一、试论价值整合与企业文化（论文文献综述）
杨莉莉[1]（2020）在《A公司重组中的文化整合研究》文中研究说明企业重组关乎企业未来长远的发展,整合工作关乎企业重组的成败。文化整合与财务整合、资产整合、人事整合、业务整合一样,在企业重组中缺一不可。每个企业的发展战略、经营理念、领导风格不同,文化之间存在较大差异,加之文化整合涉及到对人的思想和行为的改变,所以文化整合在重组整合过程中最为困难。基于上述原因,本文选择A公司重组中文化整合进行研究。本文研究主要内容包括:一是中央企业重组是侧供给改革和央企改革的共振点,本文结合当前国有企业改革提速大背景下,研究A公司改革的路径;二是在央企改革大背景下,A公司因为自身发展遇到瓶颈需要进行重组。企业整合,文化先行,重组中不可只局限于资源的实物重组而忽视文化整合,必须充分认识文化整合的重要性和复杂性。三是发现A公司重组中文化整合存在的问题,对文化差异进行分析,提出适合A公司的文化整合方案及解决问题的措施;四是通过A公司重组中的文化整合得出启示,包括总结A公司在文化整合中取得的积极成效,形成的一些好的做法,积累的一些宝贵经验;同时还列举了存在的一些问题,这些都应引起相关企业的足够重视。通过以上研究,总结出A企业重组中文化整合遇到的问题,对A公司重组中的文化差异、整合过程中的难点、重点和措施以及整合后的成效进行全面的分析,提出了相应对策并提出具体方案,具有明确的生产背景和应用价值,可以为相关企业重组整合提供参考和借鉴。本文创新点有两个方面,一是本论文针对A公司重组中的文化整合进行分析,具有针对性;二是文章基于企业内外部环境和重组中文化整合所遇问题提出了相应对策并提出具体方案,对更多相关企业重组提供参考和借鉴。本文不足之处有三个方面,一是本论文只是对A公司重组中的文化整合问题进行研究,未上升到其他行业中央企业重组中所遇到的文化整合问题的高度;二是由于中央企业重组与政府改革密切相关,本文对政府改革对中央企业重组中文化整合的影响分析不够深入;三是国内对具体中央重组中企业文化整合的相关研究较少,缺乏计量实证研究。
赵奇[2]（2020）在《X集团企业文化建设对核心竞争力的提升路径研究》文中认为加强民营企业文化建设,增强民营企业凝聚力,提高民营企业的经营业绩,增强民营企业的核心竞争力,促进其快速、健康、稳步的发展,使民营企业长期在竞争中保持优势地位,这是中国特色社会主义发展的需要。所以构建与民营企业发展相匹配的企业文化,研究企业文化建设对民营企业核心竞争力的提升路径研究显得十分重要。就实际来看,我国民营企业大部分是由家族小工厂发展而来,目前面临着巨大的挑战,特别是企业做大做强之后,文化建设的缺失直接影响其发展。因此,寻找发展的出路,探讨企业文化建设提升民营企业核心竞争力的路径,对于民营企业的发展具有很强的理论以及实践价值。本文以X集团为案例,深入探讨了企业文化建设对民营企业核心竞争力的提升路径。首先收集企业文化与企业核心竞争力的中外相关文献,对企业文化和企业核心竞争力的相关理论及关系作用进行分析,认为企业文化从六个方面作用于核心竞争力,企业文化是企业核心竞争力的基础,核心竞争力是企业文化的表现形式;其次对X集团各个阶段发展历程进行阐述,分析各个阶段发展过程中遇到的困境,提出X集团企业文化建设提升核心竞争力的路径,并以此为基础提出文化建设推进企业核心竞争力的对策。最后对本文的观点、结论进行总结,得出文化建设是支撑企业核心竞争力的基础,文化建设通过四条路径提升民营企业核心竞争力;并指出需要进一步研究的方向和民营企业发展的研究启示。
黄晓玲[3]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中进行了进一步梳理课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
鲍俊捷[4]（2019）在《JT集团重组过程中的企业文化整合研究》文中进行了进一步梳理改革开放40年的探索与发展,中国走出了一条具有中国特色的能够平衡政治效益、经济效益和社会效益的国企改革之路,国有资产管理体制和国有企业经营机制两个主要方面取得了突破性进展,诞生出一批具有国际影响力和竞争力的“新国企”。JT集团作为云南省“新国企”的代表之一,通过实施重组整合,正逐步实现规模化、多元化、国际化的转型升级,但是由于文化整合的滞后,集团在管理、经营、战略等方面的整合进程正面临着诸多的困扰。本论文立足于多位具有权威性的中外企业文化专家的学说理论,将JT集团重组过程中的企业文化整合进程作为研究对象,从重组整合的历程、成效和困扰出发,由表及里,逐步发掘整合困境背后存在的企业文化整合滞后问题,分析当前文化整合工作在重视程度、体系建设和模式选择上的不足。并且根据丹尼森企业文化量化分析方法,以问卷调查的方式对集团公司及下属三个子公司开展企业文化的调研评估,绘制丹尼森组织文化模型,从中深度剖析企业文化的差异与冲突,探寻文化难整合的根源性问题。针对发现的问题与不足,笔者以个人观点提出了由“三个目标、四条原则、五步路径”构成的JT集团企业文化整合发展策略,以期集团的企业文化整合进程能够创新发展、提质增效,并且深入人心,推动文化的与时俱进和企业的蓬勃发展。
陈娇璐[5]（2018）在《企业文化建设对南京A传媒公司核心竞争力的影响研究》文中研究说明在全球经济环境复苏向好的大背景下,大众文化娱乐需求逐渐被释放并快速增长,全球传媒产业的发展态势明显。2010年-2016年,全球文化传媒产业市场规模的增长率始终保持在每年5%以上。在受全球经济衰退影响较小的中国,文化传媒产业在互联网技术日新月异的进步和广泛应用的强势驱动下也保持着稳定增长的态势,2010年-2016年,中国文化传媒产业总值不断攀升,增长率维持在每年10%以上,在经济增速整体持续放缓的背景下,中国文化传媒市场规模增长速度在2015年达到了12.3%,2016年继续攀升至19.1%,总产值达到16078.1亿元,我国文化传媒业可以说已进入黄金发展期。市场经济和民主政治的发展同样促使文化政策日益宽松,加之互联网和社会资本的进驻推动,文化传媒业整体发展繁荣向上,行业内的竞争也持续加剧。同时,在中国经济社会不断与国际接轨互通的大趋势下,国内文化传媒企业的发展不仅受到国外先进理念的冲击,还面临着来自跨国同业者的激烈挑战。国内和国际的双重竞争压力对我国文化传媒企业的管理运营提出了更高的要求,文化传媒企业如何提高核心竞争力以实现自身的可持续发展显得越发迫切和重要。本文基于文化产生理论、企业能力理论、企业核心竞争能力等理论,聚焦南京A传媒公司企业文化发展历程、现状及与企业核心竞争力之间的关系,试图从企业文化的视角切入,探索企业文化建设对企业核心竞争力的影响方式,得出主要研究结论如下:1.在企业文化对企业核心竞争力的影响案例分析中,分析了A传媒公司的企业文化建设过程中体现的优势和存在的不足,规范论证了除A传媒公司的文化建设对企业核心竞争力之间有直接影响关系外,还存现间接影响关系,论证了其通过构建企业文化的精神、制度、物质、行为等四个层次和企业文化的凝聚、导向、激励、约束和互动等五种功能能够显着提升企业核心竞争力。2.在企业核心竞争力对企业文化建设的影响方式研究中,分析了A传媒公司的企业核心竞争力构建中存在的不足,揭示了南京A传媒公司的核心竞争力构建对企业文化建设的反作用机制包括:（1）企业核心竞争力体现良好的企业文化建设;（2）企业核心竞争力完善和促进企业文化建设;（3）企业核心竞争力支撑和推动企业文化建设。3.结合南京A传媒公司企业文化建设中形成的竞争优势和存在的问题,基于企业文化与核心竞争力之间相互的影响和作用,提出了贯穿企业文化建设的企业核心竞争力提升策略,以核心竞争力的提升作为企业文化建设的目标,培育学习型文化氛围、打造学习型组织,重视创新文化的培育、通过创新构建持续的核心竞争优势,强化企业独特资源积累,充分利用核心竞争力对文化建设的反作用机制等,既可以为南京A传媒公司企业文化再造和完善提供建议,亦可为其它企业的文化建设提供决策信息。总之,论文通过较为系统和全面的分析,研究了传媒企业文化建设与企业核心竞争力的关系,为南京A传媒公司提升核心竞争力提供对策建议,同时为我国传媒企业提升核心竞争力提供一定的参考借鉴。
赵旻昊[6]（2018）在《我国旅游企业跨国并购及并购后的文化整合案例研究》文中进行了进一步梳理跨国并购是企业实现“走出去”和海外经营的重要策略,伴随着“一带一路”政策的细化,中国企业对外的经贸网络逐步建立,本土企业越来越多地走出国门,随着中国旅游市场的火爆和旅游业的快速发展,中国旅游企业也加速海外扩张的步伐。面对西方国家的资本进军,中国本土企业也相继出手,通过海外并购实现资本扩张。中国本土企业从跨国并购事件的旁观者逐渐向参与者甚至主导者的角色进行转变。然而与西方发达国家百余年的跨国并购历史相比,我国本土企业的跨国并购经验还明显不足,近几年来,旅游企业在海外并购的失败案例屡见不鲜,一系列失败案例上演的同时,也为本土企业敲响警钟。中华民族传统文化的内涵与被并购企业所在国的文化是否相容,如何提升被并购企业员工及管理层的企业归属感等问题都需要本土企业在并购后进行妥善处理,如何在资本并购的同时完成对原有企业进行文化整合是影响并购最终成功与否的关键因素。本文以中国旅游企业跨国并购后的文化整合为切入点,就旅游企业跨国并购后的文化整合这个关键话题进行综述性研究,明确研究对象和现有成果的不足。以海航集团为例,基于非结构式访谈调研,根据访谈结果分析结合海航集团跨国并购实际案例,研究海航集团在跨国并购后的一系列做法和对策,分析海航集团跨国并购后文化整合的思路、步骤和操作要点,进而提炼出一系列针对于旅游企业的跨国并购后文化整合的方法、策略和模式,从而为相关企业的发展和文化整合的过程提供参考。
蔡二雨[7]（2018）在《国有企业思想政治工作资源研究》文中指出国企思想政治工作无处不在,覆盖了企业科研、生产、经营和服务的全过程以及人、财、物的各个方面。本文将“资源”认作思想政治工作的一个大命题,从国企思想政治工作的现实境遇入手,本着问题意识、问题导向和比较研究理念,针对国企思想政治工作服务于企业管理并在企业发展中发展、完善自己的问题,以思想政治工作“现实资源”、“可能资源”为研究对象,对“思想政治工作资源”做了新的界定,对思想政治工作资源建设重大机遇做了新的探讨,揭示了思想政治工作资源研究的价值、意义。通过对国企思想政治工作树立大宣传理念、强化大资源意识、依托大管理构架、构建大政工格局、探索大教育路径的深入思考,解析了思想政治工作资源的三个维度,即“现实资源”、“可能资源”、“互为资源”维度,研究了企业管理、企业文化、文化管理作为思想政治工作潜在的、可能的、未来的新资源所具有的新价值,即企业管理的载体价值、企业文化的文化价值、文化管理的综合价值,并将融合-综合确认为“现实资源”、“可能资源”共同创造、共同拥有的共同价值,将其价值概括为总体价值即信念和信仰价值、生产及产出价值即精神生产及其消费价值,论证了“可能资源”能够变为“现实资源”并使“现实资源”更为有效。通过揭示“交往理性”及其思想文化交往的理论自觉、取径自觉,论证了“现实资源”与“可能资源”的互识、互证、互动、互补和共生、共存、共荣,确认了“思想文化交往”作为思想政治工作资源建设的主线,即,将思想政治工作资源优化确认为主体客体化和客体主体化的“双主体”之间思想文化交往的实践活动过程,亦即国企人在其所处的特定时代、特定环境条件下,主要是在科研生产经营管理实践活动中和工作生活中进行的、具有主观能动性的实践活动,通过交往的交互作用,促使“双主体”不断生成正确的思想观念、思维方式、精神动力。在此基础上,揭示了思想政治工作资源优化的新维度,即“融合-综合”的维度,旨在造就思想政治工作新的力量;共同境遇下的维度,旨在为着“保发展”而考虑“转方式”、“调结构”,转变“单打独斗”方式和说教灌输方式,调整资源结构特别是“可能资源”结构,将工作对象定位于企业管理现象和管理活动的维度;内在逻辑上的维度,旨在强化互为背景、互为资源、共同愿景、共同意志、共享价值观基础上共同的国企历史逻辑、理论逻辑、实践逻辑,恪守坚持国企改革、建设、发展的维度;理念创新对应的维度,旨在进一步创新融合的维度。本文主张将国企的特定资源、独特资源注入思想政治工作,也特别参照作为“可能资源”的企业管理、企业文化、文化管理,推动国企思想政治工作也许是痛苦的但却是重大的战略转型。为此论证了“现实资源”与“可能资源”的统一,主张“完全主体”的全面资源观。完全主体,一是指国企人是思想政治工作资源的主体,是主体客体化、客体主体化意义上的主体;二是指作为客体的“可能资源”在思想政治工作实践中转化而成的主体性;三是指这两个意义上的主体,都是具有自主性、能动性、创造性的主体。本文的研究目的是,唤醒国企的思想政治工作资源问题意识,启发发现问题的能力,树立回应问题的勇气,紧扣思想政治工作重大理论和实际问题,确立国企的思想政治工作资源思维,形成开发资源、组织资源、管理资源、发展资源、保障资源、优化资源的国企思想政治工作理念,关注国企广泛存在的、影响深刻的、支撑国企思想政治工作的可能资源,强化国企对思想政治工作资源价值、意义的关注,加强国企思想政治工作资源管理,在资源重构的基础上,把握创新发展国企思想政治工作资源的新趋势、大走向。
仇新明[8]（2016）在《产学研战略联盟人才培养合作机制研究》文中研究说明自1906年赫尔曼·施奈德教授在辛辛那提大学采用合作教育策略培养土木工程专业工程师后,产学研合作培养人才的理念开始在美国大陆传播。二战后,这种独特的人才培养模式在欧、美、日等发达国家的教育领域备受关注,英国的“教学公司计划”、澳大利亚的“新学徒制”、日本的“官产学”,都是这种人才培养思想的不同表现形式。我国自上个世纪80年代引进产学合作教育以来,在民间组织的推动下、中央与地方各级政府积极引导下,产学研合作教育发展迅速,合作模式多样化,但也出现不少问题,表现为:企业合作动力不足;合作缺乏有效的选择机制;合作主体之间契约机制不健全,未能形成对契约人的合作行为形成规范与约束;合作运行过程中,政府未能制定具体、明确、可操作性的政策,大学与企业、科研院所在人才培养及科技研发中未能实现有效的资源配置,导致产学研合作层次浅、时间短、效率低,人才培养、科技研发的效果与预期相去甚远。本世纪初,我国政府提出创新型国家建设的战略目标,《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》明确要求高校加强实验室、校内外实习基地基本建设,高校与科研院所、行业、企业在科技创新与人才培养方面,建立产学研战略联盟,联合培养高层次创新型人才,适应创新型国家战略需求。产学研之间如何建立一个稳定、长效、持久的人才培养合作机制,促进高层次创新型人才培养目标的实现,值得关注。本研究通过对国内、外产学研人才培养合作机制的考察发现,产学研人才培养合作机制的核心问题是如何实现人才培养资源的有效运行。产学研人才培养合作机制功能的实现取决于产学研人才培养资源的能否有效运行,包括产学研育人资源能否有效集聚、合理配置、高效利用及相应保障措施的供给。基于此,本文以产学研人才培养资源为切入点,基于资源基础理论,提出产学研之间在人才培养方面结成战略联盟的构想,以产学研战略联盟为研究空间,探讨如何实现产学研人才培养资源的有效集聚、处于集聚状态的产学研人才培养资源如何实现合理配置与有效利用;产学研组织由于组织性质差异,存在价值观念、思想文化与目标追求的冲突,而易引致联盟风险,如何应对联盟风险,维持联盟持续稳定,以保障产学研人才培养资源的有效运行。基于资源基础理论与交易成本理论,分析影响产学研合作的内外部的动力因素。研究发现,产学研主体之间能否为对方提供实现战略目标所需的异质性资源,是促进产学研结成战略联盟培养人才的根本动力;资源交易费用的降低是促进战略联盟形成的直接动力;市场竞争是企业参与产学研战略联盟人才培养的主要外力;政策鼓励是形成产学研战略联盟人才合作培养的重要外部推力。如何针对企业参与联盟合作培养人才动力不足的现状,黏合驱动产学研三者合作的动力因素,促进产学研战略联盟的形成?本研究从政、产、学、研四个方面建构了一体化的“棱锥形”联盟动力机制,即政府“推拉结合”双向引导,吸引企业参与联盟;大学与科研院所延伸科研链,改革科研评价体制,形成面向市场的科研机制,推动企业参与联盟;产学研组织联合制定企业技术研发、产品改进与学校人才培养资源共享保障制度,保证联盟运行的资源需求。产学研战略联盟的形成过程,同时也是合作盟友的选择、联盟模式的选择及产学研利益分配方式的选择过程。联盟选择的本质是资源异质、资源配置与利益分配的选择。盟友间的资源异质是联盟的基础,联盟模式影响联盟资源配置,而利益分配维系着联盟的稳定与持续运行,是联盟选择的核心。这三者的选择依次递进,始于盟友选择,终于利益分配方式选择。根据盟友选择的程序,将盟友的选择分为信息互通、优势比较、盟友选择与联盟合约的形成与签订四个阶段。根据联盟双方资源投入的情况与联盟主体的综合实力,联盟人才培养模式可分为四种类型:产学研互为主导的嵌入式人才培养模式、学研方为主导的人才培养模式、企业为主导的人才培养模式、第三方（政府等组织）介入模式或政府协调模式。不同联盟模式有不同的利益分配模式。产学研互为主导的人才培养模式中,产学研之间科研成果转化收益适宜混合支付的利益分配方式、产品开发收益适宜按股分利、技术改进适宜提成支付的方式;学研方为主导的人才培养模式中,产学研之间在技术改进收益分配上适宜分期支付或利润提成的方式、产品开发收益分配上适宜按股分利的方式、科研成果转化收益上适宜固定报酬的方式;企业方为主导的合作模式中,技术改进收益适宜按股分利、产品开发收益适宜采用提成支付的方式、科研成果转化收益适宜采用混和支付的方式;第三方（政府等组织）介入模式中,产学研彼此根据根据项目研究中的贡献大小达成一定的利益分配契约,由政府分期支付,产学研按比例获取收益。人才培养资源的配置与利用是产学研联盟人才培养合作机制运行的中心。本研究从学习过程、导师指导、主体互动三个不同的维度探讨了产学研合作人才培养中资源的配置与利用。基于价值链理论,从学校理论学习、科研院所科研训练及企业实践工作三个方面,建构多环节链式学习机制,高校的课堂教学与理论研究被视为人力资本“价值链”的源头,科研院所的应用研究中获取应用性知识的探索、创新能力的科研训练与企业产品生产、技术开发及实践工作则为人力资本“价值链”增值环节。基于网络化理论,根据创新人才能力培养的需求,利用产学研导师在不同领域的优势,建构由产学导师、学研导师、产学研导师联合指导构成的相互渗透、相互嵌入的多导师联合指导机制。基于创新型人才对隐性知识的需求,运用组织学习理论,利用科研院所与企业不同的资源环境,建构产学研在人才培养不同层面、不同环节,由不同主体构成的多元互动机制。在产学研战略联盟人才培养合作机制的运行过程中,由于产学研主体之间文化思想的不同、价值观念的差异及利益追求的冲突,使联盟的稳定受到威胁。本研究基于产学研的文化差异、利益冲突和本位功能区别三个维度,构建联盟调适机制为人才培养资源有效运行提供保障。对于产学研文化三个层面的差异,即表层的物质与行为文化层面、里层的制度文化层面和深层的精神文化层面,通过深度会谈建立产学研组织信任关系、通过联盟中产学研文化的相互借鉴与吸收,实现产学研文化相互融合,抵御文化差异造成的联盟风险。对于产学研主体职能差异,则在人才培养过程中,实施“高校发起、企业配合、校企共商”产学共订人才培养方案;制定“协调员”制度,协调人员流动,设立人才培养资源部,整合产学人才培养资源,在大学与科研院所之间,以人才需求为契机、科研项目的合作为抓手建立主体协调机制,使产学研联盟人才培养目标一致,降低产学研组织本位职能差异对联盟的冲击。针对产学研利益冲突,建立风险分担机制,降低联盟主体风险损失;实施利益补偿,对利益损失主体形成利益救济;发挥政府协调作用、平衡利益差异;通过法律、政策、制度等保障措施的建设,保障产学研利益平衡,防御利益冲突产生的联盟风险,增强联盟风险防御能力。产学研战略联盟培养人才作为创新型人才培养的有效策略,不仅需要产学研主体之间在人才培养过程中实现异质性资源的高效配置,还需要政府积极创设有利的制度环境,鼓励、规范、引导合作,克服因社会环境的不确定而产生的各种风险,促进产学研主体在人才培养的合作机制上稳定、持续、高效的运转,实现创新型人才培养的目标实现,适应创新型国家建设的人才需求,具体表现为:政府建立产学研合作信息服务系统,为产学研之间合作伙伴的选择提供系统的信息资源;组织专家,成立产学研合作人才培养的认证组织,考查合作的真实性与合作主体的匹配性;切实积极制定具体、明确的资金资助与产学研之间人才流动的支持政策;委托产学研合作组织开发公共项目;制定相关法律,保证各种资助政策的有效贯彻,监督产学研合作契约的公平、公正及违约的制裁。
刘重霄[9]（2015）在《在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角》文中研究表明跨国公司在中国发展,必然面临文化差异带来的冲击,给跨国公司在华经营造成了巨大障碍和阻力。消除或降低这种文化差异的负面影响,跨国公司需要在中国文化环境下进行跨文化整合。跨文化整合首先需要辨别和认识差异,明晰异文化的特殊性和不可模仿性,进而利用差异中的有利因素,更好地进行异文化适应,为跨国公司创造价值。自Nahavandi&Malekzadeh将Berry的“移民文化适应理论”中融合、同化、隔离和消亡四种整合模式引入到管理学领域以来,中外学者以此为基础,提出了不同的跨文化整合的模式,研究这些模式选择和应用的具体环境和条件。但针对中国的文化环境,哪种模式更具有适宜性,目前的研究还没有形成权威或有价值的结论。本研究以Berry的“移民文化适应理论”为基础,结合跨国公司的自身特征和中国的特殊文化环境,提出了融合、同化、隔离和移植四种跨文化整合模式,作为在华跨国公司跨文化整合模式选择的基本范畴。中国有着悠久的历史和特殊的文化环境,“关系”和以此形成的“关系资本”是中外学者公认的中国特有文化元素,这一特有元素不但牵制着在华跨国公司进行跨文化整合模式的选择,还决定着在华跨国公司的经营和发展状况。“关系”的价值在于能够形成“关系资本”,为企业创造或增加价值。通过对中外研究文献的梳理发现,异质性关系资本的价值引起了学者的关注。目前,异质性关系资本的建构要素散见于中外研究成果中,包括诸如政府（中央政府和地方政府）、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业员工、企业与员工、母、子公司等,在华跨国公司在上述维度建构的关系资本利于其在华的经营和发展。在跨文化整合模式选择影响因素的分析中,除了跨国公司自身的战略目标、文化势力、文化匹配及文化认同度外,与东道国政府的关系、与消费者（顾客）的关系、与合作企业（竞争企业）的关系、企业内部员工间的关系、企业与员工间的关系、与跨国公司母公司的关系也是影响企业跨文化整合的重要因素,而这些因素同时又是形成在华跨国公司异质性关系资本的重要维度。跨文化整合模式选择的影响因素与关系资本建构的异质性维度在这几个因素上形成了交集,是否有利于上述维度关系资本的建构,便成了在华跨国公司跨文化整合模式选择的标准和依据。跨文化整合模式的核心内容源于“移民文化适应”理论,跨文化整合的目的之一便是关系资本的建构,因此,本研究以“移民文化适应”理论和“关系资本”理论两个理论为基础,借鉴前人的研究成果,针对四种整合模式（融合、同化、隔离和移植）在三大层次（外部、内部和系统）的六个关键影响因素（东道国（中国）政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、母、子公司）中的关系资本建构状况,提出了24个研究命题假设,并通过美国四家在相关领域具有巨大影响力、但在中国又采用了不同整合模式的跨国公司在华子公司——中国惠普有限公司（IT基础设施和计算机硬件）、谷歌中国（互联网）、摩托罗拉（中国）电子有限公司（手机和无线通讯设备）、微软（中国）公司（计算机软件）作为案例分析的样本,检验不同的跨文化整合模式在三个层次的六个维度的关系资本状况。为了确保案例研究结论的准确性,本研究又对五家在华跨国公司进行了补充性访谈研究,以便对命题假设、特别是在案例研究中没有得到检验或检验不成立的命题假设进行进一步的验证。基于文献研究、案例研究和访谈研究的成果,本研究得出以下研究结论:（1）在华跨国公司跨文化整合存在四种模式,融合、同化、隔离和移植;（2）跨国公司跨文化整合模式选择受到包括政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、跨国公司母公司等因素影响;（3）“关系”是中国文化的特殊元素,“关系资本”能够帮助在华跨国公司创造价值。“关系资本”的价值在于异质性,在华跨国公司异质性关系资本的维度体现为中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业员工、企业与员工、母、子公司等方面。是否能在以上六个维度建构关系资本便成为在华跨国公司跨文化整合模式选择的标准和依据;（4）融合模式、同化模式有利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、母、子公司之间建立关系资本,隔离模式不利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工、企业与员工、跨国公司母、子公司之间建立关系资本,移植模式有利于在华跨国公司与中国政府、消费者（顾客）、合作者（竞争者）、企业内部员工之间建立关系资本,但在企业与员工、母、子公司之间两个方面的关系资本建构状况没有得到有效验证;（5）在华跨国公司在跨文化整合中,可以选择多种模式进行不同维度的关系资本建构;（6）跨国公司应该在“关系资本”的关系治理和契约治理形成结构上寻求平衡,以保证通过“关系资本”所形成的竞争优势的可持续性发展。基于研究结果,本文提出了两点管理启示:（1）在华跨国公司以建构延续性关系资本为目标,进行动态的跨文化整合模式选择;（2）在华跨国公司以构建基于信任的异质性关系资本为内容,进行差异化跨文化整合模式选择。此外,本研究认为在跨文化整合模式及关系建构研究主体的地域因素和主体扩展两个方面还存在细化和深入研究的空间。本研究的创新体现在以下四方面:在在华跨国公司跨文化整合模式选择中嵌入了关系资本因素,形成了在华跨国公司跨文化整合模式选择研究的全新视角;借鉴了“移民文化适应”理论和“关系资本”理论两个理论,以此为基础搭建了本研究的整体理论框架;创立了四种整合模式、24个命题假设的理论研究模型;通过案例研究和深度访谈研究,得到了有价值的研究结论和管理启示。
吴春江[10]（2014）在《中化蓝天集团公司并购重组中的文化融合管理研究》文中认为随着经济全球化的发展,加快中央企业并购重组,既是我国推进国有资产合理流动、优化布局的宏观要求,也是中央企业做强做优、转型升级,建设国际一流的世界性企业的战略选择。国内外研究表明,导致大量并购重组企业失败的主要原因是因为并购重组后企业文化融合的失败。但企业文化的融合相比于并购重组方案的实施来讲,更具有长期性和艰巨性。无论是国内境外强强联合或者兼并重组,无论是政府主导还是市场主导,如何加强国有企业并购重组文化融合管理研究,用最小的文化震荡和冲突达成并购目标,已经成为中央企业并购重组的重要课题。中央企业中国中化集团与浙江省国资委签署重组浙江省石化建材集团的协议,中化集团以现金加股权方式增资,以51%的股权控股,组建成立中化蓝天集团,开启了浙江省省属地方国企与中央企业的并购重组先河。本课题就以中化蓝天集团公司并购重组中的文化融合管理为主要研究对象。在研究过程中,主要采用问题导向、规范研究与实证研究相结合的研究方法,综合运用了文献法、调研法、实证法、问卷调查法、经验总结与归纳法。主要研究内容和结论:第一,本文结合国有企业并购重组企业文化融合的现状与发展实践,对国内外有关企业文化、并购重组、文化融合等方面大量文献、基础理论和研究成果进行了梳理,对我国国有企业并购重组中文化融合发展现状和存在主要问题进行了初步研究分析;第二,通过文化诊断与深度调研,从文化特质因素,领导行为因素,员工行为因素和外部促进因素,分析找出影响公司文化融合的关键要素。基于这些要素分析,完成对中化蓝天集团公司并购重组中的文化融合整体方案设计,主要内容包括:设计思路、工作原则、融合模式、实现路径、内容构成及推进措施,并初步构建了公司企业文化融合与建设的“六大动力保障机制”和“八维度测评考核方法”;第三,通过研究认为,企业文化是企业在长期生产经营实践中形成的,因此并购重组企业的文化整合与融合也不可能一蹴而就,需要站在企业发展战略的高度,有组织、有计划地精心组织实施。本研究的主要创新点:本文为国有企业并购重组文化融合研究拓展了理论视野,在同类企业中具有一定的创新性、实用性和推广价值。
二、试论价值整合与企业文化（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论价值整合与企业文化（论文提纲范文）
（1）A公司重组中的文化整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与研究意义 |
| 二、文献综述 |
| 三、论文框架和研究内容 |
| 四、研究思路与方法 |
| 第一章 企业重组与文化整合的相关理论基础 |
| 第一节 企业重组相关理论 |
| 一、企业重组的内涵 |
| 二、企业重组的动因 |
| 三、企业重组的分类 |
| 第二节 企业文化相关理论 |
| 一、企业文化的含义 |
| 二、企业文化的特征 |
| 三、企业文化的构成 |
| 第三节 企业文化整合相关理论 |
| 一、企业文化整合的内涵本质 |
| 二、企业文化整合的一般类型 |
| 三、企业文化整合的主要内容 |
| 第二章 A公司重组过程与整合前的文化差异分析 |
| 第一节 A公司重组过程 |
| 一、基本情况 |
| 二、重组过程 |
| 第二节 A公司整合前的文化差异分析 |
| 一、精神文化差异分析 |
| 二、制度文化差异分析 |
| 三、行为文化差异分析 |
| 四、物质文化差异分析 |
| 第三章 A公司重组中文化整合的运作分析 |
| 第一节 文化整合前阶段 |
| 一、决策层的高度重视和积极推动 |
| 二、评估重组企业文化历史与现状 |
| 三、规划企业文化整合和建设战略 |
| 第二节 文化整合中阶段 |
| 一、文化整合总体思路 |
| 二、文化整合重点工作 |
| 三、文化整合实施步骤 |
| 第三节 文化整合后阶段 |
| 一、加强日常管理 |
| 二、强化保障措施 |
| 第四章 A公司重组中文化整合的成效与警示 |
| 第一节 A公司重组中文化整合的成效 |
| 一、文化整合统一了思想和增强了员工向心力 |
| 二、文化整合助推文化理念与发展战略深度融合 |
| 三、文化整合为企业战略有效实施提供强力支撑 |
| 四、文化整合促进了企业制度与体制的不断完善 |
| 五、文化整合强化了公司母子文化的对接与融合 |
| 第二节 A公司重组中文化整合对其他企业的警示 |
| 一、明确主责主业以使企业文化快速落地 |
| 二、制度建设不可背离价值观念 |
| 三、文化整合不可忽视员工参与 |
| 结论 |
| 一、本文的研究结论与启示 |
| 二、本文的创新与不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）X集团企业文化建设对核心竞争力的提升路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 第二节 研究内容、框架和方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究框架 |
| 三、研究方法 |
| 第三节 本文的创新点 |
| 一、研究内容创新 |
| 二、研究方法创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 企业核心竞争力基本要素研究 |
| 一、国外研究 |
| 二、国内研究 |
| 第二节 企业文化的发展研究 |
| 一、国外研究 |
| 二、国内研究 |
| 第三节 企业文化对企业核心竞争力的作用 |
| 一、企业核心竞争力的判断标准 |
| 二、企业文化作用分析 |
| 第四节 文献述评 |
| 第三章 X集团发展历程分析 |
| 第一节 X集团的发展历程 |
| 一、创业阶段(1986年10 月至1992 年) |
| 二、产业开拓阶段(1992 年至2000 年) |
| 三、战略发展阶段(2000 年至今) |
| 第二节 X集团在发展历程中的困境 |
| 一、发展初期及产业开拓阶段 |
| 二、战略发展阶段 |
| 第三节 X集团企业文化建设的基础与发展过程 |
| 一、X集团企业文化建设的基础 |
| 二、X集团企业文化的发展 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 X集团文化建设提升核心竞争力的路径研究 |
| 第一节 文化建设视角下X集团核心竞争力的构建方向 |
| 一、企业创新 |
| 二、企业管理控制 |
| 三、企业运营与顾客意识 |
| 四、企业协调与外界联系 |
| 第二节 X集团文化建设提升企业核心竞争力的路径研究 |
| 一、精神层面路径 |
| 二、制度层面路径 |
| 三、表象层面路径 |
| 四、社会关系层面路径 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 研究总结 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究启示 |
| 一、民营企业核心竞争力状况分析 |
| 二、文化建设提升民营企业核心竞争力的路径 |
| 三、文化建设助推民营企业核心竞争力的对策 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（4）JT集团重组过程中的企业文化整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 2 企业文化相关研究综述 |
| 2.1 企业文化研究的缘起 |
| 2.2 企业文化的相关理论概述 |
| 2.3 企业文化的评估 |
| 2.4 企业文化整合 |
| 2.5 研究评述 |
| 3 JT集团重组整合的成效与困扰 |
| 3.1 JT集团重组整合历程 |
| 3.2 JT集团重组后的战略调整 |
| 3.3 JT集团重组整合成效 |
| 3.4 JT集团整合过程的主要困扰 |
| 3.5 JT集团整合困扰的核心因素 |
| 4 JT集团企业文化整合现状分析 |
| 4.1 JT集团企业文化发展战略 |
| 4.2 JT集团企业文化整合的阶段性成果 |
| 4.3 JT集团企业文化整合存在的不足 |
| 5 JT集团企业文化特征评估与量化分析 |
| 5.1 调研对象与调研方法 |
| 5.2 调研结果 |
| 5.3 结果分析 |
| 6 JT集团企业文化整合策略与措施 |
| 6.1 整合发展的目标 |
| 6.2 整合发展的原则 |
| 6.3 文化整合的措施 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）企业文化建设对南京A传媒公司核心竞争力的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 选题背景 |
| 第二节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第三节 研究内容、方法及技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、采用的研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第四节 研究的创新点与不足 |
| 一、论文的创新点 |
| 二、存在的不足 |
| 第二章 文献综述和理论基础 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、企业文化的内涵、功能和分类 |
| 二、有关文化对核心竞争力的影响研究 |
| 三、文献研究评述 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、企业能力理论 |
| 二、文化生产理论 |
| 第三章 南京A传媒公司企业文化建设对核心竞争力的影响 |
| 第一节 企业概况和文化建设历程 |
| 一、企业概况 |
| 二、企业文化建设历程 |
| 第二节 A传媒企业文化建设存在的问题和对核心竞争力的影响机制 |
| 一、企业文化建设存在的问题 |
| 二、A企业文化建设对核心竞争力的影响和机制 |
| 第三节 A传媒企业核心竞争力构建存在的问题以及对文化建设存在的反作用机制 |
| 一、A传媒企业核心竞争力构建存在的问题 |
| 二、核心竞争力构建对A企业文化建设的反作用机制 |
| 第四章 通过文化建设提升A传媒企业核心竞争力的对策研究 |
| 一、以核心竞争力的提升作为企业文化建设的目标 |
| 二、培育学习型文化氛围、打造学习型的组织 |
| 三、重视创新文化的培育构建持续的核心竞争优势 |
| 四、强化企业独特资源积累构建别人难以模仿的核心竞争优势 |
| 五、充分利用核心竞争力对文化建设的反作用机制 |
| 第五章 结论与展望 |
| 一、研究的主要结论 |
| 二、不足和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）我国旅游企业跨国并购及并购后的文化整合案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与技术路线 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 技术路线 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关理论与国内外研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 企业并购理论 |
| 2.1.2 企业文化理论 |
| 2.1.3 跨文化管理理论 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 国外研究现状 |
| 2.2.2 国内研究现状 |
| 2.3 总结 |
| 第3章 中国旅游企业跨国并购现状与并购后存在问题 |
| 3.1 中国旅游企业跨国并购的基本环境 |
| 3.1.1 中国旅游业的蓬勃发展 |
| 3.1.2 海外旅游市场的快速升温 |
| 3.1.3 国家战略的高度支持 |
| 3.1.4 世界经济全球化的持续带动 |
| 3.2 中国旅游企业跨国并购现状 |
| 3.3 中国旅游企业跨国并购后存在问题 |
| 3.3.1 跨国并购后企业的文化冲突 |
| 3.3.2 跨国并购后的文化差异 |
| 第4章 旅游企业跨国并购后文化整合案例分析 |
| 4.1 研究方案与数据采集 |
| 4.1.1 研究对象与方法 |
| 4.1.2 访谈内容 |
| 4.1.3 结果分析 |
| 4.2 海航集团跨国并购现状与并购后存在问题 |
| 4.2.1 海航集团概述 |
| 4.2.2 海航集团跨国并购现状 |
| 4.2.3 海航集团跨国并购后存在问题 |
| 4.3 海航集团跨国并购后文化整合思路 |
| 4.3.1 分析文化差异寻找对策 |
| 4.3.2 尊重差异推广中华文化 |
| 4.3.3 继承海航精神形成体系 |
| 4.3.4 扩大业务给予充分权限 |
| 4.4 海航集团跨国并购后文化整合的主要经验 |
| 4.4.1 分析文化差异 |
| 4.4.2 优化人才队伍 |
| 4.4.3 改善文化环境 |
| 4.4.4 构建新的文化 |
| 4.4.5 采取多元措施 |
| 第5章 旅游企业跨国并购后文化整合的对策建议 |
| 5.1 明确文化整合目标 |
| 5.2.1 减少文化冲突 |
| 5.2.2 增加文化价值 |
| 5.2 评估文化整合难度 |
| 5.3 选择文化整合模式 |
| 5.4 战略文化有机统一 |
| 5.5 人力资源充分准备 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）国有企业思想政治工作资源研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 问题缘起及其目的、意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.1.4 “国企人”假设 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献 |
| 1.2.2 国外文献 |
| 1.2.3 现有研究点评 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.3.1 研究设想 |
| 1.3.2 研究依据与实践依据 |
| 1.3.3 框架结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 比较研究法 |
| 1.4.3 实证分析法 |
| 1.5 本文立论之新视角 |
| 第2章 国企思想政治工作资源界定 |
| 2.1 资源概念解说与界定 |
| 2.1.1 资源概念解说 |
| 2.1.2 资源概念界定 |
| 2.2 国企思想政治工作资源的内涵、维度 |
| 2.2.1 国企思想政治工作资源的内涵 |
| 2.2.2 国企思想政治工作资源的三个维度 |
| 2.3 国企思想政治工作资源配置的原则 |
| 2.3.1 服务大局原则 |
| 2.3.2 贴近实际原则 |
| 2.3.3 统筹规划原则 |
| 2.4 国企思想政治工作资源的价值 |
| 2.4.1 “现实资源”的价值 |
| 2.4.2 “可能资源”的价值 |
| 2.4.3 “现实资源”“可能资源”共同拥有的价值 |
| 第3章 国企思想政治工作的企业管理资源 |
| 3.1 从思想政治工作资源角度思考企业管理 |
| 3.1.1 企业管理的思想文化属性 |
| 3.1.2 从“组成部分”来看“可能资源” |
| 3.2 企业管理是思想政治工作的资源 |
| 3.2.1 国企管理实务:承载思想政治工作的实质性资源 |
| 3.2.2 国企管理创新:生成思想政治工作的动力资源 |
| 第4章 国企思想政治工作的企业文化资源 |
| 4.1 国企思想政治工作的文化内涵 |
| 4.1.1 国企思想政治工作的文化属性 |
| 4.1.2 国企思想政治工作与企业文化的张力、合力 |
| 4.2 企业文化是国企思想政治工作的资源 |
| 4.2.1 从思想政治工作的“组成部分”看待企业文化作用 |
| 4.2.2 企业文化作为精神、思想、文化资源 |
| 4.2.3 企业文化作为文化资源 |
| 第5章 国企思想政治工作的文化管理资源 |
| 5.1 文化管理是国企思想政治工作新资源 |
| 5.1.1 新文化、新资源 |
| 5.1.2 新综合、新起点 |
| 5.2 文化管理作为资源的本质和机制 |
| 5.2.1 人本、人文、国企人:“可能资源”的本质 |
| 5.2.2 价值观内驱:动力机制 |
| 第6章 国企思想政治工作管理 |
| 6.1 国企思想政治工作资源开发和整合 |
| 6.1.1 国企思想政治工作资源的自主开发、合理使用 |
| 6.1.2 国企思想政治工作资源的有效配置、科学整合 |
| 6.2 国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.1 基于人本理论的国企思想政治工作资源管理 |
| 6.2.2 走向管理:思想政治工作的进路 |
| 6.3 国企思想政治工作的资源优化 |
| 6.3.1 思想文化交往构建 |
| 6.3.2 思想文化交往情境创制 |
| 6.3.3 国企思想政治工作资源优化模式和机制 |
| 6.3.4 国企思想政治工作资源的融合-综合 |
| 6.4 结论 |
| 参考文献 |
| 一、经典文献类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊类 |
| 四、学位论文类 |
| 五、报纸类 |
| 六、其他文献 |
| 攻读博士学位期间发表论文情况 |
| 致谢 |
（8）产学研战略联盟人才培养合作机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与依据 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究依据 |
| 1.2 研究的问题与意义 |
| 1.2.1 研究的问题 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究进展 |
| 1.3.1 产学研合作技术创新研究进展 |
| 1.3.2 产学研合作人才培养研究进展 |
| 1.3.3 产学研战略联盟研究进展 |
| 1.4 研究内容、研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 核心概念、理论基础与分析框架 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 产学研合作 |
| 2.1.2 产学研战略联盟 |
| 2.1.3 产学研战略联盟人才培养合作机制 |
| 2.2 资源基础理论 |
| 2.2.1 资源基础理论诞生的背景 |
| 2.2.2 资源基础理论的形成 |
| 2.2.3 资源基础理论的发展 |
| 2.2.4 资源基础理论的适切性 |
| 2.3 分析框架 |
| 第3章 国内外产学研人才培养合作机制分析 |
| 3.1 国内产学研合作人才培养合作机制分析 |
| 3.1.1 我国产学研人才培养合作机制类型 |
| 3.1.2 我国产学研人才培养合作机制问题剖析 |
| 3.2 国外产学研人才培养合作机制分析 |
| 3.2.1 英国产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.2 美国产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.3 加拿大产学研人才培养合作机制 |
| 3.2.4 日本产学研合作人才培养机制 |
| 3.3 国外产学研人才培养合作机制的启示 |
| 3.3.1 政府:建立合作平台、完善政策机制,推动产学研合作 |
| 3.3.2 大学:人才培养结合市场需求,深化产学研合作 |
| 3.3.3 企业:发挥资源优势、协同培养人才,促进产学研合作 |
| 第4章 产学研战略联盟人才合作培养动力分析 |
| 4.1 产学研战略联盟人才合作培养的内部动力因素 |
| 4.1.1 异质性资源 |
| 4.1.2 交易成本 |
| 4.2 产学研战略联盟人才合作培养的外部动力因素 |
| 4.2.1 市场竞争 |
| 4.2.2 政府政策 |
| 4.3 产学研战略联盟人才合作培养的动力机制构建 |
| 4.3.1 政府“推拉结合”双向引导 |
| 4.3.2 构建研发链,改革评价机制 |
| 4.3.3 建立保障机制,整合培养资源 |
| 第5章 产学研战略联盟人才培养合作机制的选择 |
| 5.1 产学研战略联盟的盟友选择 |
| 5.1.1 产学研战略联盟人才培养盟友的选择原则 |
| 5.1.2 产学研战略联盟人才培养盟友选择的条件 |
| 5.1.3 产学研战略联盟人才培养盟友选择的过程 |
| 5.2 产学研战略联盟人才培养模式的选择 |
| 5.2.1 产学研战略联盟模式选择的影响因素 |
| 5.2.2 产学研战略联盟模式选择的博弈分析 |
| 5.2.3 产学研战略联盟人才培养模式选择的类型 |
| 5.3 产学研战略联盟人才培养利益分配模式的选择 |
| 5.3.1 利益分配模式选择的原则 |
| 5.3.2 利益分配模式选择的类型 |
| 5.3.3 利益分配模式的选择 |
| 第6章 产学研战略联盟人才培养合作机制的运行 |
| 6.1 链式学习机制 |
| 6.1.1 链式学习机制构建 |
| 6.1.2 大学人才培养链式学习机制运行 |
| 6.1.3 科研院所人才培养链式学习机制的运行 |
| 6.1.4 企业人才培养链式学习机制的运行 |
| 6.2 导师联合指导机制 |
| 6.2.1 导师联合指导机制构建 |
| 6.2.2 产学导师联合指导机制运行 |
| 6.2.3 学研导师联合指导运行机制 |
| 6.2.4 产学研多导师联合运行机制 |
| 6.3 多元互动机制 |
| 6.3.1 多元互动机制构建 |
| 6.3.2 产学人才培养互动机制运行 |
| 6.3.3 学研人才培养互动机制运行 |
| 第7章 产学研战略联盟人才培养合作机制的调适 |
| 7.1 产学研战略联盟人才培养的文化协同 |
| 7.1.1 产学文化协同 |
| 7.1.2 学研文化协同 |
| 7.2 产学研战略联盟人才培养的主体协调 |
| 7.2.1 产学主体协调 |
| 7.2.2 学研主体协调机制 |
| 7.3 产学研战略联盟人才培养的利益平衡 |
| 7.3.1 利益平衡原则 |
| 7.3.2 利益平衡举措 |
| 第8章 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 可能的创新与不足 |
| 8.2.1 可能的创新 |
| 8.2.2 存在的不足 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
（9）在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角（论文提纲范文）
| 提要 Abstract 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 跨国公司 |
| 1.3.2 跨文化整合模式 |
| 1.3.3 关系资本 |
| 1.4 研究范围 |
| 1.5 研究方法、技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 篇章结构 |
| 1.7 研究创新 2 文献综述 |
| 2.1 跨文化冲突和管理研究 |
| 2.1.1 跨文化维度研究 |
| 2.1.2 跨文化商业管理模式对比研究 |
| 2.1.3 跨文化冲突管理理论 |
| 2.1.4 跨文化冲突与管理研究小结 |
| 2.2 跨文化整合模式研究 |
| 2.2.1 跨文化整合的内涵 |
| 2.2.2 跨文化整合理论与模式 |
| 2.2.3 跨文化整合模式选择研究 |
| 2.2.4 跨文化整合模式研究小结 |
| 2.3 “移民文化适应”理论 |
| 2.3.1 移民文化适应的概念界定 |
| 2.3.2 移民文化适应研究的阶段 |
| 2.3.3 移民文化适应理论与模型 |
| 2.3.4 Berry的移民文化适应理论 |
| 2.3.5 移民文化适应的归因与影响因素 |
| 2.3.6 移民文化适应理论研究小结 |
| 2.4 “关系资本”理论 |
| 2.4.1 关系研究 |
| 2.4.2 社会资本 |
| 2.4.3 社会资本与关系及关系资本的关联 |
| 2.4.4 关系资本研究 |
| 2.4.5“关系资本”理论研究小结 |
| 2.5 本章总结 3 在华跨国公司跨文化整合模式选择机理 |
| 3.1 在华跨国公司跨文化冲突 |
| 3.1.1 跨国公司跨文化管理特征 |
| 3.1.2 跨国公司文化冲突表现 |
| 3.2 基于关系资本建构的跨文化整合模式影响因素分析 |
| 3.2.1 外部性因素：政府关系、消费者（顾客）关系、合作者（竞争者）关系 |
| 3.2.2 内部性因素：内部员工关系、企业与员工关系 |
| 3.2.3 系统性因素：母、子公司关系 |
| 3.3 跨文化整合模式对关系资本建构的影响分析 |
| 3.3.1 融合模式 |
| 3.3.2 隔离模式 |
| 3.3.3 同化模式 |
| 3.3.4 移植模式 |
| 3.4 本章总结 4 研究过程分析 |
| 4.1 理论抽样 |
| 4.1.1 抽样原则 |
| 4.1.2 抽样企业 |
| 4.2 数据收集 |
| 4.2.1 案例问题与访谈提纲设计 |
| 4.2.2 数据收集程序 |
| 4.2.3 研究的信度与效度 |
| 4.3 本章总结 5 案例研究：命题假设检验 |
| 5.1 中美文化差异分析 |
| 5.2 IT行业分析 |
| 5.3 在华跨国公司跨文化整合模式及关系资本状况案例研究 |
| 5.3.1 融合模式——中国惠普有限公司案例分析 |
| 5.3.2 隔离模式——谷歌中国案例分析 |
| 5.3.3 同化模式——摩托罗拉（中国）电子有限公司案例分析 |
| 5.3.4 移植模式——微软（中国）公司案例分析 |
| 5.4 案例检验及分析 |
| 5.5 本章总结 6 访谈研究：命题假设的进一步检验 |
| 6.1 访谈检验与分析 |
| 6.1.1 访谈的基本状况 |
| 6.1.2 得到检验支持的命题假设 |
| 6.1.3 没有得到检验支持的命题假设 |
| 6.2 访谈对研究结果的修正与分析 |
| 6.2.1 研究结果的修正 |
| 6.2.2 修正原因分析 |
| 6.3 命题假设不成立原因分析 |
| 6.4 本章总结 7 研究结论、管理启示和研究展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 管理启示 |
| 7.2.1 在华跨国公司以建构延续性关系资本为目标,进行动态的跨文化整合模式选择 |
| 7.2.2 在华跨国公司以建构基于信任的异质性关系资本为内容,进行差异化的跨文化整合模式选择 |
| 7.3 研究展望 |
| 7.3.1 跨文化整合的地域因素 |
| 7.3.2 研究主体的扩展 参考文献 在学期间发表的学术论文和研究成果 致谢 |
（10）中化蓝天集团公司并购重组中的文化融合管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国有企业并购重组现状与趋势 |
| 1.1.2 中化蓝天集团并购重组与文化融合概况 |
| 1.2 问题提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法、技术路线和创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 主要创新点 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 企业文化相关理论 |
| 2.1.1 企业文化的定义 |
| 2.1.2 企业文化的内涵与层次结构 |
| 2.1.3 企业文化的影响因素 |
| 2.2 文化融合相关理论 |
| 2.2.1 文化融合的概念界定 |
| 2.2.2 跨文化管理理论 |
| 2.2.3 并购重组文化融合相关理论 |
| 2.3 国内外研究现状 |
| 3 中化蓝天集团公司并购重组中的文化融合现状分析 |
| 3.1 公司并购重组过程 |
| 3.1.1 中国中化集团的专业化整合 |
| 3.1.2 中化蓝天集团并购重组实践 |
| 3.2 企业文化融合的调研诊断 |
| 3.2.1 调研诊断的内容及方法 |
| 3.2.2 企业文化建设的现状与有利条件分析 |
| 3.3 文化融合中存在的问题与不足分析 |
| 3.3.1 企业文化层面问题 |
| 3.3.2 企业管理层面问题 |
| 4 影响集团公司并购重组文化融合的关键因素分析 |
| 4.1 影响文化融合的文化特质因素 |
| 4.1.1 双方文化差异程度 |
| 4.1.2 双方文化适应匹配程度 |
| 4.2 影响文化融合的领导行为因素 |
| 4.2.1 领导者对文化融合的重视程度 |
| 4.2.2 中低层管理者对文化融合的配合执行 |
| 4.2.3 高层领导的文化整合与沟通能力 |
| 4.3 影响文化融合的员工行为因素 |
| 4.3.1 员工对并购重组的心态反应与未来预期 |
| 4.3.2 员工对中高层领导的信任与认可 |
| 4.3.3 员工对原企业的心理契约强度 |
| 4.4 影响文化融合的外部促进因素 |
| 4.4.1 文化融合过程中对员工的教育与培训 |
| 4.4.2 并购重组文化融合阶段策略 |
| 5 中化蓝天集团公司并购重组中的文化融合整体方案设计 |
| 5.1 文化融合的设计思路与原则 |
| 5.1.1 统一价值理念 |
| 5.1.2 整体规划实施 |
| 5.1.3 持续融合创新 |
| 5.2 文化融合的目标设计 |
| 5.2.1 减少文化冲突,用文化差异创造文化价值 |
| 5.2.2 建立中化蓝天特色企业文化体系 |
| 5.2.3 推进文化融合、落地与创新 |
| 5.3 文化融合模式选择与路径设计 |
| 5.3.1 模式选择 |
| 5.3.2 路径设计 |
| 5.4 文化融合内容构成 |
| 5.4.1 精神文化整合重构 |
| 5.4.2 制度与行为文化整合重构 |
| 5.4.3 物质文化整合重构 |
| 5.4.4 六大子文化建设 |
| 6 文化融合整体方案的实施与保障 |
| 6.1 推进文化融合落地措施 |
| 6.1.1 培养企业文化师队伍与建立沟通平台 |
| 6.1.2 编制企业文化手册和文化故事集 |
| 6.1.3 组织弘扬企业精神系列活动 |
| 6.1.4 树立企业良好形象 |
| 6.2 文化融合动力保障机制 |
| 6.2.1 动力保障 |
| 6.2.2 机制保障 |
| 6.3 文化融合测评考核方法 |
| 6.3.1 测评机构与目标 |
| 6.3.2 测评维度与方法 |
| 6.3.3 测评分析与反馈 |
| 7 结论与思考 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、试论价值整合与企业文化（论文参考文献）
- [1]A公司重组中的文化整合研究[D]. 杨莉莉. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [2]X集团企业文化建设对核心竞争力的提升路径研究[D]. 赵奇. 浙江工商大学, 2020(05)
- [3]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [4]JT集团重组过程中的企业文化整合研究[D]. 鲍俊捷. 云南大学, 2019(03)
- [5]企业文化建设对南京A传媒公司核心竞争力的影响研究[D]. 陈娇璐. 云南师范大学, 2018(02)
- [6]我国旅游企业跨国并购及并购后的文化整合案例研究[D]. 赵旻昊. 首都经济贸易大学, 2018(07)
- [7]国有企业思想政治工作资源研究[D]. 蔡二雨. 西北工业大学, 2018(02)
- [8]产学研战略联盟人才培养合作机制研究[D]. 仇新明. 南京农业大学, 2016(04)
- [9]在华跨国公司跨文化整合模式选择研究 ——关系资本建构视角[D]. 刘重霄. 首都经济贸易大学, 2015(12)
- [10]中化蓝天集团公司并购重组中的文化融合管理研究[D]. 吴春江. 浙江工业大学, 2014(05)