一、“职业锚”理论在企业人力资源管理中的应用（论文文献综述）
王莲[1]（2021）在《GCL集团核心员工职业生涯管理研究》文中认为在全球经济与科技高速发展背景下,企业核心员工成为企业赢得持续发展的特有资源,核心员工保持良好的职业生涯管理不仅有助于实现员工的职业生涯目标,实现员工自我价值,更能够帮助企业提高自身的核心竞争力,助力企业实现战略目标。本文以GCL集团公司为案例,围绕核心员工职业生涯管理这一主题,基于职业生涯发展阶段理论、人职匹配理论、职业锚理论、双因素激励等理论,运用文献资料研究法、案例分析法、访谈法等方法,从GCL集团核心员工职业生涯管理现状入手,通过发现问题、分析问题、解决问题的思路来进行深入系统的分析。研究主要从发展通道管理、培训管理和绩效考核管理三个方面来分析GCL集团员工职业生涯管理问题。研究发现,GCL集团核心员工职业生涯管理存在职业发展通道不畅通、培训管理不完善、绩效考核激励作用不明显三方面的主要问题;而这些问题产生的主要原因是包括公司管理层重视程度不足、公司现行制度标准不完善、管理人员素质能力不足等因素;针对上述问题,本文从优化职业发展通道管理、优化职业生涯培训管理和优化绩效考核管理三方面提出了具体的解决方案,具体措施包括:完善职业发展通道信息反馈渠道和晋升管理制度、加强公司管理层的思想重视程度并设立梯队人才培训专职管理人员、健全公司绩效考核激励机制以及创新绩效考核激励方式等。本研究不仅可以为GCL集团拓宽对核心员工职业生涯管理的渠道方式,提高核心员工职业生涯发展管理的科学性和高效性,也有助于GCL集团人力资源系统管理,提升公司综合竞争力。同时,研究还丰富了职业生涯管理相关理论应用到具体企业的案例,并为相关企业提供实践参考。
邱金花[2]（2021）在《职业锚理论下的中学教师柔性管理个案研究 ——基于M中学的调查》文中认为
曹苑卉[3]（2021）在《JH公司员工职业生涯通道优化设计》文中指出随着国家日益稳定发展,同时促进了汽车消费市场的重视度,国内汽车消费逐步从扩量向提质转变,低增速和高质化发展成为行业新常态。但由于市场环境、行业形势的不稳定因素及大量资本进驻汽车市场,导致汽车4S店及综合汽车卖场的饱和。汽车经销本是人力密集型行业,互相之间业务竞争,人才竞争,公司之间挖墙脚现象严重,人员流动频繁,团队不稳定现象频发,因此经销商企业就更应该关注人才储备及人才管理。然而企业的竞争也成为品牌、销售能力、运营效率、管理能力等各方面综合实力的竞争,但归根到底都是人才的竞争。吸引人才、留住人才,也将成为人力资源部门最核心的工作之一。JH公司是中国百强汽车经销商集团之一,至今已成立25周年,旗下经营品牌4S店27家,员工超2000余人。随着行业形势的万千变化,及其他品牌竞争压力的影响,核心岗位人才储备短缺,基层员工流失率高等现象亟待解决。因此为保障JH公司可持续发展,选择员工、留住员工,为员工搭建公平、公正、公开的职业发展通道,激发内部员工动力,助力员工与企业共成长已成为JH公司人才战略中核心关注的问题。本文采用问卷调查和访谈的形式对JH公司员工职业生涯发展现状及职业发展通道现状进行调研和分析,旨在找出其阻碍员工发展的问题及形成的根本原因,并提出优化设计实施方案。本文综合考虑公司基层员工、基层管理者、中层管理者,覆盖JH公司主干力量岗位人员诉求,通过细分岗位层级和职级,优化人才测评标准,优化薪酬激励制度,打通管理通道和专业通道,为员工提供更多职业生涯发展路径,助力于解决员工职业生涯发展瓶颈期,在原方案基础上提出JH公司职业发展通道的优化设计方案和实施方案,对同类型多元化发展的组织解决员工职业发展通道问题有一定参考意义。
徐浩[4]（2021）在《Y公司员工职业生涯管理研究》文中研究说明随着国企人事、劳动、分配三项制度改革的不断深化开展,企业一直在探索人才成长培育办法和员工职业生涯规划管理的方法,但员工仍存在对自身的职业生涯规划不到位,职业发展不清晰,工作缺少主动性和积极性的问题。本文通过对Y公司职业生涯管理体系的分析,帮助员工了解个人的职业发展路径,明确职业方向和晋升预期,激发员工的工作热情、创造力和奉献精神,稳定团队人员,为Y公司的平安管道建设提供人才支撑。本文首先从背景研究开始,提出研究职业生涯管理的意义,确定研究内容和研究方法,介绍了技术路线。继而研究了国内外职业生涯和职业生涯规划的定义,并对相应文献进行了梳理,确定了本次研究所需的理论。通过对Y公司基本情况的介绍,分析了 Y公司面临的人才队伍建设困境。后对HD公司及Y公司的组织架构、人力资源结构、管理和职业生涯管理的体系进行了分析,并提出所存在的问题。通过职业生涯问卷和面对面的交流访谈,发现Y公司存在职业生涯管理体制不够完备、人员离职率高缺少后备力量、职业生涯管理不全面、绩效考核体系不完善、人员结构和培养不理想等方面的问题;进而运用职业生涯管理的相关理论分析问题存在的根源所在:一是晋升通道阻碍员工的发展,二是Y公司对员工职业生涯规划缺乏指导,三是Y公司的薪酬结构与职业生涯管理匹配度不高。从而提出对策建议:首先,建立完善三条人才成长序列体系,三条序列间互相可以跨越,使员工有目的的选择努力方向,保证了晋升通道的畅通;其次,开展人才强企工程建设,针对不同序列的人才采用不同的计划,加强员工职业规划指导,从组织机构和职责、优化职业生涯规划步骤、个性化制定员工职业生涯规划等三个方面入手,提高员工职业生涯管理成效;再次,加强员工职业生涯规划指导,完善薪酬激励政策、调整不同序列的基本工资和绩效奖金发放,完善绩效考核管理办法、增设各类先进评比等方式来调整薪酬发放结构,为Y公司的员工职业生涯管理提供强有力的支撑。希望本次研究除了能够帮助HD公司提升人力资源管理水平、激发员工的热情和活力、提高内部满意度以外,能够对M石化的其他企业及各类管道企业有所帮助。
樊旭[5]（2020）在《Z煤炭贸易公司员工职业发展管理研究》文中进行了进一步梳理员工是企业的组成细胞,其职业发展直接影响到企业发展,因此,企业要高度重视帮助员工,指导员工树立切合实际的职业目标,明确个人职业方向,这也是企业人力资源管理的主方向。通过简要介绍职业锚理论、职业发展管理理论等,本文引入了文献综述法、问卷调查法等深度挖掘信息和数据,期望能更深入地论述课题,愿本文成果能为相关研究提供参考借鉴。首先,本文从介绍Z煤炭贸易公司员工职业发展管理现状入手,指出企业存在员工职业发展通道单一、人岗匹配度低、培训体系没能达到预期效果的问题。之后找出上述问题出现的原因是公司缺乏对职业发展管理重要性的认识、岗位分析缺乏制度化建设、未设置人员评测环节,培训体系缺乏针对性和长效性。其次,从建立双阶梯职业发展通道、强化岗位分析、完善员工素质测评、建立以员工职业发展管理为导向的培训机制四个方面对Z煤炭贸易公司员工职业发展管理优化方案提出了合理化建议。最后,为保障优化方案实施有效,从组织方面提出公司领导的理解与支持、建立员工职业发展管理团队、加强企业文化建设;从制度方面提出建立与职业发展通道相适应的绩效制度、建立与职业发展通道相适应的薪酬制度、制定员工培训计划的实施方案。希望本研究有利于Z煤炭贸易公司对员工的职业发展进行有效的管理,实现企业高质量可持续发展的目标。
汤露[6]（2020）在《G公司员工职业发展通道的改进研究》文中研究指明在人力资源开发与管理中,人才的职业生涯管理对企业的战略发展具有重要的推动作用,而职业发展通道不仅是企业为员工制定职业生涯的前提基础,更是员工实现个人职业发展目标的主要途径。G公司作为银行系保险公司,在面临市场业务转型的关键时期,而内部人才缺失严重的情况下,G公司对人力发展提出了新要求。本文采取理论钻研和实践探求相结合的研究方法,对G公司员工职业发展双通道的现状进行了研究分析,并通过发现职业发展通道存在的问题,挖掘其背后的原因,以及提出相关改进措施的研究路线,力求寻找到一条匹配G公司战略需要和满足员工发展需求的职业发展通道。首先,阅读并参考了大量人力资源开发与管理、人才培养、职业生涯管理等文献资料,在系统学习职业锚、职业生涯和职业发展通道的理论以及国内外相关研究情况之后,找到理论基础并扩宽研究思路,提出了完善和改进员工职业发展通道的重要性;其次,详细介绍了G公司行业概况、经营现状、组织结构和职业发展双通道情况,总结了目前G公司人力资源管理面临的挑战和问题;再次,通过开展员工调研问卷和对管理层进行访谈,对调研结果和访谈情况进行整理和分析,为G公司纵向职业发展通道和横向职业发展通道的现状提供了依据和数据支撑,并着重对纵向职业发展通道和横向职业发展通道各自模式存在的问题予以说明和探讨,深入挖掘G公司纵向职业发展通道和横向职业发展通道问题产生的原因;最后,针对G公司纵向职业发展通道和横向职业发展通道存在的不足,提出了改进目标、改进原则和优化G公司职业发展双通道的改进方案。本文对G公司员工职业发展双通道的分析研究,包括对职业发展双通道提出的改进措施等,对G公司员工职业发展通道建设有一定的参考价值,对G公司人才队伍建设,激发人才创新能力,持续提升组织活力有着一定的现实意义。
吴秉权[7]（2020）在《边远地区县级供电公司青年员工职业生涯发展研究》文中研究表明21世纪以来全球经济发展迅速,市场竞争环境激烈,越来越多的企业认识到市场竞争是人才力量的竞争,青年员工是企业人才队伍的重要组成部分,是增强企业凝聚力、实现公司更高更快更强发展目标的有力保障,对于提升公司整体实力具有十分重要的意义。国家电网公司在社会服务方面肩负着重要使命,供电公司作为主营业务单位承担着地方电力发展保障责任,在目前电力体制改革形势下,供电公司人力资源管理遭遇巨大压力和挑战,边远地区县级供电公司也面临青年员工流失等问题,而职业生涯发展规划能够帮助青年员工科学地规划职业发展方向,公司通过实施职业生涯管理能充分调动个人积极性,提高员工物质和精神需求满意度,让个人才能最大发挥,实现职业生涯发展目标,促进青年员工与企业的共同成长,保障公司可持续性发展,更好地为社会地方人民服务奉献。本文基于电力企业体制背景,以边远地区Z县供电公司为案例,通过文献研究、实地调查、理论与实证相结合等研究方法,依据提出问题、分析问题、解决问题为基本思路,运用职业生涯发展管理基本理论知识,首先对Z县供电公司背景和人力资源管理现状进行介绍,阐述目前公司人员结构、福利待遇、员工队伍建设和企业文化建设基本内容,接着结合调查问卷和访谈数据得出的结果资料,对目前青年员工职业生涯发展管理现状、存在问题和原因进行详细分析,梳理出公司在管理引导、培训学习、职业晋升、用人机制等方面存在的问题,最后针对性地提出优化Z县供电公司青年员工职业生涯发展管理的四方面建议以及配套的具体实施措施。本文对Z县供电公司青年员工职业生涯发展管理的研究,能够有效解决边远地区县级供电公司目前存在的人员流失、公司发展受阻等问题,帮助员工找到归属感和幸福感,并为员工提供更大的晋升和发展空间,满足员工自身的职业发展需求,提高供电企业员工职业生涯管理水平,也使公司最大程度地承担起企业使命和担当,为社会和人民提供更好的服务,为我国市场创造更大的价值。同时,也期望此研究方案能为我国边远地区其他企业员工职业生涯管理方法提供参考与借鉴,促进边远地区企业与全国同步发展,增加市场竞争活力,从而促进我国经济事业繁荣发展。
高翊宸[8]（2020）在《DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究》文中进行了进一步梳理当今市场竞争环境异常激烈,而企业的核心资源是人力资源,因此要实现现代企业高质量发展,就必须提升员工职业生涯管理水平。我国能源行业面临从外延式向内涵式发展的转变,需要通过员工职业生涯管理来培养与企业同心同源的优秀员工,实现企业与员工共赢发展,使企业在未来竞争中立于不败之地。立足于职业生涯选择和发展理论、职业锚理论以及工作-家庭平衡理论,文中以DTHR公司作为研究范围,并对其当前职业生涯管理的实际情况进行调研,分析职业生涯管理的设计不合理、规划不科学、执行不高效、评估不科学和反馈效果不佳等五个方面等问题及成因,并从合理设计职业生涯管理体系、对职业生涯管理体系持续完善与优化相关管理流程、高效执行以改进员工晋升制度、科学评估用以建立与职业发展匹配的制度和全面反馈以强化职业培训与职业规划五个方面进行了优化设计。在此基础上,从组织和制度两个维度分别制定了对应的保障措施,分别为加强员工管理系统建设水平、建立专业管理委员会机构的组织保障和构建和完善任职资格制度、制定职业动态调整制度的制度保障,以期帮助员工合理规划和管理职业生涯,充分发掘和释放人力资本,有效提升该公司人力资源管理水平。
赵丹丹[9]（2020）在《基于胜任力的农行通辽分行青年员工职业生涯管理体系优化研究》文中指出青年员工是一个企业持久发展不可或缺的重要力量,而职业生涯管理是吸引青年人才的重要因素,是企业人力资源管理的重要组成部分,更是企业长远发展的必修课。所以,如何通过做好青年员工的职业生涯管理工作,打造一支优秀的青年人才队伍,这不仅是值得我们研究探讨的问题,更是一个企业人力资源管理工作的重中之重。中国农业银行是国有商业银行之一,企业要想在激烈的市场中巩固其良好的市场地位,一定要提升青年员工在企业发展中的地位,因此,建立青年员工的职业生涯管理体系显得尤为重要。本文以中国农业银行股份有限公司通辽分行作为研究对象,根据通辽分行目前现有的人力资源制度,结合青年员工职业发展现状,剖析当前职业生涯管理工作中存在的问题,包括组织和个人方面缺乏职业生涯管理重要性的认知,员工队伍结构存在矛盾,晋升机制不健全等问题。针对通辽分行青年员工职业发展中存在的问题,以企业发展与员工成长相结合为原则,通过对青年员工职业生涯发展的调查问卷获取相关数据与信息,全面的了解青年员工的职业发展需求,以企业核心胜任力为切入点,从优化职业生涯管理标准、优化选拔晋升机制、优化长效培训体系及优化职业发展通道等四个方面入手,构建以企业岗位胜任力模型为基础,以农业银行通辽分行发展战略为导向的独具特色的员工职业生涯管理体系。本文对青年员工职业生涯管理体系优化的研究与探索,为中国农业银行通辽分行设计可行有效的职业生涯管理体系,提供理论基础与实践指导,希望通过青年员工职业发展方向的确立,进而促进企业人才的和谐稳定发展,为企业实现可持续发展提供人才保障。同时农业银行作为国有大行之一,本文的结论也将为其他银行员工青年员工职业发展起到一定的借鉴作用。
陈瑞锦[10]（2020）在《A集装箱码头公司高技能人才职业生涯管理研究》文中研究表明随着“中国制造2025”战略的实施,以港口物流为支撑的国际物流迅猛发展。各大集装箱码头公司都意识到要想提升企业核心竞争力,必须高度重视对高技能人才的激励和引导。如何通过职业生涯管理引导和激励企业内部高技能人才的发展路径,使得高技能人才的职业生涯发展目标与企业战略发展方向保持一致,从而实现企业与高技能人才的双赢是本文研究的主要问题。为此,本文以厦门地区A集装箱码头公司（以下简称“A公司”）为例,探讨集装箱码头公司该如何完善高技能人才的职业生涯管理策略。通过问卷调查发现,A公司当前高技能人才职业生涯管理主要存在如下问题:提供的发展机会不够、企业和高技能人才对职业生涯管理不重视、员工的培训需求难以得到满足、用人管理机制不公平等。结合职业生涯管理理论和激励理论等,发现导致上述问题的主要原因在于:职业发展通道设计不合理、职业生涯管理相关制度不健全、缺少对高技能人才能力进行客观评价的手段、以及培训体系不够完善、激励制度设计不科学等。为此,本文从清晰界定高技能人才的职业生涯发展需求、拓宽高技能人才职业成长路径、完善高技能人才职业生涯培训体系建设以及完善高技能人才职业生涯培训考核和激励制度四个方面提出具体的职业生涯管理优化策略。最后,为了保证职业生涯管理实施优化策略的顺利运行,研究从完善组织保障、制度保障和加快信息化建设三个方面提出了具体的保障措施。从营造职业生涯管理意识与文化、强化人力资源部门建设、组建职业生涯管理委员会、组建高技能人才培训效果评价小组等方面提出了员工职业生涯管理的组织保障措施,从建立职业生涯管理激励制度、建立高绩效评价系统、建立职业生涯管理培训制度、建立高技能人才竞争与选拔机制等方面提出了员工职业生涯管理的制度保障措施,从建立岗位信息发布平台、培训信息发布平台、人力资源管理信息平台等方面加强职业生涯管理的信息化建设。
二、“职业锚”理论在企业人力资源管理中的应用（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、“职业锚”理论在企业人力资源管理中的应用（论文提纲范文）
（1）GCL集团核心员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究技术路线 |
| 第四节 研究内容和创新点 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、职业生涯 |
| 二、职业生涯管理 |
| 三、组织职业生涯管理 |
| 四、组织核心员工职业生涯管理 |
| 第二节 相关理论 |
| 一、职业生涯发展阶段理论 |
| 二、人职匹配理论 |
| 三、职业锚理论 |
| 四、双因素激励理论 |
| 第三章 GCL集团核心员工职业生涯管理现状 |
| 第一节 GCL集团核心员工基本情况 |
| 一、GCL集团简介 |
| 二、GCL集团核心员工概述 |
| 第二节 GCL集团核心员工职业生涯管理现状 |
| 一、发展通道管理现状 |
| 二、培训管理现状 |
| 三、绩效考核管理现状 |
| 第四章 GCL集团核心员工职业生涯管理存在的问题及成因 |
| 第一节 职业生涯管理存在的问题 |
| 一、职业发展通道管理存在的问题 |
| 二、职业生涯培训管理存在的问题 |
| 三、绩效考核管理存在的问题 |
| 第二节 职业生涯管理存在问题的成因 |
| 一、管理层思想重视程度不足 |
| 二、公司现行制度标准不完善 |
| 三、管理人员素质能力不足 |
| 第五章 GCL集团核心员工职业生涯管理优化设计 |
| 第一节 职业生涯管理优化原则及目标 |
| 一、优化基本原则 |
| 二、优化目标 |
| 第二节 职业生涯管理策略优化 |
| 一、职业发展通道管理策略优化 |
| 二、职业生涯培训管理策略优化 |
| 三、绩效考核管理策略优化 |
| 第三节 职业生涯管理策略优化的实施保障 |
| 一、组织保障 |
| 二、制度保障 |
| 三、人力保障 |
| 四、经费保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 访谈记录 |
| 致谢 |
（3）JH公司员工职业生涯通道优化设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第2章 理论与相关概念界定 |
| 2.1 职业生涯 |
| 2.2 职业生涯通道 |
| 2.3 职业生涯管理相关理论 |
| 2.3.1 职业锚理论 |
| 2.3.2 职业变动模式理论 |
| 2.3.3 职业高原现象 |
| 第3章 JH公司概况及员工职业生涯现状分析 |
| 3.1 JH公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织架构 |
| 3.1.3 组织层级结构 |
| 3.2 JH公司人力资源现状 |
| 3.2.1 总人数占比 |
| 3.2.2 员工流失率 |
| 3.2.3 岗位编制 |
| 3.2.4 人才结构情况 |
| 3.3 JH公司员工职业生涯通道现状 |
| 3.3.1 JH公司总部员工职业发展通道现状 |
| 3.3.2 JH公司子公司员工职业发展通道现状 |
| 第4章 JH公司职业生涯通道存在的问题 |
| 4.1 问卷调查 |
| 4.1.1 调查问卷设计与实施 |
| 4.1.2 问卷调查数据分析 |
| 4.2 访谈调查 |
| 4.2.1 访谈提纲的设计 |
| 4.2.2 访谈结果 |
| 4.3 基于问卷及访谈对职业生涯通道存在问题根源分析 |
| 4.3.1 岗位层级分布不均 |
| 4.3.2 公司晋升通道单一 |
| 4.3.3 未完善人才测评体系 |
| 4.3.4 激励体系不合理 |
| 第5章 JH公司员工职业生涯通道优化设计与实施 |
| 5.1 职业生涯通道优化设计的目标 |
| 5.2 职业生涯通道优化设计 |
| 5.2.1 细分管理层级优化设计 |
| 5.2.2 拓宽员工职业发展通道优化设计 |
| 5.2.3 优化人才测评标准设计 |
| 5.2.4 薪酬激励方案优化设计 |
| 5.3 优化职业生涯通道的实施 |
| 5.3.1 优化管理层级实施 |
| 5.3.2 优化员工职业发展通道实施 |
| 5.3.3 优化人才测评实施 |
| 5.3.4 优化薪酬激励方案实施 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 附录1:JH公司员工职业生涯通道问卷调查 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）Y公司员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯规划 |
| 2.1.3 职业生涯管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 职业选择理论 |
| 2.2.2 职业发展阶段理论 |
| 第3章 Y公司员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 Y公司背景介绍 |
| 3.1.1 Y公司发展历史 |
| 3.1.2 Y公司组织架构 |
| 3.1.3 Y公司人力资源结构 |
| 3.1.4 Y公司人力资源管理 |
| 3.2 HD公司职业生涯管理体系 |
| 3.2.1 HD公司职业生涯管理目标 |
| 3.2.2 HD公司职业生涯管理主体 |
| 3.2.3 HD公司员工职业生涯阶梯 |
| 3.2.4 HD公司职业生涯管理流程 |
| 3.3 调查访谈分析 |
| 3.3.1 问卷设计 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 3.3.3 访谈设计 |
| 3.3.4 访谈结果分析 |
| 第4章 Y公司员工职业生涯管理问题及原因分析 |
| 4.1 Y公司员工职业生涯管理问题 |
| 4.1.1 人员离职率高缺少后备力量 |
| 4.1.2 人员结构和培养不理想 |
| 4.1.3 职业生涯管理不全面 |
| 4.2 Y公司员工职业生涯管理问题的原因 |
| 4.2.1 晋升通道不畅 |
| 4.2.2 Y公司对员工职业生涯规划缺乏指导 |
| 4.2.3 薪酬结构与职业生涯管理匹配度不高 |
| 第5章 提升Y公司员工职业生涯管理水平对策 |
| 5.1 建立畅通的晋升通道 |
| 5.1.1 三条人才成长序列建设 |
| 5.1.2 职位晋升、跨序列贯通及职位选聘管理 |
| 5.2 人才强企工程建设 |
| 5.2.1 实施高专锻造计划 |
| 5.2.2 实施人才高端引领计划 |
| 5.2.3 实施人才提质强基计划 |
| 5.2.4 实施人才培养集聚计划 |
| 5.3 加强员工职业生涯规划指导 |
| 5.3.1 明确组织机构和相应职责 |
| 5.3.2 优化员工职业生涯规划步骤 |
| 5.3.3 个性化制定员工职业生涯规划 |
| 5.4 改进薪酬结构 |
| 5.4.1 完善薪酬激励政策 |
| 5.4.2 调整薪酬发放 |
| 5.4.3 修订绩效考核办法 |
| 5.4.4 制定分类定级方案 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1: Y公司职业生涯调查问卷 |
| 附录2: Y公司员工职业生涯访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）Z煤炭贸易公司员工职业发展管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 本文研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 职业发展管理基本概念和相关理论 |
| 2.1 职业发展管理基本概念 |
| 2.1.1 职业 |
| 2.1.2 岗位分析 |
| 2.1.3 职业发展管理 |
| 2.1.4 员工培训 |
| 2.2 职业发展管理相关理论 |
| 2.2.1 施恩的职业锚理论 |
| 2.2.2 舒伯的职业生涯发展阶段理论 |
| 2.2.3 帕森斯的特性-因素匹配理论 |
| 2.2.4 职业生涯导向的员工培训理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 Z煤炭贸易公司员工职业发展管理现状 |
| 3.1 Z煤炭贸易公司简介 |
| 3.1.1 公司基本概况 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.2 公司对员工职业发展管理现状 |
| 3.2.1 员工职业发展通道现状 |
| 3.2.2 人员配置结构 |
| 3.2.3 岗位分析 |
| 3.2.4 培训体系 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 Z煤炭贸易公司员工职业发展管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 公司对员工职业发展需求调查实施 |
| 4.1.1 参加问卷调查员工基本情况 |
| 4.1.2 员工职业发展情况调查 |
| 4.2 公司对员工职业发展管理存在的问题 |
| 4.2.1 员工职业发展通道单一 |
| 4.2.2 人岗匹配度低 |
| 4.2.3 培训体系没能达到预期效果 |
| 4.3 员工职业发展管理存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 公司缺乏对职业发展管理重要性的认识 |
| 4.3.2 岗位分析缺乏制度化建设 |
| 4.3.3 员工素质测评环节缺失 |
| 4.3.4 培训体系缺乏长效性和针对性 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 Z煤炭贸易公司员工职业发展管理优化方案 |
| 5.1 建立双阶梯职业发展通道 |
| 5.1.1 职业发展通道设计原则 |
| 5.1.2 管理序列员工职业发展通道设计 |
| 5.1.3 技术职称序列员工职业发展通道设计 |
| 5.1.4 双序列间的流通机制 |
| 5.2 强化岗位分析 |
| 5.2.1 岗位分析前期准备工作 |
| 5.2.2 岗位分析信息收集与整理 |
| 5.3 完善员工素质测评 |
| 5.3.1 结构化问卷调研 |
| 5.3.2 职业锚问卷的编制 |
| 5.3.3 职业锚问卷结果统计 |
| 5.4 建立以员工职业发展管理为导向的培训机制 |
| 5.4.1 员工培训需求分析 |
| 5.4.2 员工培训计划的设计 |
| 5.4.3 员工培训效果评估 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 Z公司员工职业发展管理优化方案实施保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.1.1 公司决策层的理解与支持 |
| 6.1.2 建立员工职业发展管理团队 |
| 6.1.3 加强企业文化建设 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.2.1 建立与职业发展通道向适应的绩效管理制度 |
| 6.2.2 建立与职业发展通道相适应的薪酬制度 |
| 6.2.3 制定员工培训计划的实施方案 |
| 6.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）G公司员工职业发展通道的改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路 |
| 第二章 理论概述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 职业 |
| 2.1.2 职业锚 |
| 2.1.3 职业生涯 |
| 2.1.4 职业发展通道 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 第三章 G公司职业发展通道现状及问题分析 |
| 3.1 G公司集团情况简介 |
| 3.1.1 G公司行业概况 |
| 3.1.2 G公司经营现状 |
| 3.1.3 G公司组织结构 |
| 3.1.4 G公司人力资源现状 |
| 3.2 G公司职业发展通道现状 |
| 3.2.1 G公司岗位职级体系 |
| 3.2.2 G公司纵向职业发展通道 |
| 3.2.3 G公司横向职业发展通道 |
| 3.3 G公司职业发展通道问题的调研分析 |
| 3.3.1 问卷调查设计及结果 |
| 3.3.2 访谈设计及访谈结果 |
| 3.4 G公司职业发展通道的问题分析 |
| 3.4.1 G公司纵向职业发展通道的问题分析 |
| 3.4.2 G公司横向职业发展通道的问题分析 |
| 第四章 G公司职业发展通道的改进方案 |
| 4.1 G公司职业发展通道的改进目标 |
| 4.2 G公司职业发展通道的改进原则 |
| 4.3 G公司纵向职业发展通道的改进方案 |
| 4.3.1 强化管理层的管理理念并制定员工职业发展目标 |
| 4.3.2 加强职业发展通道制度宣导并成立规划委员会 |
| 4.3.3 实行竞聘机制并扩大青年干部培养 |
| 4.3.4 扩大岗位职级长度 |
| 4.3.5 梳理岗位任职资格及晋升标准 |
| 4.4 G公司横向职业发展通道的改进方案 |
| 4.4.1 做好员工的意向调研 |
| 4.4.2 专业人才AB角培养 |
| 4.4.3 打造有针对性的三大人才工程培训项目 |
| 4.4.4 构建横向职业发展通道的激励机制 |
| 第五章 结论和展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A G公司员工职业发展通道调查问卷 |
| 附录 B G公司员工职业发展通道访谈提纲 |
（7）边远地区县级供电公司青年员工职业生涯发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 职业生涯管理理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理模型 |
| 2.2 职业生涯管理的基本内涵 |
| 2.2.1 职业的特征 |
| 2.2.2 职业生涯 |
| 2.2.3 职业生涯管理 |
| 2.3 职业生涯管理的理论依据 |
| 2.3.1 职业选择理论 |
| 2.3.2 职业生涯发展阶段理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 Z公司背景和人力资源管理现状分析 |
| 3.1 Z供电公司背景介绍 |
| 3.2 Z供电公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 人员结构 |
| 3.2.2 福利待遇 |
| 3.2.3 员工队伍建设 |
| 3.2.4 企业文化建设 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 Z公司青年员工职业生涯管理现状分析 |
| 4.1 Z公司职业生涯管理现状 |
| 4.2 Z公司员工职业生涯管理现状调查 |
| 4.2.1 调查设计 |
| 4.2.2 数据汇总 |
| 4.2.3 结果分析 |
| 4.3 Z公司员工职业生涯管理问题分析 |
| 4.3.1 职业生涯规划流于形式 |
| 4.3.2 培训学习提升效果欠缺 |
| 4.3.3 晋升通道机制不够完善 |
| 4.3.4 目标岗位发展条件不明确 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 Z公司员工职业生涯发展管理建议 |
| 5.1 加强员工职业生涯管理引导 |
| 5.1.1 树立以人为本的企业理念 |
| 5.1.2 完善职业生涯规划制度方案 |
| 5.1.3 引导青年员工正确认识自我和企业 |
| 5.2 严格管控青年员工培训体系 |
| 5.2.1 制定专业实际的培训方案 |
| 5.2.2 有效实施师带徒培训模式 |
| 5.2.3 建立培训学习监督检查机制 |
| 5.3 畅通员工职业发展晋升通道 |
| 5.3.1 细化岗位晋升管理制度 |
| 5.3.2 扩展岗位职位序列 |
| 5.3.3 探索双向沟通自主选择模式 |
| 5.4 增强职业生涯发展与用人机制挂钩力度 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究成果与结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 调查问卷 |
| 附录2 访谈问题 |
| 致谢 |
（8）DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和目的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路及框架 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 概念界定和理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理的相关概念界定 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯管理 |
| 2.2 职业生涯管理的相关理论 |
| 2.2.1 职业生涯选择理论 |
| 2.2.2 职业锚理论 |
| 2.2.3 职业生涯发展理论 |
| 2.2.4 工作-家庭平衡理论 |
| 2.3 职业生涯管理发展趋势 |
| 第三章 DTHR公司员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 DTHR公司概况 |
| 3.1.1 DTHR公司经营特性 |
| 3.1.2 DTHR公司员工概况 |
| 3.2 DTHR公司员工职业生涯管理的基本情况 |
| 3.2.1 员工职业生涯管理的设计 |
| 3.2.2 员工职业生涯管理的规划 |
| 3.2.3 员工职业生涯管理的具体执行 |
| 3.2.4 员工职业生涯发展的评估和反馈 |
| 3.3 DTHR公司员工职业生涯管理调查 |
| 3.3.1 访谈分析 |
| 3.3.2 问卷分析 |
| 3.4 调查结果分析 |
| 3.4.1 信度检验及问卷项目过滤 |
| 3.4.2 极端组检验分析 |
| 3.4.3 统计结果分析 |
| 第四章 DTHR公司员工职业生涯管理存在的问题 |
| 4.1 职业生涯管理的设计不合理 |
| 4.1.1 职业生涯管理的责任主体不明确 |
| 4.1.2 职业培训空白化 |
| 4.1.3 晋升制度缺陷限制职业生涯发展 |
| 4.2 职业生涯管理的规划不科学 |
| 4.2.1 职业生涯管理的流程不清晰 |
| 4.2.2 职业生涯规划不明确 |
| 4.2.3 职业生涯发展道路不完善 |
| 4.3 职业生涯管理的执行不高效 |
| 4.4 职业生涯管理的评估不科学 |
| 4.5 职业生涯的反馈效果不佳 |
| 第五章 DTHR公司员工职业生涯管理改进方案及实施保障 |
| 5.1 改进的具体措施 |
| 5.1.1 协调职业生涯管理部门职能 |
| 5.1.2 对职业生涯管理体系持续完善,优化相关管理流程 |
| 5.1.3 高效执行以改进员工晋升制度 |
| 5.1.4 推行多通道的职业发展设计 |
| 5.1.5 科学评估用以建立与职业发展匹配的制度 |
| 5.1.6 全面反馈以强化职业培训与职业规划 |
| 5.2 改进的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（9）基于胜任力的农行通辽分行青年员工职业生涯管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 职业生涯管理概述 |
| 2.1.1 职业生涯管理 |
| 2.1.2 职业生涯发展理论 |
| 2.2 胜任力模型概述 |
| 2.2.1 胜任力的概念与特点 |
| 2.2.2 胜任力模型 |
| 2.2.3 胜任力模型的应用 |
| 第3章 农行通辽分行青年员工职业生涯管理现状调查分析 |
| 3.1 农行通辽分行概况 |
| 3.1.1 农行通辽分行简介 |
| 3.1.2 农行通辽分行职业生涯管理基本情况介绍 |
| 3.2 通辽分行青年员工职业生涯管理体系现状调查 |
| 3.2.1 农行青年员工的界定 |
| 3.2.2 问卷设计与发放 |
| 3.2.3 问卷反馈及结果分析 |
| 3.3 通辽分行青年员工职业生涯管理中存在的问题分析 |
| 3.3.1 组织方面的问题 |
| 3.3.2 个人方面的问题 |
| 第4章 基于胜任力模型的农行通辽分行青年员工职业生涯管理体系优化设计 |
| 4.1 职业生涯管理体系优化设计的思路与原则 |
| 4.1.1 优化设计的思路 |
| 4.1.2 优化设计的原则 |
| 4.2 职业生涯管理体系优化设计的基础 |
| 4.2.1 组织战略需求分析 |
| 4.2.2 个人发展需求分析 |
| 4.2.3 胜任力模型的确立 |
| 4.3 基于胜任力模型的青年员工职业生涯管理体系的优化 |
| 4.3.1 青年员工职业生涯管理规划标准的优化 |
| 4.3.2 青年员工选拔晋升机制的优化 |
| 4.3.3 青年员工培训体系的长效机制优化 |
| 4.3.4 青年员工职业发展通道的优化 |
| 第5章 农行通辽分行基于胜任力的青年员工职业生涯管理体系的实施保障 |
| 5.1 加大青年员工职业生涯管理的组织支持 |
| 5.1.1 完善青年员工职业生涯管理方案 |
| 5.1.2 发挥人力资源部门的职能作用 |
| 5.2 加强青年员工职业生涯管理的制度建设 |
| 5.2.1 提供青年员工职业生涯发展配套资源 |
| 5.2.2 健全职业生涯管理的反馈机制 |
| 5.3 建立青年员工职业生涯管理的企业文化体系 |
| 5.3.1 建立积极向上的企业文化 |
| 5.3.2 贯彻企业文化落实的机制 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 附录 :农行通辽分行青年员工职业生涯规划调查问卷 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 后记 |
（10）A集装箱码头公司高技能人才职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 第2章 关键概念与相关理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理的基本概念 |
| 2.1.1 职业与职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯规划 |
| 2.1.3 职业生涯管理 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 职业生涯管理相关理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 A公司高技能人才职业生涯管理现状 |
| 3.1 A公司简介 |
| 3.2 A公司高技能人才职业生涯管理现状 |
| 3.2.1 数据来源及问卷介绍 |
| 3.2.2 高技能人才特征 |
| 3.2.3 现行高技能人才管理制度 |
| 3.3 A公司高技能人才职业生涯管理存在的问题 |
| 3.3.1 提供的职业发展机会不够 |
| 3.3.2 对职业生涯管理不重视 |
| 3.3.3 培训需求得不到满足 |
| 3.3.4 用人管理机制不公平 |
| 3.4 存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 职业发展通道设计不合理 |
| 3.4.2 职业生涯管理制度不健全 |
| 3.4.3 缺乏客观的能力评价手段 |
| 3.4.4 培训体系不够完善 |
| 3.4.5 激励制度设计不科学 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 A公司高技能人才职业生涯管理实施优化策略 |
| 4.1 清晰界定高技能人才的职业生涯发展需求 |
| 4.1.1 开展岗位分析 |
| 4.1.2 加强职业技能界定管理 |
| 4.1.3 坚持价值导向的薪酬激励制度 |
| 4.2 拓宽高技能人才职业成长路径 |
| 4.2.1 纵向发展通道 |
| 4.2.2 横向发展通道 |
| 4.2.3 特殊发展通道 |
| 4.3 完善高技能人才培训体系建设 |
| 4.3.1 培训需求分析 |
| 4.3.2 培训内容与方式 |
| 4.4 完善高技能人才职业生涯培训考核和激励制度 |
| 4.4.1 反应层指标 |
| 4.4.2 学习层指标 |
| 4.4.3 行为层指标 |
| 4.4.4 结果层指标 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 A公司高技能人才职业生涯管理实施的保障措施 |
| 5.1 完善组织保障 |
| 5.1.1 营造职业生涯管理意识与文化 |
| 5.1.2 强化人力资源管理部门建设 |
| 5.1.3 组建职业生涯管理委员会 |
| 5.1.4 组建高技能人才培训效果评价小组 |
| 5.2 完善制度保障 |
| 5.2.1 建立职业生涯管理激励制度 |
| 5.2.2 建立高绩效评价系统 |
| 5.2.3 建立职业生涯管理培训激励制度 |
| 5.2.4 建立高技能人才竞争与选拔机制 |
| 5.3 加快信息化建设 |
| 5.3.1 发布岗位信息 |
| 5.3.2 发布培训信息 |
| 5.3.3 人力资源信息管理 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 创新之处 |
| 6.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
四、“职业锚”理论在企业人力资源管理中的应用（论文参考文献）
- [1]GCL集团核心员工职业生涯管理研究[D]. 王莲. 云南师范大学, 2021(08)
- [2]职业锚理论下的中学教师柔性管理个案研究 ——基于M中学的调查[D]. 邱金花. 新疆师范大学, 2021
- [3]JH公司员工职业生涯通道优化设计[D]. 曹苑卉. 江西财经大学, 2021(10)
- [4]Y公司员工职业生涯管理研究[D]. 徐浩. 扬州大学, 2021(09)
- [5]Z煤炭贸易公司员工职业发展管理研究[D]. 樊旭. 燕山大学, 2020(06)
- [6]G公司员工职业发展通道的改进研究[D]. 汤露. 电子科技大学, 2020(04)
- [7]边远地区县级供电公司青年员工职业生涯发展研究[D]. 吴秉权. 华北电力大学(北京), 2020(06)
- [8]DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究[D]. 高翊宸. 西安石油大学, 2020(12)
- [9]基于胜任力的农行通辽分行青年员工职业生涯管理体系优化研究[D]. 赵丹丹. 吉林财经大学, 2020(07)
- [10]A集装箱码头公司高技能人才职业生涯管理研究[D]. 陈瑞锦. 华侨大学, 2020(01)