的效度与信度检验 |
| 6.3.1 效度检验 |
| 6.3.2 信度检验 |
| 6.4 结构方程模型分析 |
| 6.4.1 协同创新资源匹配与协同创新绩效的SEM模型分析 |
| 6.4.2 协同创新能力兼容与协同创新绩效的SEM模型分析 |
| 6.4.3 协同创新行为契合与协同创新绩效的SEM模型分析 |
| 6.4.4 中介变量SEM模型分析 |
| 6.4.5 整体模型与路径分析 |
| 6.5 假设检验结果及讨论 |
| 6.5.1 协同创新资源互补与协同创新绩效的关系 |
| 6.5.2 协同创新能力兼容与协同创新绩效的关系 |
| 6.5.3 协同创新行为契合与协同创新绩效的关系 |
| 6.5.4 协同创新管理机制要素与协同创新绩效的关系 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 探讨制造企业内外部协同创新生态系统演进和案例佐证 |
| 7.1 基于制造企业内外部协同创新要素匹配的生态系统相关理论评述 |
| 7.2 基于生态系统的制造企业内外部协同创新模式构建 |
| 7.2.1 制造企业内外部协同创新生态系统构建 |
| 7.2.2 “互联网+”对制造企业内外部协同创新生态系统构建的影响 |
| 7.3 协同创新生态系统协同演进路径探讨 |
| 7.3.1 协同创新生态系统协同演进路径 |
| 7.3.2 协同创新生态系统动态演进过程 |
| 7.4 制造企业协同创新生态系统演进案例佐证 |
| 7.4.1 霍尼韦尔公司 |
| 7.4.2 沈阳机床股份有限公司 |
| 7.4.3 海尔集团公司 |
| 7.4.4 制造企业内外部协同创新典型案例分析评述 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究总结与启示 |
| 8.1.1 主要研究结论 |
| 8.1.2 本研究的创新价值 |
| 8.1.3 主要研究启示 |
| 8.2 研究局限与后续研究 |
| 8.2.1 研究局限 |
| 8.2.2 后续研究 |
| 参考文献 |
| 附录1：服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制研究访谈提纲 |
| 附录2：制造企业内外部协同创新管理机制要素匹配的调查问卷 |
| 攻读博士学位期间论文发表情况 |
| 致谢 |
四、员工培训——霍尼韦尔公司的人力资源开发（论文参考文献）
- [1]霍尼韦尔（中国）公司生产力解决方案业务中国市场竞争战略研究[D]. 刘金东. 兰州大学, 2021
- [2]美的智能家居体验营销策略研究[D]. 张海娜. 广西大学, 2020(07)
- [3]SS公司专业技术人才队伍建设研究[D]. 张路明. 东北石油大学, 2020(04)
- [4]基于敏捷开发的霍尼韦尔公司安防软件项目团队管理改进策略研究[D]. 刘良洲. 兰州大学, 2020(01)
- [5]基于GRA-AHP模型的航空工业供应商评估与选择[D]. 高祥. 上海交通大学, 2020(01)
- [6]B公司财务报告质量提升的内部控制改进研究[D]. 李少珊. 湖南大学, 2019(07)
- [7]S公司飞机系统供应商管理研究[D]. 陈方舟. 上海交通大学, 2018(06)
- [8]HW公司研发人员绩效管理改进研究[D]. 颜硕. 南华大学, 2018(01)
- [9]霍尼韦尔（中国）,工业巨头的转型“人才经”[J]. 李晗. 首席人才官商业与管理评论, 2018(02)
- [10]服务导向逻辑下制造企业内外部协同创新管理机制研究[D]. 何振乾. 东华大学, 2018(05)
标签：智能家居论文; 人力资源开发论文; 人力资源管理专业论文; 市场营销论文; 协同创新论文;