领导人才思想与品德评价

一、领导者人才思想与品德测评（论文文献综述）

谢鹏^[1]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中研究指明制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。

赵丽红^[2]（2016）在《从古代人才的识别与任用剖析人才测评原理》文中进行了进一步梳理刘劭被认为是中国最早撰写人才学专着的人。其《人物志》中的人才思想包括"识才"、"用才"两方面。本文根据刘劭的思想,取其优势之处,从人才的识别、任用两方面来阐释其人才测评的思想,并从中得出对于现代人力资源管理的重要启示。

贾礼娜^[3]（2015）在《儒家德育思想对思想政治课学生评价的启示》文中进行了进一步梳理儒家德育思想是我国自古代一直流传至今的优秀文化遗产,是我国古代无数儒家学者思想的结晶,受到了来自世界各地学者的追捧和研究。然而,当前学术界更多地是从儒家德育思想对当前学校德育工作的启示入手,而很少从德育评价的角度来挖掘儒家思想中的精髓之处。而笔者通过研究发现,儒家思想中其实蕴含着丰富的德育评价思想,而这些评价思想为解决当前思想政治教育学生评价中存在的问题提供了新的思路和方法,进一步补充、完善了当前思想政治教育学生评价体系。本文通过研究想要达到两大目标：一方面总结儒家德育思想中关于评价的思想,儒家德育思想中蕴含着丰富的评价思想,但是学术界对于这一内容的研究比较少,通过本文的研究,笔者希望能够整理出儒家德育思想中关于评价的内容,来弥补这一方面研究的不足；另一方面批判性继承儒家德育评价思想中的合理内容,并从现代视角对其进行解读,赋予其新的时代内容,从而为当前思想政治课学生评价体系的完善提供新的思路。针对以上需要解决的两大问题,本文的研究内容分为三大部分,第一部分从评价目标、评价标准、评价方法三方面总结了儒家思想中关于评价的内容,并试图找到这三方面之间的联系和区别。评价目标中的“君子人格”是儒家德育评价活动围绕的出发点和落脚点,而“君子不器”是实现君子人格的基础,“玉的人格”是“君子人格”的形象化表述,是“君子不器”的进一步升华。评价标准则是评价过程中围绕着评价目标提出的对于被评者的要求,其中总结的义利观、己群观、忠恕观、荣辱观都是考察君子人格非常重要的几个标准要求。而评价方法则是指在评价过程中采取何种方法进行评价,这里总结了反身自省、言行一致、因材施“评”、谨慎评人四种儒家比较典型的评价方法。第二部分从传统儒家思想缺失的角度,来审视当前中学思想政治课学生评价存在的问题,总结了评价要求较为零散,评价指标模糊,评价主体不全面,思想政治课学生评价与学生综合素质评价中的思想品德评价的联系较少等问题。第三部分,将儒家思想中关于评价的内容引入到高中思想政治课学生评价中,在学生评价中开发其价值,以高中思想政治课为载体,探讨儒家德育评价思想如何能够寓于思想政治课学生评价之中,补充完善了思想政治课学生评价体系,为进行评价提供了新的思路和方法。

马金祥^[4]（2013）在《当前加强和改进干部德的考核问题研究》文中指出改革开放以来的实践充分证明，坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，把干部的德放在首位，是保持马克思主义执政党先进性和纯洁性的根本要求和重要保证，是新形势下建设高素质干部队伍的客观需要。站在十八大新的历史起点上，结合当前的世情、国情和党情，加强和改进干部德的考核评价建设具有紧迫性和必要性，不仅是选准用好干部的需要，加强社会主义道德建设的需要，同时也是中国传统文化传承创新的需要，进一步加强党的建设的需要。我们加强和改进干部德的考核评价体系建设，也必须建立在对干部德的内涵的充分理解的前提下，从不同的角度和层次全面理解干部的德，才能科学制定干部德的考核的内容和标准，准确充分地运用干部德的考核结果，为新时期中国特色社会主义事业提供德才兼备的领导干部队伍。对领导干部的德进行考核评价，首要的问题就是弄清干部的德究竟是什么，包括哪些内容，只有首先解决了这个问题，干部德的考核才能顺利进行，才能得到干部的认同。考虑到干部德的内容的复杂性、隐蔽性以及内在本质和外在表现的差异性，我们必须从多个视角多层次内涵思考这一问题。如从社会道德的角度，干部的德属于社会特定群体道德的范畴，既具有社会道德的一般属性，又具有干部群体的特殊性，领导干部的德高于一般的社会道德。也可以从党的先进性本质的角度深刻了解干部的德的基本内涵，以便准确把握其内在规律和外在表现。干部德的考核评价问题研究不仅是一个新的课题，也是一个充满历史性的老课题。明确干部德的考核的基本内容和要求，不仅要结合当代中国共产党的考核干部德的做法和实践，还必须建立在古代官吏、西方文官制度关于干部德的考核的历史基础之上。对这方面情况的认识，有助于我们更好的从实践的层面理解和把握干部德的考核问题，使我们当前的干部德的考核更具有历史性和现实性。新时期，在干部德的考核方面，我们结合组织工作中的突出问题和党的建设的需要，采取了一系列提高干部德的考核有效性和科学性的措施，取得了一些比较明显的成效。但是，我们也应该看到，由于干部德的考核工作的复杂性和多变性，干部德的考核的内容标准、方式方法、途径、结果运用等方面仍然存在一些问题，这些方面或多或少影响了干部德的考核机制的完善和发展。如考核的内容和标准缺乏统一，考核评价方式方法的针对性有待增强，考核的定位不够清晰，考核主体的多元化尚有差距，考核评价结果的准确性存在不足，考核结果运用力度还有所欠缺等。探索当前干部德的考核存在的问题及原因的基础上，我们将结合我国在干部德的考核方面新的思路和做法，有针对性地提出改进干部德的考核的原则及途径，力争使得新时期干部德的考核具有较强的现实性和可操作性，为创新干部德的考核机制，进一步完善党的干部选拔任用制度提供借鉴。同时注重坚持“德才兼备、以德为先”的原则、坚持标准的历史性与现实性相结合的原则、坚持公开公正与尊重人权相结合的原则以及坚持试点探索与总结推广相结合的原则。在具体措施上注意细化德的内容标准，坚持定性与定量相结合，实现评价主体多元化提升考核结果的公正性，区别运用考核方式，和干部发展相结合强化德的考核结果运用等措施。当然，各地要结合自身实际，制定适合自己的考核方案，建立科学全面的德的考核评价体系，继续推动干部队伍的建设，提高党的建设科学化水平。

赵佳宾^[5]（2013）在《我国古代社会选才活动对辅导员工作的启示》文中进行了进一步梳理历经两千多年发展的我国古代人才选拔活动是一个博大精深的体系,其中所蕴含的用人选才思想、在选才过程中形成的制度和方法是一笔宝贵的财富,值得仔细研究发掘并应用到实践中去。高校辅导员作为高校学生工作的主体,在高校学生工作中扮演着“老师”和“朋友”的双重身份,肩负着大学生的思想政治教育工作、各项具体的学生事务日常管理以及大学生的发展指导等方面的职责。同时,人才是我国经济社会发展的第一资源,高等院校是为国家发展培养人才的最主要力量,从这个角度来说,高校辅导员在人才培养方面的重要性是不言而喻的。因此,吸收和借鉴古代选才中的有益成分指导辅导员的学生工作,不仅是辅导员职业化发展的要求,也是更好地开展大学生管理服务工作和发展指导工作,从而为国家社会培养人才的需要,从更深的层次上讲也是继承和发展中国传统文化精髓的需要。作为高校辅导员,应当在具体的学生工作中,将我国古代的优秀选才理念和原则作为学生工作指导思想的参考,将我国古代的优秀选才制度和方法与具体的学生工作相结合,在实践中探索如何将其融入现代高校的学生管理和服务工作。对人才的选拔是一个系统的活动,本文从思想、制度和方法三个方面来总结我国古代选才的积极方面。首先,在我国古代社会的选才活动中,“德”和“才”是评价人才的两个主要方面,而在多数历史时期,古代社会和学者选拔人才更看重道德素质和道德品质；第二,古代社会为人才选拔创设了多种制度,尽管这些制度也有自身的缺陷,但其中的有益成分仍然值得我们今天借鉴和发扬,特别是在这些制度中体系出的对人才道德素质的考察和培养方面；第三,古代社会人才选拔所应用的具体考察方式和理念是多样的,通过多个考察维度、设置一定的情境、考察成长环境以及人才分类等方式,全面地了解人才的特点。我国的辅导员制度是有中国特色的高校学生工作制度,在发展的过程中逐步确立了高校辅导员的工作内容和职责。从辅导员的工作内容和职责的角度来看,在开展大学生思想政治教育工作和大学生日常事务的管理等方面,古代选才活动对辅导员队伍专业化建设和辅导员开展学生工作有着现实意义。

郭庆玲^[6]（2012）在《大学生职业性向测评维度与就业岗位匹配研究》文中提出基于当前国内外就业的严峻形势,文章通过对大学生职业性向测评维度相关理论的研究,进一步更新了影响大学生就业岗位匹配的维度因素；通过对大学生职业性向测评维度的调查问卷分析,进一步认清了当前大学生与就业岗位匹配的素质状况；这为大学生职业性向诸维度与就业岗位匹配研究提供了一定依据。在此基础上,大学生职业性向测评诸维度与就业岗位匹配的模型初建得以落到实处。文章共分为六个部分。第一部分是绪论,包括研究背景、研究目的和意义、研究方法和思路、研究创新点四方面内容。第一章首先着眼于“维度”研究,后来对于维度的概念研究与分类研究进一步细化,提出了大学生职业性向测评中的维度体系,包括：品德维度、能力维度、个性特征维度、职业锚维度、职业兴趣维度、情商维度、教育背景维度、生活环境维度以及工作阅历维度这九个方面。通过对这九个方面的维度进行概述,第二章进一步证实了大学生职业性向测评维度与就业岗位的关系。第三章,通过问卷调查法,全面了解当前大学生素质的基本情况,并进行测评中诸维度的因素分析。在第四章,通过对大学生职业性向测评诸维度与就业岗位中相应岗位的权重研究,对大学生职业性向测评维度与就业岗位匹配进行了理论分析,并提出了大学生职业性向测评诸维度与就业岗位匹配的模型初建以及在实践方面的探索。这一章节是文章的核心内容,是文章的落脚点。最后,是文章的结论与展望,总结了文章的内容,提出了文章具体的不足以及展望。本文最主要的创新点就是在调查问卷的基础上,构建了大学生职业性向测评维度与就业岗位匹配的初步模型,这为最终实现大学生自身素质探析,为达到大学生职业性向测评维度与就业岗位的最佳匹配提供了理论借鉴和实践参照,并为解决当前就业难题提供了初步的理论依据与实践探索。

王明杰^[7]（2010）在《西方主要发达国家领导人才的素质标准与评价比较及其启示研究》文中认为当今世界各国,以经济和科技实力为基础的综合国力的竞争日趋激烈,而这种竞争,在很大程度上取决于人才的数量和质量的竞争,尤其是领导人才的素质和能力的较量。但就目前来讲,中国国内的领导人才十分短缺,难以满足社会发展的需要,而且就目前的现状而言,我国在领导人才的研究方面还处于刚刚起步的阶段,在引进西方优秀领导人才的培养及管理政策方面存在着很多盲点,如领导人才的素质标准较为模糊,领导人才评价工作难以发挥其实效,且很多有关领导人才建设的工作,计划非常的细致周到,但在实施中却大打折扣,很多单位出现了评价结果失真、失实的现象,严重阻碍了我国领导人才的体系建设。如何对领导人才队伍建设实施改革,有针对性地借鉴国外的有效成果,确定与我国相匹配的人才标准和评价机制,就成为中国目前面临的最大难题。本研究从西方发达国家领导人才体系建设现状切入,分析了西方主要发达国家美国、英国、日本的领导人才素质标准和评价机制,对标准确立的历史和社会发展需要进行梳理,把握各国在领导人才建设方面的差异,并分析各标准的优缺点,确定实施的可操作性;通过文献资料分析和问卷调查相结合,对我国领导人才实施的现状进行分析,把握目前我国在引进西方经验、发展领导人才队伍建设方面存在的问题,为提出相应整改策略奠定基础;将西方主要发达国家的成功经验和我国的实际相结合,分析西方在领导人才队伍建设方面的成功经验对我国的启示,分析该经验在我国实施的可行性,为推动我国领导人才队伍建设奠定基础。本研究在实施的过程中,主要得出了以下结论:（1）西方主要发达国家在领导人才建设方面的研究取得了较大成功,不仅形成了系统的领导人才素质理论、领导人才测评理论,而且在实践方面取得了较大突破,西方主要发达国家国内均具备较高水平的人才评价部门,且科学性较高。（2）西方主要发达国家领导人才的素质理论和评价机制既存在相通之处,也存在一定的差异,每个标准的确定都蕴涵了时代的烙印,标准的确定均体现了国家的特色和发展需要。（3）国内在领导人才建设方面起步较晚,在引入西方经验的同时,虽取得了一定的成果,但也存在一定的盲区,阻碍了领导人才体系建设,需要对我国领导人才体制建设进行改革。

胡雪梅^[8]（2010）在《科学人才观的理论内涵与实践应用研究》文中研究指明我国正处在改革发展的关键阶段,推进工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化,建设创新型国家,迫切需要创新人才理论,加快人才资源开发,努力建设人才资源强国。以胡锦涛同志为总书记的党中央领导集体审时度势,高屋建瓴,提出要树立落实科学人才观,大力实施人才强国战略。本文旨在通过系统梳理国内外有关科学人才观的研究文献,全面考察科学人才观的历史传承、横向借鉴和理论溯源,科学论证了科学人才观的时代背景、理论基础、本质内涵、创新理念、实践应用。一是从历史考察的角度,对中国历史上丰富而独特的传统人才观进行了系统的纵向梳理,提出科学人才观继承和汲取了我国传统人才思想的充足养分,是中华民族五千年文明和人才思想成果的结晶。二是从理论溯源的角度,对马克思恩格斯、列宁和中国三代领导人的人才思想进行了系统的梳理和理性的阐释,提出科学人才观继承并丰富了马克思主义人才思想,是马克思主义人才理论的最新成果。三是从内涵剖析的角度,提出科学人才观的立论基础是“人才资源是第一资源”,价值导向是“人人都能成才”,根本原则是“党管人才”,实践要义是”以用为本”,基本宗旨是“服务发展”。这是对科学人才观的科学内涵和精神实质的集中概括,它们相互影响、相互促进,辩证地统一于科学人才观中。四是从时代探究角度,深入分析了科学人才观倡导的“重物”更要“重人”、重“学历、职称”更要重“能力、贡献”、重“所有”更要重“所用”、重“管理”更要重“服务”、重“有形之手”更要重“无形之手”等五大创新理念。这一系列创新理念,既是科学人才观的本质内涵所自然派生,又为科学人才观的具体实践所自觉应用。五是从实践应用的角度,在深刻把握科学人才观本质内涵的基础上,充分运用其创新理念,抓住队伍建设、机制构建、环境优化这三个关系人才发展的关键环节,对如何把科学人才观运用于实践,提出了对策思考。本文站在理论和实践的结合点、国际和国内的融合点、历史和现实的交汇点、宏观和微观的聚合点上,对科学人才观进行了深入和系统的研究,从而对切实树立和落实科学人才观提出了新观点、新思路、新对策,力求通过全面地而不是片面地、系统地而不是孤立地、深刻地而不是肤浅地树立和落实科学人才观,占领“人才”这一制高点,实现中国的和平崛起、中华民族的伟大复兴。

车菲菲^[9]（2010）在《高校思想政治教育评价体系和质量标准研究》文中研究表明在高等教育中,大学生的思想政治教育是一项十分重要的工作。中共中央国务院在《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中强调指出,要把大学生思想政治教育工作作为对高等学校办学质量和水平评估考核的重要指标,纳入高等学校党的建设和教育教学评价体系中。本文坚持辩证唯物主义的立场观点,立足实际,从我国高校思想政治教育工作现状出发,通过定性、定量的研究方法,对思想政治教育的现状进行统计分析、参与观察、深度访谈.根据具体考察的实际发展状况,构建了高校思想政治教育评价体系、质量标准。本文还就思想政治教育活动、思想政治评价指标体系、思想政治教育的质量标准、三者的相互关系进行了研究,讨论了高校思想政治教育的评价体系和质量标准的关系。在思想政治教育中,任何一种合理的思想政治教育评价方案都具有综合性、动态性、对比性、系统性的特点。合理的方案除了要对整个思想政治教育效果能进行科学评价之外,还要能对受教育者的思想政治表现也做出准确的评判。同时作为合理的评价体系,方案要对质量标准的确认起促进作用。本文在“人的全面发展”理论思想的指导下,创新性的利用“以人为本”的观点,建立了以教育者、受教育者和教育环体为一级指标的评价体系。而关于质量标准,表述要语言准确,即内涵准确,外延清晰。本文另一个主要创新则是的利用ISO9001:2000质量体系标准结合思想政治教育的具体情况制定出思想政治教育的质量标准。

张艳玲^[10]（2005）在《对民办高校大学生加强思想品德教育的若干思考 ——以江西、江苏五所民办高校为例》文中认为通过对江西、江苏五所民办高校大学生的思想品德现状的调查，发现了当代民办大学生政治方面的主流是好的，思想观念、道德选择呈现多样化趋势。同时也发现存在的突出问题：与普遍大学生相比整体水平低；对一些理论问题认识不清；思想认识与道德行为相脱离；价值取向功利性强；对学习目的不明确，动力不足，对前途渺茫。分析了造成当代民办大学生思想品德问题的社会、学校、家庭及个人的原因。指出了民办高校大学生思想品德教育过程中应遵循的针对性、层次性、主体性、长期性、学校与家庭和社会相结合等原则。最后从师资建设、校园文化、学习引导、职业指导、养成教育、学校与家庭和社会相结合等方面提出了有建设性的对策。

二、领导者人才思想与品德测评（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、领导者人才思想与品德测评（论文提纲范文）

（1）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）

（3）儒家德育思想对思想政治课学生评价的启示（论文提纲范文）

（4）当前加强和改进干部德的考核问题研究（论文提纲范文）

（5）我国古代社会选才活动对辅导员工作的启示（论文提纲范文）

（6）大学生职业性向测评维度与就业岗位匹配研究（论文提纲范文）

（8）科学人才观的理论内涵与实践应用研究（论文提纲范文）

（9）高校思想政治教育评价体系和质量标准研究（论文提纲范文）

（10）对民办高校大学生加强思想品德教育的若干思考 ——以江西、江苏五所民办高校为例（论文提纲范文）

四、领导者人才思想与品德测评（论文参考文献）

• [1]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
• [2]从古代人才的识别与任用剖析人才测评原理[J]. 赵丽红. 智富时代, 2016(03)
• [3]儒家德育思想对思想政治课学生评价的启示[D]. 贾礼娜. 南京师范大学, 2015(03)
• [4]当前加强和改进干部德的考核问题研究[D]. 马金祥. 山东师范大学, 2013(09)
• [5]我国古代社会选才活动对辅导员工作的启示[D]. 赵佳宾. 山东大学, 2013(10)
• [6]大学生职业性向测评维度与就业岗位匹配研究[D]. 郭庆玲. 山东大学, 2012(01)
• [7]西方主要发达国家领导人才的素质标准与评价比较及其启示研究[A]. 王明杰. 中国领导人才的开发与管理——2010领导人才论坛暨第二届中国党政与国企领导人才素质标准与开发战略研讨会论文选集, 2010
• [8]科学人才观的理论内涵与实践应用研究[D]. 胡雪梅. 江西师范大学, 2010(01)
• [9]高校思想政治教育评价体系和质量标准研究[D]. 车菲菲. 中北大学, 2010(05)
• [10]对民办高校大学生加强思想品德教育的若干思考 ——以江西、江苏五所民办高校为例[D]. 张艳玲. 江西师范大学, 2005(11)

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