一、企业人才流失的原因分析及策略（论文文献综述）
王迪[1]（2021）在《YA公司员工流失原因调查及员工留用策略》文中研究说明经济全球化的加速到来使得人才在国际以及国内企业间的频繁流动现象层出不穷,各国对人才的重视程度也越来越高,人才的竞争已然成为影响企业生存和发展的关键因素之一。纵观全球,随着各国人口老龄化趋势的日益加剧,适龄工作人口群体数量不足,尤其对我国而言,伴随着老龄人口退休潮的涌来,岗位空缺现象越来越明显,特别是一些诸如研发岗等的核心岗位后备人才储备不足,人才流失以及人才供给短缺也使得企业竞争力和综合实力受到了严重的影响和阻碍。本文选取科技企业YA公司的员工流失情况为研究对象,运用文献法总结员工流失及保留的理论基础及模型,通过问卷法和访谈法展开对YA公司员工流失情况的调查研究,总结YA公司员工流失现状并对员工流失原因进行深入细致的分析,将员工流失的原因归纳为:晋升机会少,薪酬不合理,绩效考核缺乏公平性,职业规划缺乏,行业发展情景不好,外部机会多,组织归属感较差及个体差异。本论文从多角度对YA公司未能留住人才的原因进行分析,对因员工流失导致公司负影响增加的问题进行探究,得到结论为:1、员工流失率较高。这给YA公司的运行带来许多的问题。2、在工作回报方面,部分离职人才对其原工作不满意。3、薪资待遇、行业发展等因素是导致研发人员流失于公司的因素。针对使员工离职率难以有效减低的因素,本研究提出对应的留用策略。主要内容有:对晋升机制进行完善;为薪酬制度提供完善的方法:使新形成的绩效考核举措更科学化;帮助员工形成对方需要的职业规划;增加离职成本;丰富企业文化的内容。通过这六种方法帮助YA公司进行员工留用策略的设计与完善,以其提高YA公司的员工队伍稳定性,使YA公司在激烈的市场竞争中获得竞争优势。
冯宇[2]（2021）在《中铁SJ电务公司人才流失问题研究》文中指出人才是生产力发展的核心要素;是企业生存和发展的第一资源;是一种比资金更重要的资本。然而,随着社会的变迁和时代的进步,人才短缺成为了各类企业特别是国企的发展瓶颈,将为企业的市场竞争带来了严峻的挑战。国企,特别是具有垄断特性的国企,因自身特殊属性原因以及特殊的社会地位和不可替代性,使得企业各类管理创新性不足,同时,社会中的人才需求量不断增长,对国企员工产生强烈的诱惑力,致使国企人才流失严重。近年来,铁路施工市场逐步放开,各类建筑央企、省属建筑企业纷纷涌入铁路施工市场参与竞争,垄断管制的经营模式已不复存在。特别是随着后高铁时代的到来,铁路基础建设规模持续扩大,导致了该领域对人才的数量和质量提出了越来越高的要求,企业能否快速发展,关键在人才。根据上述情况,本文采用文献研究法对国内外已有的研究文献和取得的研究成果进行梳理归纳,并实施了分析和总结,为本文的研究提供思路。结合当前铁路施工企业发展的新形势、新任务,选取了中铁SJ电务公司作为研究案例,采用调查问卷、访谈调查等方法,深入研究了人才流失情况的现状,有针对性的制定了调查问卷,从公司内部临时抽取了10名员工对问卷的设计征求了意见和建议。采用调查问卷法向72名在职人员和14名离职人员发放问卷86份,并采用访谈调查法,从问卷调查的参与者中,随机的抽取了二十人实施一对一的访谈,用访谈结果验证问卷调查结果,确保调查问卷真实性。经分析认为,人才流失的主要因素薪酬福利制度不科学、员工激励机制不健全、企业文化建设不到位、企业培训形式内容单一、工作环境及稳定性差。有针对性的提出降低人才流失问题的对策:一是从保持薪酬具有行业竞争性、建立完善员工休息和补偿机制、实施个性化的福利方案方面对薪酬福利体系优化改进,二是从完善不同层级绩效考核体系、建立公平透明的选人用人机制、实施合理的岗位培养计划方面对员工激励机制优化改进,三是从定期组织团队活动、让员工参与决策、建立有效的沟通机制方面对企业文化建设优化改进,四是从丰富培训内容和形式、培训与职业生涯规划有效结合方面对企业培训体系优化改进,五是从提供生活及工作供给的良好保障、降低员工大跨度流动频率、实施偏远地区员工远程施工补助方面对人性化关怀机制进行优化改进。同时,为了切实解决人才流问题,制定了四个方面的保障措施。本课题希望在理论层面为中国其他铁路施工企业应对人才流失问题理论借鉴、实践基础,同时,希望能够引导铁路施工企业,转变管理思路,适应时代要求,保持企业人才的稳定性。
甘翠萍[3]（2021）在《ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究》文中提出随着经济社会的发展,人力资源逐渐成为企业的核心资源,卓越的人力资源管理不但可以促进企业运营效率的提升,还可以增加公司的整体绩效。建筑施工行业作为国民经济的重要支柱性产业,正面临着由劳动密集型向科技管理型转化的关键时期,然而面对日益复杂的市场环境和激烈的竞争,人才流失问题已经成为了建筑施工企业普遍面临的一个问题。ZY建筑公司作为中冶建工集团下属分公司,随着公司经营规模的逐渐扩大,对专业技术人才的需求进一步增大,但从2017年开始,公司技术人才流失呈现逐年上升的趋势,甚至因为部分技术人员的离职,出现了项目人员临时调配困难的情况。本文以ZY建筑公司为研究对象,采用访谈法、文献研究法、问卷调查法对其人才流失的原因进行分析,并从人力资源管理角度提出了一些对策建议。本文首先以离职技术人才为切入点,初步找出公司技术人才流失的影响因素,然后以price-muller（2000）模型及访谈结果为调查问卷设计的依据,参照相关文献及成熟量表,设计出符合ZY建筑公司实际的调查问卷,针对在职专业技术人才的离职意向进行问卷调查。调查问卷采用李克特5级量表,通过对变量程度的选择,以此实现对问题的量化。然后对调查问卷数据进行收集、整理,对数据进行SPSS软件分析,以此找到公司目前存在的导致人才流失的原因,从而有针对性的提出相应的对策建议。鉴于施工企业的行业特性,针对企业中的薪酬福利、培训、工作参与度、职业发展路径、亲属责任、机会、社会支持等方面的问题,提出了树立以人为本的管理理念、薪酬福利体系的改进和优化、创造双重职业发展路径、培训体系优化及增加对技术人才的人文关怀、构建包容性企业文化的对策建议。
李雨晗[4]（2021）在《甘肃海林中科公司专业技术人员流失及对策研究》文中提出人员是企业成功与发展的关键所在,稳定的人员队伍对企业的发展起着十分重要的作用,但过度的人员流失会对企业带来许多消极影响,尤其对于制造类企业来说更是如此。近年来市场竞争加剧,实体经济萎靡不振等问题日益凸显,加之行业特点的限制,薪酬低、工作强度大,专业技术性人员的流失率居高不下已经成为行业的普遍现象,作为国内轴承行业大型骨干的甘肃海林中科公司（简称“海林中科”）也不例外,专业技术人员流失问题严重,已成为制约企业高质量发展的主要因素。本文以海林中科公司专业技术人员流失与对策构建为研究对象,文章首先对人员流动、人员流失的概念进行了相关阐述,分析了其影响;并对勒温场论、激励相关理论和影响人员流失的系列模型分别作了介绍,为论文研究提供理论支持。其次通过对企业的概况和专业技术人员流失概况研究,引出专业技术人员流失对企业发展造成的不利影响;通过深度访谈和调查问卷相结合的方法对专业技术人员的流失原因进行了更为深入的调查研究和统计分析,得出该企业专业技术人员流失的原因主要涉及薪酬待遇水平低、职业发展受限、工作压力大、缺乏对员工的技术培训、工作环境差以及个人原因、外部环境因素等问题。最后,基于专业技术人员流失原因,重点针对企业的实际情况,从完善薪酬、福利及绩效考核制度、加强专业技术人员的培训和学习、为专业技术人员创造有利的职业生涯规划、改善工作环境、营造和谐的企业文化等几个维度设计出一整套应对方案,并提出促进方案实施的保障措施。通过对专业技术人员流失及对策的研究分析,旨在稳定海林中科公司人员队伍,降低专业技术人员高流失率;进一步优化企业人力资源管理,为企业下一步的发展壮大提供解决之策;在现实层面拓展混改后企业专业技术人员流失问题的维度,为类似企业的类似问题提供借鉴。希望本文能对海林中科公司有效解决专业技术人员流失问题和同行业其他企业管理人员流失问题提供借鉴和参考。
王瑞鹏[5]（2020）在《房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究 ——以河南省J公司为例》文中指出作为房地产业与消费者的中间媒介,房产中介公司扮演着重要的角色,是连接客户与房源的第一窗口,而经纪人则是房产中介公司从业人员的重要组成部分,优秀的经纪人更是企业发展的核心竞争力。近年来随着越来越多的房地产开发商到河南省投资,本地的房产从业人员出现供不应求的现象,随着行业竞争越来越激烈,经纪人可选择的企业、职位也都越来越多,很多房产中介公司面临着经纪人频繁变动以及流失的情况。对房产中介公司而言,长期的人员变动以及高流失率会对企业的发展产生巨大的负面影响,削弱企业的核心竞争力,影响公司的长远持续发展。因此,采取有效的措施来控制公司经纪人流失、稳定公司人员、确保企业长期可持续发展成为房产中介公司企业发展过程中面临的亟需解决的问题。本文以河南省J房产中介公司的房产经纪人流失作为研究对象,从企业管理的角度切入,同时以生态系统理论等理论以及人才流失研究文献作为基础,通过分析J公司及其经纪人现状入手,对经纪人进行当面访谈和问卷调查,结合大量真实一手数据分析公司经济人流失原因。在汇总整合数据的基础上结合多学科视角分析发现,对薪资福利不满意、职业发展不明晰、社会认可度低等因素是J公司房产经纪人流失的主要原因。基于以上分析,本文提出,通过规范公司经营管理制度、规范人员管理、加强公司文化建设、促进生态位建设等一系列战略措施来有效降低公司经纪人流失率,期望通过本文研究有效解决J公司发展过程中所面临的人员流失问题,促进公司的健康可持续发展,以期能为房产中介以及相关行业提供一定的管理借鉴。
朱建邦[6]（2020）在《N制造企业人才流失原因及对策研究》文中研究指明拥有理念先进、技能娴熟、工作专业的人才团队是企业积累竞争优势的关键因素,也是保障企业竞争地位的决定性要素。如何提高员工岗位水平,让其具有专业的高素质能力,是企业当前面临的亟须解决的问题。人才是企业发展的命脉。在当前市场经济下,人才市场势必会存在流动现象,但频繁的人才流动也会影响企业的正常运转。本文通过相关的数据及调查研究资料,以人力资源管理角度为切入点,对企业如何招引以及稳定人才等问题提出相应的改进建议和解决之策。本文界定了人才流失和员工流动两者的性质与概念。借鉴国内外相应的激励理论,结合N制造企业自身发展实际,详细了解了N制造企业的人才特性以及当前发展概况,并从企业发展现状、内部架构、人力资源管理等方面,对N制造企业人才流失进行全方位的剖析,本文采取文献调查、调查问卷、案例分析等方式,详细探讨了N制造企业人才流失的深层次原因,并以企业文化、薪酬制度、教育培训、未来规划等作为切入点,探讨了N制造企业人才流失的现状及原因,并找出了相应解决之策。通过研究发现,N制造企业文化氛围不浓厚、管理制度不科学、福利待遇不完善、员工晋升空间有限等原因是造成N制造企业人才流失的主要原因。与此同时,本文以激励角度为出发点,从企业文化、管理制度、薪酬体系等层面,对企业人才流失问题做出策略应对,最后对全文进行总结归纳及展望。借助探究N制造企业人才流失问题原因,进而提出改进提升建议,企业既要吸纳多领域、多层次人才,还要采取有效手段留住人才,只有这样,才会有助于企业长足发展。
冯瑛[7]（2020）在《SR公司核心人才的保留策略研究》文中研究指明当今世界随着经济全球化的深入和科学技术的迅猛发展,国际竞争的日益激烈,越来越多的管理者认识到人才是组织成功的第一要素。企业的生存和发展越来越依赖于人才,特别是核心人才;核心人才往往既认同企业文化,又着眼于实现企业愿景和战略目标,引导和支持企业的发展。因此,核心人才是人力资源的优质部分,是促进企业长远发展的关键主题。目前,中小物流企业在战略转型期必须与当前的市场环境和企业自身相适应,准确把握企业核心人才的规律和特点,健全企业的核心人才管理制度,形成一套科学合理的人才保留体系,将核心人才的招聘、培养、激励以及识别等纳入体系中,为企业的可持续发展提供智力支持,提高企业的核心竞争力,为企业发展做好人才保障。本文对SR公司核心人才的保留策略进行研究。首先介绍了SR公司的概况和人才现状,揭示了SR公司近五年来人才流失的现状;其次阐述了人才流失带来的四个负面影响,分别是人力管理成本增加,影响人才管理;公司运营受阻,影响项目开发进度和质量;离职氛围易产生传导效应,影响SR公司核心人才士气及资源投入的有效性;公司声誉受损等。第三,分析了SR公司人才流失的四个主要原因,分别为人才识别机制不够精准;人才压力和薪酬回报不对等;人才培养和晋升机制不健全;缺失有温度的企业关怀;最后提出了SR公司人才保留的对策和措施:一是实现核心人才的精准识别;二是建立合理公平的薪酬绩效体系;三是建立透明化的人才晋升流程;四是营造贯穿职业生涯的留才面谈。
盛秋[8]（2020）在《GN移动分公司人才流失的原因与对策研究》文中提出随着技术演进和产业变革的日趋加快,实体经济和数字经济深度融合,既为通信行业带来了更广阔的发展空间,也呼唤着更大的使命担当。当前,通信行业的业务形态呈现颠覆性变化,跨界渗透压力进一步凸显,市场竞争越来越激烈,行业环境越来越复杂,这使得通信业的人才需求也不断提高。同时,日益激烈的市场竞争,促使通信业开始重视人才管理工作,关注人才流失的问题。GN移动分公司作为中部地区某省较大的通信服务企业,通过不断的摸索与实践,现如今已经形成了一定的规模,然而在其经营管理中,人才流失问题也逐步暴漏了出来,这使得公司正常发展受到了严重的影响与阻碍。企业的发展需要人才,只有合理的留住人才,企业才能拥有更加美好的未来,可以说人才是企业发展的重要力量和关键要素。但是,近年来对于GN移动分公司而言,人才流失的问题一直未得到有效控制,过分的人员流失,给公司的管理发展带来很多不可控的因素。因此,本文以GN移动分公司为研究对象,通过与企业管理人员、在职人员以及部分离职人员的深度访谈,系统分析该公司人才流失现状,找出其深层次原因,同时结合GN移动分公司实际情况来提出有效的对策和建议,以帮助其更好地化解人才过度流失的难题和降低人才流失风险。本文先是通过文献研究法就人力资源管理和人才流失等相关文献进行了查阅、分析、梳理和总结,基于此而形成了本论文的研究思路与主要内容。进而利用实地调研法,即具体通过访谈法而与访谈对象面对面沟通公司在人才管理方面存在的问题,探讨造成公司人才流失的因素,并听取访谈对象的建议,整个访谈大纲共分为五个部分,包括:访谈内容说明、基本信息收集、企业满意度感知、人才流失原因探讨和意见建议,涵盖了人才流失问题所涉及的薪酬待遇、职业发展、工作氛围、激励条件等多方面因素。同时,通过对收集到的访谈数据和访谈内容进行深入剖析,总结出了公司在薪酬绩效、职级晋升、人才管理和企业文化这四个方面所存在的问题。最后,相对应的从改善薪酬绩效激励体系、打通员工职级晋升通道、健全人才队伍管理机制和塑造强化企业文化建设四个方面给出了优化建议和应对策略,帮助企业解决人才流失的问题,保障企业的健康发展。
孙常鹤[9]（2020）在《秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究》文中研究说明当前,医疗器械行业在我国得到了前所未有的发展。这主要得益于国家政策的支持,另外现在医疗器械行业本身较为火爆。但是行业越火爆,竞争压力也就越大。我国的医疗器械行业要想抢占先机成为行业的领军国家,就必须要对医疗企业未来的发展行情、趋势以及未来国家对该行业的支持力度进行预判并通过预判来调整发展策略。无论是什么行业,需要发展都离不开尖端人才的支持,医疗行业亦是如此。只有不断培养专业水平高的人才,充分激发他们的创造力和主观能动性,让企业在降低运营成本的同时保证产品质量,这样才能让我国的医疗器械企业在国际市场上更具竞争力。本篇论文共分为四部分,第一部分是绪论部分,主要介绍研究意义、背景以及研究方法等。第二部分是理论和概念阐述部分,主要是本文所要用到的民营企业以及人才等相关概念和激励理论、契约精神理论等作出解释。第三部分是对造成人才流失现象的原因的分析,此部分将会结合本文的研究对象K公司的实际情况来说明,主要会对K公司的情况作简单说明,该公司的人才流失状况以及原因作详细分析。最后一部分是对解决策略的阐述。策略均是依据第三部分的分析而提出的,主要从人才、企业、政策三方面提出。从目前的情况来看,我国医疗器械行业最大的问题就是无法留住高端人才,特别是民营的医疗器械企业,其流失的人才数量远远超过行业的平均水平。民营企业的资金、规模都无法与国营企业相媲美,所以招揽尖端人才,令其充分利用自己掌握的专业知识,利用自己的独特的创新和杰出的才能帮助企业降低成本,提高质量是民营医疗器械企业提高竞争力的不二选择。鉴于此,本课题将主要研究如何减少医疗器械企业的人才流失现象。
田欣[10]（2020）在《TC农村商业银行人才流失原因及对策研究》文中认为随着金融市场改革的不断深化,银行业的竞争日趋激烈,国内金融业对人才的需求问题也日益凸显,银行业间的竞争由资本的竞争逐渐演变为人才的竞争。由于农村商业行固有体制的弊端及转型过程中人员调整、考核方式改变等带来的改革代价,使员工对农村商业银行的管理产生严重不满,从而导致农村商业行员工离职率的逐年递增。在此背景下,本文拟通过参考国内外人才流失的研究成果,以TC农村商业银行为研究对象,总结人才流失现状及影响,分析相关原因,并提出TC农村商业银行人才流失问题的对策。本文首先介绍了人才流失问题研究的背景、理论和人才流失现状。详细阐述了TC农村商业银行的人力资源管理资源现状,结合近几年的TC农村商业银行人才流失相关数据从年龄、学历、岗位结构和性别的角度调查分析当前人才流失的现状,并阐述人才流失对企业发展带来的影响。然后,对TC农村商业银行人才流失情况进行问卷调查,利用层次分析法和熵权法从员工、内部因素和外部环境三个角度建立了人才流失评价指标体系,对影响TC农村商业银行人才流失的各种因素进行重要性程度测算,并对主要原因进行分析论述。最后,针对TC农村商业银行人才流失评价指标体系得出的结论,结合TC农村商业银行自身发展的实际情况,提出了解决措施和方案:完善员工绩效考核制度、建立健全人力资源体系、优化薪酬福利体系、创建合理有效的员工培训体系和提升企业竞争力等,塑造一套科学完整的适用于TC农村商业银行人才管理体系,从而降低人才流失率,为企业人才的可持续发展提供保障。通过论文研究,为TC农村商业银行人才流失提供了解决方案,并建立了一套适用于TC农村商业银行人才流失评价指标体系。研究将为TC农村商业银行人才管理提供一定的理论参考和实践依据。
二、企业人才流失的原因分析及策略（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业人才流失的原因分析及策略（论文提纲范文）
（1）YA公司员工流失原因调查及员工留用策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究思路 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 第二章 相关理论综述 |
| 2.1 国内外研究综述 |
| 2.1.1 国外研究综述 |
| 2.1.2 国内研究综述 |
| 2.1.3 研究评述 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 Price-Mueller模型 |
| 2.2.2 员工激励理论 |
| 第三章 YA公司概况及员工流失现状 |
| 3.1 YA公司概况 |
| 3.2 YA公司人力资源现状 |
| 3.2.1 员工类别 |
| 3.2.2 年龄分布 |
| 3.2.3 学历分布 |
| 3.2.4 技术职务分布 |
| 3.3 员工的特点 |
| 3.4 YA公司人员流失现状 |
| 3.4.1 年龄分布 |
| 3.4.2 学历分布 |
| 3.4.3 技术职务分布 |
| 3.4.4 人员的不断流失对YA公司的影响 |
| 第四章 YA公司人员流失原因分析 |
| 4.1 员工访谈 |
| 4.1.1 访谈对象 |
| 4.1.2 访谈内容 |
| 4.1.3 访谈结果统计 |
| 4.1.4 访谈结论 |
| 4.2 问卷调查 |
| 4.2.1 调查样本 |
| 4.2.2 调查问卷设计 |
| 4.3 流失原因分析 |
| 4.3.1 晋升机会少 |
| 4.3.2 薪酬不合理 |
| 4.3.3 绩效考核缺乏公平性 |
| 4.3.4 职业规划缺乏 |
| 4.3.5 行业发展前景好 |
| 4.3.6 外部机会多 |
| 4.3.7 组织归属感较差 |
| 4.3.8 个体差异 |
| 第五章 YA公司员工留用策略 |
| 5.1 完善企业内部的晋升机制 |
| 5.1.1 加强内部竞聘制度建设 |
| 5.1.2 增加员工职位晋升渠道 |
| 5.2 完善员工薪酬体系 |
| 5.2.1 增强薪酬的外在竞争性 |
| 5.2.2 重视薪酬的内在公平性 |
| 5.2.3 制定具有企业特色的个性化福利制度 |
| 5.3 制定更加公平的绩效考核制度 |
| 5.3.1. 完善绩效考核体系 |
| 5.3.2 设计科学合理的绩效考核指标 |
| 5.3.3 科学的运用考核结果 |
| 5.4 帮助员工完成职业生涯规划 |
| 5.4.1 帮助员工制定科学的职业规划 |
| 5.4.2 加强对员工价值的肯定 |
| 5.5 提升员工的离职成本 |
| 5.5.1 加强对员工的劳动合同管理 |
| 5.5.2 补充竞业禁止协议 |
| 5.6 加强企业文化建设 |
| 5.6.1 自上而下的推进企业文化建设 |
| 5.6.2 培育独特的企业精神 |
| 5.6.3 构建轻松的工作环境 |
| 5.6.4 增加对员工的人文关怀 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（2）中铁SJ电务公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 人才流失相关文献综述 |
| 一、企业人才流失问题研究回顾 |
| 二、建筑行业企业人才流失问题研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究技术路线和创新点 |
| 一、研究技术路线 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 人才流失的相关概念 |
| 一、人才的界定 |
| 二、人才流失的涵义 |
| 第二节 人才流失的理论基础 |
| 一、工作满意度理论 |
| 二、激励机制理论 |
| 第三章 中铁SJ电务公司人才流失现状 |
| 第一节 中铁SJ电务公司简介 |
| 一、行业背景 |
| 二、企业概况 |
| 三、企业组织架构 |
| 第二节 中铁SJ电务公司人力资源现状 |
| 一、人员总体情况 |
| 二、人员结构特点 |
| 三、人才流失的现状 |
| 第四章 中铁SJ电务公司人才流失原因分析 |
| 第一节 人才流失的原因调查 |
| 一、问卷调查 |
| 二、访谈调查 |
| 第二节 人才流失原因分析 |
| 一、薪酬福利制度不科学 |
| 二、员工激励机制不健全 |
| 三、企业文化建设不到位 |
| 四、企业培训形式内容单一 |
| 五、工作环境及稳定性较差 |
| 第五章 中铁SJ电务公司人才流失问题的对策 |
| 第一节 薪酬福利体系优化改进 |
| 一、保持薪酬具有行业竞争性 |
| 二、建立完善员工休息和补偿机制 |
| 三、实施个性化的福利方案 |
| 第二节 员工激励机制优化改进 |
| 一、完善不同层级绩效考核体系 |
| 二、建立公平透明的选人用人机制 |
| 三、实施合理的岗位培养计划 |
| 第三节 企业文化建设优化改进 |
| 一、定期组织集体活动 |
| 二、让员工参与决策 |
| 三、建立有效的沟通机制 |
| 第四节 企业培训体系优化改进 |
| 一、丰富培训内容和形式 |
| 二、培训与职业生涯规划有效结合 |
| 第五节 人性化关怀机制优化改进 |
| 一、提供生活及工作供给的良好保障 |
| 二、降低员工大跨度流动频率 |
| 三、实施偏远地区员工远程施工补助 |
| 第六章 中铁SJ电务公司人才流失解决的保障措施 |
| 第一节 组织保障措施 |
| 一、公司高层提升重视程度和支持力度 |
| 二、建立关心人才工作相关机构 |
| 三、设置符合现代企业发展实际的人力资源管理部门 |
| 第二节 文化保障措施 |
| 一、让员工参与企业文化建设 |
| 二、让员工认同企业文化 |
| 三、高管要带头践行企业文化 |
| 第三节 制度保障措施 |
| 一、细化人才管理制度 |
| 二、完善人才招聘制度 |
| 三、建立人才流失应急预案 |
| 第四节 信息化保障措施 |
| 一、构建人才流失的预警管理系统 |
| 二、构建内部学习教育平台 |
| 第七章 结论与展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 致谢 |
（3）ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究技术路线 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关理论和文献综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才概念的界定 |
| 2.1.2 技术人才概念的界定 |
| 2.1.3 工作满意度的概念 |
| 2.1.4 人才流失的概念 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 职业生涯规划理论 |
| 2.2.3 Price-Mueller(2000)模型 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 研究述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 ZY建筑公司专业技术人才流失现状及分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 ZY建筑公司人力资源现状 |
| 3.2.1 员工性别结构 |
| 3.2.2 员工年龄结构 |
| 3.2.3 员工学历结构 |
| 3.2.4 员工职称结构 |
| 3.3 ZY建筑公司专业技术人才流失现状 |
| 3.3.1 ZY建筑公司近四年专业技术人才离职情况 |
| 3.3.2 ZY建筑公司离职专业技术人才年龄结构 |
| 3.3.3 ZY建筑公司离职专业技术人才学历结构 |
| 3.3.4 ZY建筑公司离职专业技术人才职称结构 |
| 3.3.5 ZY建筑公司离职专业技术人才岗位分布情况 |
| 3.3.6 ZY建筑公司离职专业技术人才工作年限情况 |
| 3.4 ZY建筑公司专业技术人才流失的影响 |
| 3.4.1 增加公司人力资源管理成本 |
| 3.4.2 削弱公司的竞争力 |
| 3.4.3 降低公司的凝聚力 |
| 3.4.4 损害公司的形象 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 ZY建筑公司专业技术人才流失原因分析 |
| 4.1 ZY建筑公司专业技术人才离职原因访谈调查 |
| 4.1.1 访谈目的 |
| 4.1.2 访谈设计及过程 |
| 4.1.3 访谈结果 |
| 4.2 ZY建筑公司专业技术人才离职意向问卷调查 |
| 4.2.1 Price-Mueller(2000)模型适用性分析 |
| 4.2.2 技术人员离职意向调查问卷设计 |
| 4.2.3 调查问卷实施 |
| 4.3 调查问卷信度和效度分析 |
| 4.3.1 信度分析 |
| 4.3.2 效度分析 |
| 4.4 调查问卷数据分析 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归分析 |
| 4.5 ZY建筑公司专业技术人才流失原因 |
| 4.5.1 外部就业机会多 |
| 4.5.2 社会支持低 |
| 4.5.3 薪酬待遇低 |
| 4.5.4 工作参与度低 |
| 4.5.5 职业发展路径单一 |
| 4.5.6 亲属责任缺失 |
| 4.5.7 培训缺乏系统性 |
| 4.5.8 工作环境艰苦 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 ZY建筑公司防范专业技术人才流失的对策 |
| 5.1 树立人本管理理念 |
| 5.1.1 强化沟通 |
| 5.1.2 改善工作氛围 |
| 5.2 薪酬福利体系的改进和优化 |
| 5.2.1 优化现有薪酬福利方案 |
| 5.2.2 保持薪酬具有行业竞争性 |
| 5.2.3 依据项目情况调整绩效工资 |
| 5.2.4 重视非现金性薪酬制度建设 |
| 5.3 创造双重职业发展路径 |
| 5.3.1 做好职业发展规划 |
| 5.3.2 构建职业发展“双通道” |
| 5.4 培训体系优化 |
| 5.4.1 做好培训需求调查 |
| 5.4.2 建立人才储备库 |
| 5.4.3 培训设计 |
| 5.4.4 注重职业发展规划的培养模式 |
| 5.5 增加对专业技术人才的人文关怀 |
| 5.6 构建包容性企业文化 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）甘肃海林中科公司专业技术人员流失及对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 技术路线 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 2.1 关键概念界定 |
| 2.1.1 人员流动 |
| 2.1.2 人员流失 |
| 2.1.3 人员流失率计算方法 |
| 2.1.4 人员流动与人员流失的影响 |
| 2.2 人员流失理论基础 |
| 2.2.1 勒温场论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 2.2.4 满意度理论 |
| 2.3 人员流失理论模型 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 Price系列模型 |
| 2.3.3 Mobley 模型及扩展的Mobley 模型 |
| 第三章 海林中科公司专业技术人员流失现状及影响 |
| 3.1 海林中科公司概述 |
| 3.1.1 基本简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.1.3 人力资源管理办法和概况 |
| 3.2 海林中科公司专业技术人员流失现状 |
| 3.2.1 专业技术人员队伍介绍 |
| 3.2.2 专业技术人员流失概况 |
| 3.2.3 专业技术人员流失特点 |
| 3.3 海林中科公司专业技术人员流失影响 |
| 3.3.1 增加企业用工成本 |
| 3.3.2 企业生产率降低 |
| 3.3.3 企业管理难度加大 |
| 3.3.4 影响企业声誉 |
| 第四章 海林中科公司专业技术人员流失原因调查及分析 |
| 4.1 海林中科公司专业技术人员流失原因调查 |
| 4.1.1 问卷调查 |
| 4.1.2 深度访谈 |
| 4.2 海林中科公司专业技术人员流失原因综合分析 |
| 4.2.1 企业自身原因 |
| 4.2.2 专业技术人员个体原因 |
| 4.2.3 外部环境因素 |
| 第五章 海林中科公司专业技术人员流失对策构建 |
| 5.1 设计目标与原则 |
| 5.1.1 设计目标 |
| 5.1.2 设计原则 |
| 5.2 降低专业技术人员流失率的应对策略 |
| 5.2.1 薪酬福利改进策略 |
| 5.2.2 职业发展改进策略 |
| 5.2.3 教育培训改进策略 |
| 5.2.4 工作环境改进策略 |
| 5.2.5 个人因素改进策略 |
| 第六章 海林中科公司专业技术人员流失对策的实施保障 |
| 6.1 实施保障措施 |
| 6.1.1 制度保障 |
| 6.1.2 人员保障 |
| 6.1.3 资金保障 |
| 6.2 实施保障的重点与难点 |
| 6.3 实施保障评价 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 甘肃海林中科公司流失专业技术人员调查问卷 |
| 附录B 甘肃海林中科公司流失专业技术人员调查问卷 |
| 附录C 甘肃海林中科公司流失专业技术人员访谈提纲 |
| 附录D 甘肃海林中科公司流失专业技术人员访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（5）房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究 ——以河南省J公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容研究方法与创新点 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 创新点 |
| 2 理论基础与特征描述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 学习型组织理论 |
| 2.1.2 员工职业规划理论 |
| 2.1.3 优势视角理论 |
| 2.1.4 生态系统理论 |
| 2.1.5 目标一致理论 |
| 2.2 经纪人特征描述 |
| 3 J公司概况及经纪人流失数据统计 |
| 3.1 J房产中介公司概况 |
| 3.2 J房产中介公司经纪人流失人数 |
| 3.3 人员流失情况统计分析 |
| 3.3.1 流失经纪人性别比例分析 |
| 3.3.2 流失经纪人年龄结构分析 |
| 3.3.3 流失经纪人学历结构分析 |
| 3.3.4 流失经纪人工龄分布分析 |
| 3.3.5 流失经纪人职级分布分析 |
| 3.3.6 流失经纪人薪资待遇分析 |
| 4 J公司经纪人流失影响因素分析 |
| 4.1 一年内员工的去留统计 |
| 4.2 无结构访谈 |
| 4.3 调查问卷设计 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 员工原因 |
| 4.4.2 公司方面 |
| 4.4.3 行业因素 |
| 5 J公司经纪人流失解决策略及结果 |
| 5.1 员工方面 |
| 5.1.1 规范招聘流程 |
| 5.1.2 加强员工整体素质培训 |
| 5.1.3 建立科学有效的晋升机制 |
| 5.2 公司方面 |
| 5.2.1 加强公司行政规章制度建设 |
| 5.2.2 完善公司组织结构设计 |
| 5.2.3 加强公司文化建设 |
| 5.2.4 构建企业关系网络 |
| 5.3 行业方面 |
| 5.3.1 利用科学方法对中介行业进行系统评估 |
| 5.3.2 结合优势视角发掘行业闪光点 |
| 5.3.3 为员工赋能 |
| 5.3.4 促进行业发展和文化建设 |
| 5.3.5 构建行业良好生态系统 |
| 5.4 解决策略改善结果确认 |
| 6 结论及研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A:经纪人流失原因访谈 |
| 附录 B:J公司经纪人流失原因问卷调查 |
| 致谢 |
（6）N制造企业人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究述评 |
| 1.4 研究方法及内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 2 理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才流失 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 马克和西蒙模型 |
| 3 N制造企业人才发展现状及影响 |
| 3.1 N制造企业人力资源概况 |
| 3.2 N制造企业人员概况 |
| 3.3 N制造企业人才流失现状 |
| 3.4 人才流失对N制造企业的影响 |
| 3.4.1 损害企业形象 |
| 3.4.2 削弱企业影响力 |
| 3.4.3 破坏企业凝聚力 |
| 3.4.4 增加企业成本 |
| 3.4.5 降低企业竞争力 |
| 3.4.6 影响企业长远发展 |
| 4 N制造企业人才流失原因分析 |
| 4.1 离职人员离职原因调查 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 样本情况 |
| 4.1.3 离职人才的离职原因调查 |
| 4.2 在职人才的留职意向调查 |
| 4.2.1 问卷设计 |
| 4.2.2 在职人才留职意向分析 |
| 4.2.3 在职人才留职意向问卷调查 |
| 4.3 N制造企业人才流失问题原因总结 |
| 4.3.1 N制造企业文化无法满足企业发展需要 |
| 4.3.2 N制造企业管理不科学 |
| 4.3.3 N制造企业福利待遇缺乏竞争力 |
| 4.3.4 个人晋升空间受限 |
| 4.3.5 企业培训和人才需求脱节 |
| 4.3.6 个人原因 |
| 4.3.7 外部原因 |
| 5 N制造企业人才流失应对措施 |
| 5.1 塑造留人企业文化 |
| 5.1.1 参与决策,培养人才的归属感 |
| 5.1.2 改善环境,营造浓厚人文氛围 |
| 5.1.3 弘扬精神,打造企业优秀企业文化 |
| 5.1.4 提供机会,搭建企业人才成长平台 |
| 5.1.5 以人为本,增强人才的认同感 |
| 5.2 建立合理的绩效考核管理体制 |
| 5.2.1 正确认识绩效考核作用 |
| 5.2.2 建立差异化绩效考核机制 |
| 5.2.3 建立良性绩效沟通反馈机制 |
| 5.3 科学优化薪酬福利体系 |
| 5.3.1 提高核心人才的薪酬 |
| 5.3.2 制定完善福利保障制度 |
| 5.4 完善人才职业发展通道 |
| 5.4.1 改进晋升机制 |
| 5.4.2 开展职业规划 |
| 5.5 满足人才的多样化需求 |
| 5.5.1 鼓励人才参与企业决策 |
| 5.5.2 协调好事业与家庭的关系 |
| 5.6 建立核心人才流失预警机制 |
| 5.7 建立合理的选聘机制 |
| 5.7.1 建立岗位分析与“能岗匹配”机制 |
| 5.7.2 建立轮岗交流机制 |
| 5.7.3 建立择优机制 |
| 5.7.4 建立汰劣机制 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（7）SR公司核心人才的保留策略研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法与内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究特色与创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 核心人才 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 麦克利兰的成就需要理论 |
| 3 SR公司核心人才保留现状分析 |
| 3.1 SR公司概况 |
| 3.2 SR公司的组织机构 |
| 3.3 SR公司核心人才基本情况 |
| 3.3.1 SR公司核心人才定义 |
| 3.3.2 SR公司核心人才人口结构分析 |
| 3.4 核心人才流失数据分析 |
| 3.4.1 近五年的核心人才流失数据 |
| 3.4.2 核心人才流失的负面影响 |
| 4 SR公司核心人才流失的原因分析 |
| 4.1 问卷调查和访谈 |
| 4.1.1 问卷的设计 |
| 4.1.2 问卷的实施和回收 |
| 4.1.3 访谈设计及实施 |
| 4.2 结果分析 |
| 4.2.1 组织因素—核心人才识别机制不够精准有效 |
| 4.2.2 薪酬绩效因素—核心人才压力和薪酬回报不对等 |
| 4.2.3 培养晋升因素—核心人才培养和晋升机制不健全 |
| 4.2.4 企业关怀因素—企业关怀不符合实际需求 |
| 5 SR公司的核心人才保留优化方案 |
| 5.1 实现核心人才的准确识别 |
| 5.1.1 公司战略驱动人才战略 |
| 5.1.2 人才战略着眼于关键岗位 |
| 5.1.3 通过人才认定选拔关键人才 |
| 5.2 建立适当公平的薪酬制度 |
| 5.2.1 考虑产业竞争力的薪酬 |
| 5.2.2 公平绩效评估流程 |
| 5.3 建立透明的人才晋升流程 |
| 5.3.1 优化人才提升机制 |
| 5.3.2 组织结构优化与扁平化管理的实现 |
| 5.4 营造贯穿职业生涯的留才面谈 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（8）GN移动分公司人才流失的原因与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 实践意义 |
| 1.5 研究内容与研究方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 2 理论背景 |
| 2.1 人才流失的相关概念 |
| 2.2 需求层次理论 |
| 2.3 马奇与西蒙理论 |
| 2.4 成就动机理论 |
| 3 GN移动人才流失现状及影响 |
| 3.1 GN移动人才流失现状 |
| 3.1.1 GN移动基本情况及发展状况 |
| 3.1.2 GN移动人才流失现状 |
| 3.1.3 GN移动人才流失岗位分布及特点 |
| 3.2 GN移动人才流失对企业的影响 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 GN移动人才流失的原因调研 |
| 4.1.1 访谈对象选定 |
| 4.1.1.1 离职员工的选择及理由 |
| 4.1.1.2 在职员工的选择及理由 |
| 4.1.1.3 管理人员的选择及理由 |
| 4.1.2 访谈大纲确定和问项开发 |
| 4.2 资料收集和人口统计学特征 |
| 4.2.1 资料收集 |
| 4.2.2 人口统计学特征 |
| 5 调研结果分析与讨论 |
| 5.1 数据收集 |
| 5.2 分析与讨论 |
| 5.2.1 薪酬绩效不够公平 |
| 5.2.2 职级晋升缺乏通道 |
| 5.2.3 人才管理不够合理 |
| 5.2.4 企业文化仍需塑造 |
| 6 GN移动人才流失的应对策略 |
| 6.1 改善薪酬绩效激励体系 |
| 6.2 打通员工职级晋升通道 |
| 6.3 健全人才队伍管理机制 |
| 6.4 塑造强化企业文化建设 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 理论贡献 |
| 7.3 策略启示 |
| 7.4 未来研究方向 |
| 参考文献 |
（9）秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究现状评述 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 本文创新点 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念阐述 |
| 2.1.1 民营企业 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人才流失 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 人力资源危机管理 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失现状 |
| 3.1 秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失概述 |
| 3.1.1 公司简介及行业前景 |
| 3.1.2 公司人员构成 |
| 3.1.3 K公司人力资源管理现状简述 |
| 3.1.4 人才流失典型事件 |
| 3.2 K医学系统股份有限公司人才流失的调查 |
| 3.2.1 问卷的编制 |
| 3.2.2 问卷数据分析 |
| 3.2.3 对K公司相关工作人员的访谈 |
| 3.3 K公司人才流失的方向及特征 |
| 3.3.1 流向发达地区 |
| 3.3.2 流向人才竞争力强的城市 |
| 3.3.3 流向知识密集型企业 |
| 3.3.4 流向外资、合资企业 |
| 3.3.5 流向国外 |
| 3.4 人才流失对K公司的影响 |
| 3.4.1 客户关系遭到流失 |
| 3.4.2 公司竞争力被拉低 |
| 3.4.3 在岗员工的工作积极性受到影响 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 导致K公司人才流失问题的原因 |
| 4.1 宏观人才环境的影响 |
| 4.1.1 政策影响 |
| 4.1.2 经济影响 |
| 4.1.3 社会影响 |
| 4.1.4 技术影响 |
| 4.2 K公司在人力资源管理方面的原因 |
| 4.2.1 人才观念落后 |
| 4.2.2 缺乏合理的人力资源计划 |
| 4.2.3 人才选拔招聘制度欠合理 |
| 4.2.4 绩效考核体系不完善 |
| 4.2.5 激励机制不健全 |
| 4.2.6 培训和继续教育基本处于空白 |
| 4.2.7 针对人力资源缺乏危机管理 |
| 4.2.8 企业给予员工的归属感不强 |
| 4.3 K公司所拥有人才自身的原因 |
| 4.3.1 个人心理预期过高 |
| 4.3.2 职业价值观念滞后 |
| 4.3.3 自身缺乏职业生涯规划 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 缓解K医学系统股份有限公司人才流失的对策 |
| 5.1 进一步提升K公司的人力资源管理管理水平 |
| 5.1.1 提高管理者的素质 |
| 5.1.2 明晰人力资源计划 |
| 5.1.3 改进选拔招聘制度 |
| 5.1.4 健全绩效考核体系 |
| 5.1.5 强化员工激励机制 |
| 5.1.6 加强对人才的培训 |
| 5.1.7 实施有效危机管理 |
| 5.1.8 以企业文化氛围增强员工归属感 |
| 5.2 K公司所拥有人才自身的改变 |
| 5.2.1 降低个人就业预期 |
| 5.2.2 改变就业观念 |
| 5.2.3 做好自我职业生涯规划 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（10）TC农村商业银行人才流失原因及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 符号对照表 |
| 缩略语对照表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3研宄评述 |
| 1.4 研究的内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 人才与人才流失 |
| 2.1.1 人才的范围和界定 |
| 2.1.2 人才流失概念 |
| 2.2 相关理论概述 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 人力资源基础性理论 |
| 2.3 人才流失的基本模型 |
| 2.3.1 马奇和西蒙模型 |
| 2.3.2 莫布雷中介链模型 |
| 2.3.3 Price-Mueller模型 |
| 第三章 TC农村商业银行人才流失的现状及其影响分析 |
| 3.1 TC农村商业银行基本情况 |
| 3.1.1 发展概述 |
| 3.1.2 部门分工 |
| 3.2 TC农村商业银行人力资源管理现状 |
| 3.3 TC农村商业银行人才流失现状 |
| 3.3.1 人才流失现状概况 |
| 3.3.2 不同年龄层次的人才流失现状 |
| 3.3.3 不同学历层次的人才流失现状 |
| 3.3.4 不同岗位结构的人才流失现状 |
| 3.3.5 不同性别的人才流失现状 |
| 3.4 TC农村商业银行人才流失影响 |
| 3.4.1 影响公司运营效率 |
| 3.4.2 增加公司经营成本 |
| 3.4.3 威胁公司商业安全 |
| 3.4.4 造成公司技术和资源流失 |
| 3.4.5 降低公司商誉 |
| 3.4.6 损害公司职位链 |
| 第四章 TC农村商业银行人才流失实证分析及评价指标体系构建 |
| 4.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.1 调査时间和对象 |
| 4.1.2 调查问卷内容设计 |
| 4.2 样本统计 |
| 4.3 调查分析 |
| 4.4 TC农村商业银行人才流失评价指标体系构建 |
| 4.4.1 人才流失评价指标选择的原则和体系确立 |
| 4.4.2 评价指标体系的确立与解释 |
| 4.4.3 综合赋权法理论依据 |
| 4.4.4 TC农村商业银行基于AHP法人才流失评价体系权重的确立 |
| 4.4.5 TC农村商业银行基于熵权法人才流失评价体系权重的确立 |
| 4.4.6 TC农村商业银行基于层次分析-熵权法指标综合权重的确立 |
| 4.5 TC农村商业银行人才流失测评结果分析 |
| 4.5.1 内部因素分析 |
| 4.5.2 个人因素分析 |
| 4.5.3 外部因素分析 |
| 第五章 TC农村商业银行人才流失问题的对策研究 |
| 5.1 基于内部层面的对策 |
| 5.1.1 完善绩效考核体系 |
| 5.1.2 完善人力资源体系 |
| 5.1.3 优化薪酬体系 |
| 5.1.4 优化福利体系 |
| 5.1.5 加强公司文化建设 |
| 5.1.6 改善工作环境 |
| 5.1.7 健全培训体系 |
| 5.2 基于员工层面的对策 |
| 5.2.1 注重员工需求 |
| 5.2.2 改进职业生涯管理 |
| 5.2.3 提升员工工作氛围 |
| 5.3 基于外部因素层面的对策 |
| 5.3.1 增强企业竞争力 |
| 5.3.2 完善离职管理 |
| 5.3.3 调整公司发展战略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 附录（一）调查问卷 |
| 附录（二）调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、企业人才流失的原因分析及策略（论文参考文献）
- [1]YA公司员工流失原因调查及员工留用策略[D]. 王迪. 北方工业大学, 2021(10)
- [2]中铁SJ电务公司人才流失问题研究[D]. 冯宇. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]ZY建筑公司专业技术人才流失原因与对策研究[D]. 甘翠萍. 重庆工商大学, 2021(09)
- [4]甘肃海林中科公司专业技术人员流失及对策研究[D]. 李雨晗. 兰州大学, 2021(12)
- [5]房产中介公司经纪人流失原因分析及对策研究 ——以河南省J公司为例[D]. 王瑞鹏. 河南大学, 2020(06)
- [6]N制造企业人才流失原因及对策研究[D]. 朱建邦. 青岛科技大学, 2020(01)
- [7]SR公司核心人才的保留策略研究[D]. 冯瑛. 江西师范大学, 2020(12)
- [8]GN移动分公司人才流失的原因与对策研究[D]. 盛秋. 江西师范大学, 2020(12)
- [9]秦皇岛市K医学系统股份有限公司人才流失问题研究[D]. 孙常鹤. 燕山大学, 2020(01)
- [10]TC农村商业银行人才流失原因及对策研究[D]. 田欣. 西安电子科技大学, 2020(05)