一、北京行为科学学会2003年年会暨“企业人才战略”学术研讨会会议纪要（论文文献综述）
方旭[1]（2015）在《基础教育学校体育角色研究》文中指出教育的真谛是使受教育者改变其行为方式,以为适应复杂多变的社会生活所需。仅仅灌输知识的教育是不完整的,更需同时陶冶人格和强健身体。学校体育是最适宜用于身心整体的教育,且对人本性的培养具有巨大的益处。研究采用文献资料法、实地调查法,对基础教育学校体育角色展开了深入的分析与讨论,结论如下:1.学校体育角色的历史解读:（1）我国古代学校体育角色主要表现为:A.训练军事技能和体能;B.除了形而下的身体训练之外,更加注重形而上的意识形态的教化,为社会造益、促进道德教育;C.养生保健和娱乐休闲。（2）追求现代化和民族富强的国家生存心态成为我国近代学校体育角色发展的历史动因。表现在:A.“强国强种”的历史使命;B.体现着现代化道路上的民族诉求;C.培养体育后备人才,助力“体育强国”的国家战略。（3）中国当代社会背景下的学校体育角色正在回归其内在教育价值诉求。在深化教育改革、全面推进素质教育的进程中,强健体魄、健全人格的教育性角色属性凸显。2.角色期待:因“教育之功能不仅在于灌输智识,而须同时陶冶品格与发达身体”,学校体育已经成为德、智、体全面教育不可或缺的方面,在人的全面发展、素质教育中承担重要的角色作用。学校体育是群众体育的重点,是培养体育权利意识的沃土,是家庭体育、社区体育的基础;通过“体教结合”、“教体结合”的制度安排,培养优秀体育后备人才,助力国家竞技体育发展战略。学校体育是体育文化传承的“社会遗传”机制。3.实然角色呈现:首先,学校体育直接的角色呈现是“紧张学习生活的调节剂”。其次,学校体育表现出以增强学生健康体质为核心的角色。最后,本研究认为学校体育在学校教育中的边缘化地位未得到明显的改观。4角色偏差根源:首先,教育系统的层级化、等级化和选拔性考试制度造成人才培养中“重试轻体”、“功利主义”的偏失,构成了角色偏差的教育结构根源,而其背后体现的是偏向国家本位的教育价值取向。其次,我国体育文化中对参与者主体价值的压抑构成了角色偏差的文化根源。5.角色调适思路与对策:首先,树立学校体育新视野,回归生活世界;重视其在健全人格中的教育价值。其次,确立文化自觉的历史使命感,培养学生理性思考和辨析的能力,形成一种在多元价值间保持平衡的价值取向。最后,重视校长作用,转变理念、文化治体、互动对话、彼此修正,激励体育教师工作投入。
柯友平[2]（2015）在《新形势下中国高校国防生教育发展研究》文中研究表明人才强则事业强,人才兴则军队兴。要实现党在新形势下的强军目标,没有大批高素质的建军治军骨干是不可能的。时下把军民融合上升为国家战略,是我们长期探索经济建设和国防建设协调发展规律的重大成果,是从国家安全和发展战略全局出发作出的重大决策,是贯彻落实“四个全面”战略布局的题中应有之义,这也为依托国民教育培养新型军事人才带来了机遇和挑战,无疑为普通高等学校国防生培养搭建了军地携手共育英才的战略平台。我国国防生教育工作虽然经历了十余年的探索和实践,但是当下还是存在许多亟待解决的问题。本文将围绕这些问题,通过阐述中国国防生是我军人才培养的历史必然选择及其理论依据,回顾我国国防生教育工作的历史发展以及所取得的成就与经验,诠释当前我国高校国防生教育体系及其实现路径,深入分析我国国防生教育现存的问题及原因,提出了新形势下加强和改进我国高校国防生教育的对策建议。本文具体分为六个部分,每部分主要内容如下：导论部分主要陈述了本次研究的起因以及研究价值,分析总结了本次研究的国内外研究现状,阐述了本次研究的基本内容和拟解决的主要问题,揭示了本次研究的重难点、创新点、研究思路与方法等；第一章通过阐述我国开展高校国防生教育的历史背景与发展,揭示了我国国防生教育政策的制定与实施,通过对我国国防生管理和教学模式的初步探索,深入剖析了我国国防生教育工作的发展情况与调整措施；第二章通过剖析我国高校国防生教育取得的成就,归纳出能够对我国国防生教育发展起到推动作用的经验启示。首先论述国防生教育取得的主要成就,从为实现强军目标提供了强有力的人才支撑、推动了我军干部培训体制的改革完善、为实施军民融合发展国家战略提供了抓手、为依托国民教育培养军事人才摸索了规律、推动了军事人才培养质量效益的整体提高五个方面分析；其次,总结了国防生教育取得的经验启示,论证国防生教育必须紧紧围绕践行强国梦和强军梦目标展开、必须着眼我军干部队伍素质结构的优化升级、必须发挥其在全民国防教育中辐射示范效应以及必须注重新型军事人才培养质量效益的跃升等四个方面的经验。第三章分析了当前中国高校国防教育体系和实现路径；首先,归纳概括了我军国防生教育的总体目标,并从制定依据、制定策略以及最终目标等三方面进行说明分析。其次阐述了我国高校国防生教育的内容和原则；再次,分析和总结了我军国防生教育的主要方法,如理论教育法与实践教育法、制度管理法与心理疏导法、比较教育法与典型教育法等；最后,分析研究了我军国防生教育的主要途径,如思想政治教育、科文知识学习、军政理论教育、法纪条令教育、军政实践锻炼、文化环境教育等方面的问题。第四章通过阐述当前我国高校国防生教育面临的机遇和挑战、当前国防生教育存在的突出问题、制约高校国防生教育发展的主要原因等三个方面内容,深入揭示当前我国高校国防生教育存在的问题及原因。第五章结合我国高校国防生教育的基本现状及目标,提出了新形势下加强和改进中国高校国防生教育的对策建议,具体包括突出中国国防生思想政治教育的基础性地位、探索中国国防生军人情感和战斗精神培育路径、构建中国特色国防生教育管理模式、完善中国国防生教育考核评价体系、重视中国国防生教育管理队伍建设等方面内容。
龚宪君[3]（2013）在《我国网络问政视域下地方政府执行力提升研究》文中研究说明近年来,网络问政成为中央及其地方政府了解民生、获取调研成果、掌握贪腐渎职案件线索的重要渠道,也成为群众对政府工作“拍砖”、“灌水”、提出意见建议的主要平台。从2008年6月20日,中共中央总书记、国家主席胡锦涛视察人民网,并在其“强国论坛”栏目中在线与网民进行交流,实现了党和国家最高领导人与网友的“第一次和谐沟通”,到2010年2月27日国务院总理温家宝在当年的“两会”前通过网络了解民情、排解民忧,再到2012年12月习近平总书记视察河北埠平时官方发微博提前告知,以及各省官员登录论坛或开设博客邮箱与百姓联络感情,官民通过网络进行互动交流已呈现常态化发展的趋势。尤其是在2012年的十八大报告中,胡锦涛同志首次提出要“加强和改进网络内容建设,唱响网上主旋律；加强网络社会管理,推进网络依法规范有序运行”,为地方党委政府开展网络问政实践指明了方向,成为新一轮网络问政的旗帜性纲领。地方政府执行力是地方政府工作的生命力,是保证地方政府“有令必行、有禁必止”的重要条件,是地方政府各项法规规章和政策制度发挥重大作用、产生非凡效果的根本保障。新一轮政改的核心就是“创新行政管理方式,提高政府公信力和执行力,推进政府绩效管理”。中国网络问政风生水起、轰轰烈烈的发展,既给政府的民主决策带来了新的生机,又给政府执行力的提升拓展了广阔的空间。可以说,时至今日的僵化低效率的中国官僚政治,在网络问政的推动下,出现了柳暗花明的渐进式变革的现象,这不得不归功于电子政务和网络问政的迅猛发展。本文就是选取了网络问政的其中一项功用,即促进政府执行力的提升,来研究在网络问政的大趋势下,如何提高地方政府的行政效能,提升地方政府执行力。本文首先从网络问政背景下地方政府执行力研究的理论基础—公共治理理论和公民参与理论出发,研究了网络问政与政府执行力二者之间的关系,这是本文可能的一个创新点,也是迄今为止为数不多的对网络问政与政府执行力的关系进行全面系统阐述的博士论文,其中包括网络问政对政府执行力的正负功能,政府执行力对网络问政的作用等探讨和阐述。文章在此研究的基础上,对网络问政的概况,包括网络问政的发展历程、特征、典型模式及其社会影响进行了详细介绍,对网络问政背景下我国地方政府执行力存在的问题进行了深入的挖掘,主要存在“五个不到位”,即网络问政地方执行认识不到位、网络问政之地方“官网”建设不到位、网络问政之地方统筹执行不到位、网络问政地方执行制度不到位、网络问政地方执行人员素质不到位；进而深刻分析地方政府执行不力的行政因素、制度因素、公民因素、技术因素,即行政上地方政府及其公务员的网络执政认识欠缺、网络执政认同存在障碍、“织网”意识和能力不佳,制度上内部运行机制和外部监督机制不健全,公民方面网络问政视野下公民参与行政执行的能力不够、氛围不纯,技术方面互联网技术发展不平衡、电子政务技术发展不足、互联网安全问题突出等,从而将网络问政大背景下地方政府执行力存在的问题及原因清晰地展现在世人面前,以供交流研究,互相启发。最后,通过鞭辟入里地查找问题和分析原因,自然提出网络问政背景下地方政府执行力优化的路径。在这里,首先借鉴了电子政务发达的美国、加拿大、新加坡以及港澳等境外经验,从中找到了中国地方政府优化执行力的正确之路,即政府主导、制度保障、公民参与、完善技术。
王庆如[4]（2012）在《民办高校办学水平提升策略研究 ——以陕西民办高校为例》文中指出《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出：“民办教育是教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。”陕西作为我国民办高等教育发展的重要策源地之一,在我国民办高等教育发展历史上占有重要地位。但种种迹象表明,我国民办高校的发展正处于一种举步维艰的“高原期”。根据对陕西省现有的18所民办高校的实地调研发现,其症状表现为：发展态势正在衰减,生存空间日趋局促,前途命运未卜难测。因此,新形势下如何提升民办高校的办学水平,走出“高原期”就成为目前民办高等教育理论和实践界研究的热点和难点所在。本研究综合运用系统论、可持续发展理论和利益相关者理论,将文献研究法、理论分析法、田野研究法和德尔菲法有机结合,通过访谈和问卷调查,对民办高校办学水平的概念、构成要素进行了系统地分析,并以此为框架,对陕西民办高校办学水平现状、存在问题及成因进行了系统地阐述与分析,在此基础上提出了提升民办高校办学水平的具体策略。主要研究内容如下：第一,建构了民办高校办学水平的分析架构。通过对民办高校办学水平概念的厘定,指出了民办高校办学水平由大学理念、人才培养、师资建设、内部管理、办学效益五个核心要素构成。依照这五个核心构成要素,建构了民办高校办学水平的五维要素结构模型,为后续研究提供了分析框架。第二,梳理了陕西民办高校发展历程、成就及特征。陕西民办高校发展经历了自学考试助学机构阶段、高等教育学历文凭考试试点阶段、实施学历教育专科阶段、实施学历教育本科阶段和实施硕士研究生教育阶段。陕西民办高校的发展实现了从无到有、从小到大、从弱到强、从低层次到高层次的跨越式发展,成为陕西高等教育的一大靓点,被称为全国民办高等教育发展的“陕西现象”。第三,扫描了陕西民办高校办学水平的问题与症结。利用分析框架,选取有代表性的民办高校,通过田野研究等方法,对陕西民办高校办学水平的状况、存在问题进行了扫描。其主要表征是：大学理念方面存在着办学理念模糊、办学定位失当、校园文化淡漠的问题；人才培养方面存在着培养目标与实践脱节、专业结构设置不合理、人才培养质量不高的问题；师资队伍建设方面存在着师资结构不合理、队伍不稳定、管理不完善的问题；内部管理方面存在着行政管理科学性不强、教学管理专业化不高、学生管理重管轻教的问题；办学效益方面存在着办学经费日趋拮据、经费用途偏失、忽视社会和个人效益的问题。第四,剖析了制约和影响民办高校办学水平提升的因素。从宏观层面来看,由于生源数量萎缩与质量下降、转型期市场经济不健全、社会传统观念的束缚,成为制约民办高校发展的社会环境影响因素；从中观层面来看,由于政策制定存在缺陷、政策执行不力、政府管理中存在问题,成为制约民办高校办学水平提升的制度性因素；从微观层面来看,由于民办高校的逐利性动机和理念、法人治理结构不完善、管理人员素质不高,成为制约民办高校办学水平提升的自身原因。第五,提出了新时期民办高校办学水平提升的具体策略。民办高校办学水平的提升需要建立整体的改革图景,需要政府、社会和民办高校共同协作。具体来讲：一是完善制度设计,理顺民办高校的法律地位、实行分类管理机制、健全市场机制；二是端正办学思想,淡化逐利色彩、创新人才培养模式、树立质量立校意识；三是加强师资队伍建设,加强自有教师队伍建设、完善教师管理和考核及激励、改善教师生活条件；四是完善治理结构,建立现代大学制度、完善法人治理结构、建立“多元参与、协作发展”的治理模式；五是加强财政资助,将其纳入公共财政框架、引导其提高质量、培育办学特色。
贾丽娟[5]（2011）在《高等体育院校篮球教师人力资源管理研究》文中研究指明民智则国强，实现民智，则要兴教育，教育质量的高低又取决于人，对人的资源的科学管理是21世纪世界发展的主流，是推动经济发展、促进社会进步的重要途径，对高等体育院校篮球教师人力资源管理的研究具有十分重要的现实意义。高等体育院校篮球课程的发展对我国篮球运动的发展起着重要的支撑作用，对高等体育院校篮球教师进行科学有效的人力资源管理，能够合理的配置教师人力资源，充分发挥教师的积极性和创造性，深层次地挖掘教师的潜能，使教师的素质能够更加适应篮球课程的需要，对高等体育院校篮球课程的发展，以及对我国篮球运动的发展都将起到重要作用。同时，对高等体育院校篮球教师这一较小组织进行人力资源管理研究，可以发挥其改革窗口的作用，可以为高等体育院校乃至高校教师人力资源管理研究提供思路及参考。本文以我国现有14所独立高等体育院校的篮球教师人力资源管理为研究对象进行研究，论文首先分析了了我国高等体育院校篮球教师人力资源现状及人力资源管理存在的问题，并通过实证分析对我国高等体育院校篮球教师人力资源管理研究思路进行构建。本文对高等体育院校人力资源管理的研究是以资源动态配置为基础，结合三元激励机制和多维绩效考核系统进行的。高等体育院校篮球教师人力资源管理体系研究在资源配置方面，提倡动态配置。根据篮球课程的发展定位，对教师的构成比例进行合理配置，并重点对篮球教师人力资源的获取、培训和开发方面进行了优化。其次，从教学行为、科研行为、集体工作行为三个维度构建了高等体育院校篮球教师三元激励机制。在对篮球教师绩效评定的研究中，通过分析现行篮球教师绩效考核过程存在的问题与缺陷，提出了教师全面考核的原则，给予指标集成的篮球教师绩效考核表，构建了包括教学成果、科研成果、隐性教育投入、集体或团队工作贡献四个模块的高等体育院校篮球教师人力资源管理多维绩效考核体系。
吴凡[6]（2011）在《专业技术资格评定有效性研究 ——以南宁市为例》文中进行了进一步梳理专业技术资格评定制度是我国特有的一项政府人才测评制度。随着科技进步和经济发展,各个行业对人的技能、水平等要求在不断变化,而基于传统计划经济所形成的专业技术资格制度在制度公平性、效率性等方面已经不适应市场经济环境和社会发展需要。由此,专业技术资格制度改革成为学界和政界热议和思考的问题,改革的核心问题是如何优化或重新设计专业技术资格评价体系。然而,无论是对既有评价体系的改良,抑或是采用全新的评价体系予以替代,都需要回答一个问题：当前的专业技术资格评定是否有效?影响该评价体系有效性的因素是什么?本研究从目前专业技术资格评价体系是否有效这一基本问题出发,以政府部门人力资源开发理论、人才测评理论和人职匹配理论为理论基础,利用文献统计、专家访谈、问卷调查以及频数分析、回归分析、因子分析等方法展开研究。在归纳相关理论成果、寻找专家访谈及进行预调查的基础上,本文抽象出专业技术资格评定有效性的公平、公开、科学、准确、监督、规范等六个维度和影响专业技术资格评定有效性的动机、机制、政策、专家、社会关系、申报者等六个因素,以此为基础设计问卷。本文以南宁市为调查的区域范围,在南宁市参与专业技术资格评定的被评人、评价人、使用人和参与人等四个群体中发放问卷750份,回收问卷578份,其中有效问卷536份。以这些问卷调查所获得的数据为资料基础,运用SPSS软件对数据展开统计分析、回归分析等,以测量或判定不同影响因素对专业技术资格有效性的影响情况。分析结果表明,申报者个人荣辱感、个人理想、单位实力、评定目标、评定程序、评定标准、评定渠道、评定信息采集方式、专家好恶等对专业技术资格评定有效性有明显的影响。而申报者待遇提高、专家学术观点、专家素质、行政长官影响力、申报材料真实性和申报材料的撰写水平等对专业技术资格评定有效性没有明显影响。根据研究发现,本文提出要坚持专业技术资格评定有效性的价值取向；健全专业技术资格评定机制；完善专业技术资格评定形式,从而提高专业技术资格评定的有效性。
李洋[7]（2009）在《陆军旅团部队预任参谋素质测评与选拔方法研究》文中指出随着我军人才战略工程的不断推进,我军“五支队伍”的建设取得了明显成就,但制约和影响我军人才队伍建设的问题也随之凸显出来,其中一个亟待解决的问题就是传统的人才测评与选拔方法已不适应人才建设要求。为此,军委、总部明确要求“借鉴地方和外军有益做法,创新考评方法和手段。……实现考评信息处理精确化”。这为我军人才素质测评与选拔研究指明了方向。旅团部队是我军陆军的基本战术作战单位,具有独特的编制特点。因此,旅团部队的参谋军官队伍建设不仅受到测评与选拔方法滞后于现实要求这一普遍问题的制约,而且面临着特殊的困难。本文以陆军旅团部队预任参谋作为研究对象,对预任参谋素质测评与选拔方法进行了深入研究,主要研究工作如下:首先,全面研究和总结了国内外和我军对素质测评的研究与应用现状。其次,对素质测评的概念、原理、类型和方法进行了研究。介绍了旅团部队预任参谋的有关情况,通过辨析明确了预任参谋素质测评与选拔的概念,对当前旅团部队预任参谋素质测评与选拔存在的问题进行了深入剖析,并提出了解决措施。再次,通过文献研究、工作分析、调查统计等方法,构建了预任参谋素质测评的指标体系。针对各项素质特点并结合部队实际,借鉴现代素质测评技术,设计了以定量测评为主的预任参谋素质测评方法体系。选择组合赋权的TOPSIS方法作为预任参谋选拔排序的方法,并建立了素质测评与选拔模型。最后,通过实例研究,验证了本文研究成果具有一定的理论价值和实践指导意义。
黄飞[8]（2008）在《大型综合设计院创建国际型工程公司的流程分析与再造》文中进行了进一步梳理随着工程总承包模式在我国的发展和业主对工程产品及其生产方式需求的多元化,创建国际型工程公司,实施EPC工程总承包成为勘察设计企业确立自身发展战略,实现合理利润最大化的必然选择。长期以来,由于设计工作对于工程目标的实现至关重要,我国的一些学者就提出应该“突出设计院在工程总承包中的龙头地位”,由勘察设计企业开展工程总承包。现有文献比较多地从完善工程总承包体制的角度,对工程总承包企业进行研究,对工程总承包企业存在的问题以及如何发展和完善工程总承包体制进行探讨。同时,许多学者对工程总承包企业的管理特点进行了探讨。然而,很少有学者站在企业发展战略的高度,运用流程再造理论对国际型工程公司的创建进行流程分析和实证研究。本文研究大型综合设计院进行流程分析和再造,最大限度地实现其技术和管理上的功能集成,从而创建真正意义上的国际型工程公司。本文通过对我国大型综合设计院的外部环境和自身能力的深入分析,提出了创建国际型工程公司是我国设计企业开拓国际市场、加入国际竞争、做大做强的必然选择和必经之路。运用最新的流程再造理论,通过关键流程诊断,根据传统设计院的流程过于狭窄的特点,增加关键的业务流程,改造旧的业务流程,使之符合国际型工程总承包项目实施的需要。同时,对从报价—项目初期—设计—采购—施工—开车的—整套项目产品（EPC）业务流程和从项目启动—计划编制—项目实施—控制—项目收尾的项目管理流程进行了深入分析。本文针对大型综合设计院创建国际型工程公司的流程再造,从组织结构调整、人力资源规划、薪酬制度设计、项目管理体系构建和大型综合设计院的功能建设进行分析,最后结合某大型设计院实施某大型项目EPC总承包的真实案例,对流程再造的运行情况和实施效果进行分析。本文为我国大型综合设计院创建国际型工程公司提供了理论依据,为流程再造实践提供了可供参考的模式,并可作为我国工程总承包企业不断改进业务和管理流程,进一步提高业务能力和管理水平的依据。
奉继承[9]（2007）在《知识转化业务流程的模型体系与运营方法研究》文中进行了进一步梳理知识管理作为知识经济时代的重要管理思想,在信息技术的推动下,成为现代企业提升核心竞争力的主要手段之一。但由于缺乏系统的理论支持和方法论的指引,缺少与业务流程和企业经营管理过程的紧密结合,使得知识管理所产生的价值远未达到它应当具备的水平。因此研究知识转化与业务流程的运作机制,构建知识转化的模型体系和方法论体系就成为非常紧迫的课题。本文通过作者在此领域长达五年的研究和实践探索,系统性将知识转化流程与企业业务流程有机结合,探索了知识转化的运作机理,建立了知识转化流程完备的模型体系,从知识运作的规律、知识转化的系统思维分析,到IT模型和工具的研究,从框架模型导出知识转化流程的运营实施方法论和运营模式。1、知识转化模型主要是指知识在不同载体之间的转化规律。知识的转化机理与知识管理的流程机理的主要不同点或研究的主要情景就是,前者研究知识本身在不同载体之间的相互转化的规律,而后者主要是为一定的目的,研究如何使得知识在个人、群体、组织、跨组织领域内之间按照人们的主观意愿进行转化。作者提出的EAT2知识转化模型是对知识管理经典模型SECI模型的完善,将知识类型、知识载体、知识之间的转化行为与动力进行了有机的统一。2、以系统分析思维来研究知识管理问题,就是将知识管理作为一个整体系统加以分析。应用系统分析求解问题时,要保证在逻辑数学意义上考虑所有必要的因素和过程。按照系统分析的逻辑过程,从解决问题的范围看,作者通过系统分析明确了知识管理研究的对象,建立知识管理系统的目标,确定知识管理系统的结构及模型。对知识管理首次进行系统分析研究,提供了从不同侧面描述知识管理特征的模型体系的理论基础。3、建立知识转化业务流程的模型体系对知识管理的理论和实践都有重要意义。作者根据已有的模型成果,以系统分析思维方法,设计出层次化的知识转化业务流程的模型,并利用认识论共振模型等信息理论,建立了知识转化的动力学模型以及对框架模型通过过程代数理论,建立了知识转化的形式化表达的离散数学模型。4、通过工作流系统原理,在基于业务流程的知识流转中的规律,建立基于业务流程的IT实现模型,并提出了基于SOA架构实现的企业知识转化流程的IT实现蓝图和架构设计。
高霓[10]（2006）在《论人力资源管理学的兴起和演进》文中研究指明人力资源管理学作为管理科学学科体系中的一门新兴学科,因其实用性最强、最具潜力而成为发展最迅速的管理学科之一。人类社会永无止境的实际需要和科学知识的不断发展是这门科学演进发展的不竭动力。面对21世纪知识经济的挑战,以及社会政治经济的巨大变化,人力资源管理学在整个管理科学知识体系中已占有重要的地位。探讨这门学科的兴起和演进态势,有利于准确地辨识它的缺失环节、薄弱环节或新学科生长点、生长极,为实施正确的优化途径和对策提供基本依据。 本文首先从对人力资源管理、人力资源管理学概念的界定入手,回顾了人力资源管理学的兴起和演进历程。对人力资源管理学在国外的兴起和发展,作者结合众研究者不同的阶段论划分法,从学科发展的角度,将其划分为四个阶段,即萌芽阶段、孕育阶段、成长阶段、成熟阶段;人力资源管理学在中国的演进历程可以从20世纪70年代末改革开放开始由一系列的研讨会议以及学术论着来见证。其次,本文探讨了人力资源管理学的学科内容和学科体系。为了更好地推进人力资源管理学及其一系列分支学科、边缘分支学科的创建和发展,着眼于这一学科的未来,本文初步将人力资源管理学已经形成的和有待创建、发展的分支学科、边缘分支学科归并为三个群组,构建了具有一定层次的学科体系。而后,论述了社会需求是人力资源管理学演进的强大动力,并对人力资源管理文献分布情况进行了统计分析。随后,在前面论述的基础上概括了人力资源管理学的演进态势,即本土化、精细化、交融式、代谢式、掘进式。最后,介绍了几门已经萌芽和有待创建的分支学科。
二、北京行为科学学会2003年年会暨“企业人才战略”学术研讨会会议纪要（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、北京行为科学学会2003年年会暨“企业人才战略”学术研讨会会议纪要（论文提纲范文）
（1）基础教育学校体育角色研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 关于角色理论 |
| 2.2 关于基础教育 |
| 2.3 关于学校体育本质 |
| 2.4 关于学校体育功能 |
| 2.5 关于学校体育目的 |
| 3 研究对象与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献分析 |
| 3.2.2 田野工作 |
| 4 分析与讨论 |
| 4.1 基础教育学校体育角色的历史解读 |
| 4.1.1 古代中国教育中的体育角色 |
| 4.1.2 清末“保种图强”的学校体育角色 |
| 4.1.2.1 洋务、维新运动中的学校体育角色 |
| 4.1.2.2 壬寅、癸卯学制时期的学校体育角色 |
| 4.1.3 民国时期的学校体育角色 |
| 4.1.3.1 壬子学制时期学校体育角色特点 |
| 4.1.3.2 壬戌学制时期学校体育角色特点 |
| 4.1.3.3 戊辰学制时期学校体育角色特点 |
| 4.1.4 革命根据地、解放区的学校体育角色 |
| 4.1.4.1 土地革命时期苏区的学校体育角色 |
| 4.1.4.2 抗日战争时期解放区的学校体育角色 |
| 4.1.5 1949年新中国成立后的学校体育角色 |
| 4.1.5.1 建国初期的学校体育角色(1949-1956) |
| 4.1.5.2 社会主义建设探索时期的学校体育角色(1956-1966) |
| 4.1.5.3 “文革”时期的学校体育角色(1966-1976) |
| 4.1.5.4 历史性转变时期的学校体育角色(1977-1983) |
| 4.1.5.5 改革开放初期的学校体育角色(1984-1992) |
| 4.1.5.6 推进素质教育阶段的学校体育角色(1993-2000) |
| 4.1.5.7 课程改革至今的学校体育角色(2001-至今) |
| 4.1.6 学校体育角色的几点认识 |
| 4.1.6.1 学校体育角色的历史形态 |
| 4.1.6.2 学校体育角色发展的历史动因 |
| 4.2 基础教育学校体育角色的社会期待 |
| 4.2.1 人的全面发展——教育的期待 |
| 4.2.1.1 身体活动被纳入教育范畴 |
| 4.2.1.2 人的全面发展的基础 |
| 4.2.1.3 素质教育的突破口 |
| 4.2.2 国民体质基础——国家群众体育事业的期待 |
| 4.2.3 体育后备人才——竞技体育强国战略的期待 |
| 4.2.3.1 “体教结合”和“教体结合” |
| 4.2.3.2 参加国内国际运动竞赛 |
| 4.2.4 体育文化传承——文化的期待 |
| 4.2.4.1 学校体育与体育文化不可分割 |
| 4.2.4.2 学校体育是体育文化的“社会遗传”机制 |
| 4.3 基础教育学校体育角色呈现——来自基层学校的调查 |
| 4.3.1 紧张学习的调节剂——学校体育直接的角色呈现 |
| 4.3.2 健康体质为核心——体育教师体验的迷惘与调适 |
| 4.3.2.1 体育课教学 |
| 4.3.2.2 体育加试和体质监测 |
| 4.3.2.3 课外体育活动及训练与竞赛 |
| 4.3.3 学校体育的边缘化——以“绩效工资”事件为例 |
| 4.3.4 反思 |
| 4.4 基础教育学校体育角色偏差产生的原因分析 |
| 4.4.1 偏向国家本位的教育价值取向: 角色偏差的教育根源 |
| 4.4.1.1 重试轻体: 教育结构性根源造成的偏失 |
| 4.4.1.2 功利主义: 国家生存心态和教育价值取向 |
| 4.4.2 体育参与者主体价值被压抑:角色偏差的文化根源 |
| 4.4.2.1 人文主义是现代体育文化的思想基础 |
| 4.4.2.2 人的主体价值被压抑的中国体育文化 |
| 4.5 学校体育角色调适的总体思路与对策 |
| 4.5.1 学校体育新视野: 面向生活、育人为本、健全人格 |
| 4.5.1.1 面向生活: 生活立场下的学校体育 |
| 4.5.1.2 回归教育: 认识学校体育的特殊贡献 |
| 4.5.1.3 健全人格: 完全人格,首在体育 |
| 4.5.2 再谈文化自觉: 一种面向未来的文化策略 |
| 4.5.2.1 文化自觉策略的内涵 |
| 4.5.2.2 学校体育文化自觉的必要性 |
| 4.5.2.3 学校体育文化自觉的原则 |
| 4.5.3 校长领导: 学校体育实施之关键 |
| 4.5.3.1 领导转型: 转变学校体育教育理念,提升领导力 |
| 4.5.3.2 文化治体: 发挥学校体育文化的优势作用 |
| 4.5.3.3 互动对话: 激励体育教师工作投入 |
| 5 结论 |
| 6 研究不足 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（2）新形势下中国高校国防生教育发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 导论 |
| 一、研究缘起及研究价值 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、研究综述 |
| 第一章 中国高校国防生教育的历史发展 |
| 第一节 开展高校国防生教育的背景 |
| 一、世界新军事变革推动军事人才培养调整改革 |
| 二、军队信息化建设牵引军事人才培养战略调整 |
| 三、实现强军梦赋予军事人才培养新的使命任务 |
| 四、高等教育大发展为军事人才培养带来新机遇 |
| 第二节 高校国防生教育的开展 |
| 一、高校国防生教育政策的制定与实施 |
| 二、高校国防生管理和教学模式的初步探索 |
| 第三节 高校国防生教育的发展与调整 |
| 一、高校国防生教育的发展 |
| 二、高校国防生教育的调整 |
| 第二章 中国高校国防生教育取得的成就与经验 |
| 第一节 高校国防生教育取得的主要成就 |
| 一、国防生教育为实现强军目标提供了强有力的人才支撑 |
| 二、国防生教育大力推动了我军干部培训体制的改革完善 |
| 三、国防生教育为实施军民融合发展国家战略提供了抓手 |
| 四、国防生教育为依托国民教育培养军事人才摸索了规律 |
| 五、国防生教育推动了军事人才培养质量效益的整体提高 |
| 第二节 高校国防生教育取得的经验启示 |
| 一、国防生教育必须紧紧围绕践行强国梦和强军梦目标展开 |
| 二、国防生教育必须着眼我军干部队伍素质结构的优化升级 |
| 三、国防生教育必须发挥其在全民国防教育中辐射示范效应 |
| 四、国防生教育必须注重新型军事人才培养质量效益的跃升 |
| 第三章 当前中国高校国防生教育体系及实现路径 |
| 第一节 高校国防生教育的总体目标 |
| 一、制定国防生教育目标的依据 |
| 二、国防生教育目标的制定策略 |
| 三、高校国防生教育的总体目标 |
| 第二节 高校国防生教育的内容和原则 |
| 一、高校国防生教育的主要内容 |
| 二、高校国防生教育的基本原则 |
| 第三节 高校国防生教育的方法和途径 |
| 一、高校国防生教育的主要方法 |
| 二、高校国防生教育的实现路径 |
| 第四章 当前中国高校国防生教育存在的问题及原因 |
| 第一节 高校国防生教育面临的机遇和挑战 |
| 一、高校国防生教育面临的机遇 |
| 二、高校国防生教育面临的挑战 |
| 第二节 当前国防生教育存在的突出问题 |
| 一、国防生价值取向多元,功利思想比较明显 |
| 二、国防生军人情感不强,战斗精神有待提高 |
| 三、国防生教育模式多样,培养目标结构模糊 |
| 四、国防生军政训练不实,考核评价手段单一 |
| 第三节 制约高校国防生教育发展的主要原因 |
| 一、军队思想政治教育功能没有充分发挥 |
| 二、军政教育训练领导体制机制还不健全 |
| 三、国防生培养法规制度建设还比较滞后 |
| 四、国防生培养一系列相关保障还不到位 |
| 五、国防生考核评价体系还不完备不科学 |
| 第五章 新形势下加强和改进中国高校国防生教育的对策建议 |
| 第一节 突出中国国防生思想政治教育基础地位 |
| 一、铸牢军魂意识,坚定理想信念 |
| 二、强化“三观”教育,夯实思想根基 |
| 三、锻造品行操守,提升道德修养 |
| 第二节 探索中国国防生军人情感和战斗精神培育路径 |
| 一、尊重主体地位,发挥能动作用 |
| 二、坚持价值引领,助推成长成才 |
| 三、注重多措并举,突出实践磨砺 |
| 第三节 探索中国特色国防生教育管理模式 |
| 一、中国特色国防生教育领导体制的优化 |
| 二、构建中国特色国防生教育管理模式的总体思路 |
| 三、构建中国特色国防生教育管理模式的实施策略 |
| 第四节 完善中国国防生教育考核评价体系 |
| 一、国防生综合素质考评的意义和作用 |
| 二、国防生综合素质考评的原则和种类 |
| 三、国防生综合素质考评模式构想及任职建议 |
| 第五节 重视中国国防生教育管理队伍建设 |
| 一、选培业务干部队伍建设 |
| 二、国防生军政教员队伍建设 |
| 三、国防生辅导员队伍建设 |
| 结束语 构建中国特色的国防生培养模式 |
| 后记 |
| 参考文献 |
| 攻读博士论文期间发表的学术论文等科研成果 |
| 致谢 |
（3）我国网络问政视域下地方政府执行力提升研究（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 网络问政理论综述 |
| 1.2.2 政府执行力有关理论综述 |
| 1.2.3 关于网络问政和政府执行力相结合的研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 1.6 小结 |
| 2 网络问政视域下地方政府执行力研究的理论分析 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 网络问政 |
| 2.1.2 地方政府执行力 |
| 2.2 网络问政视域下地方政府执行力研究的理论基础 |
| 2.2.1 公民参与理论 |
| 2.2.2 公共治理理论 |
| 2.3 小结 |
| 3 网络问政与地方政府执行力的关系 |
| 3.1 网络问政的作用及其社会价值 |
| 3.1.1 网络问政的作用 |
| 3.1.2 网络问政的社会价值 |
| 3.2 地方政府执行力的作用及其社会价值 |
| 3.2.1 地方政府执行力的作用 |
| 3.2.2 地方政府执行力的社会价值 |
| 3.3 网络问政与地方政府执行力的内在关联 |
| 3.3.1 网络问政对地方政府执行力的正负功能 |
| 3.3.2 地方政府执行力对网络问政的影响 |
| 3.4 小结 |
| 4 我国网络问政视域下地方政府执行力存在的问题及其原因分析 |
| 4.1 我国网络问政发展的概况分析 |
| 4.1.1 我国网络问政的发展历程 |
| 4.1.2 我国网络问政的特征 |
| 4.1.3 我国网络问政的典型模式及其社会影响 |
| 4.2 网络问政发展对我国地方政府执行力的影响 |
| 4.2.1 网络问政发展的成效及不足 |
| 4.2.2 我国地方政府执行力问题的表现 |
| 4.2.3 网络问政发展对我国地方政府执行力的制约表现 |
| 4.3 网络问政视域下我国地方政府执行不力的原因分析 |
| 4.3.1 基于行政主体层面的分析 |
| 4.3.2 基于行政体制层面的分析 |
| 4.3.3 基于公民层面的分析 |
| 4.3.4 基于技术层面的分析 |
| 4.4 小结 |
| 5 网络问政视域下我国地方政府执行力提升的优化路径 |
| 5.1 网络问政视域下地方政府执行力提升的境外经验借鉴 |
| 5.1.1 美国的CIO首席信息执行官制度 |
| 5.1.2 香港的公共服务电子化模式 |
| 5.1.3 澳门的第三方“一站式”项目管理模式 |
| 5.1.4 新加坡的“公民电子中心” |
| 5.1.5 加拿大的“在线政府” |
| 5.1.6 几点启示 |
| 5.2 网络问政视域下地方政府执行力提升的路径探索 |
| 5.2.1 网络问政视域下提升地方政府执行力之政府层面的探索 |
| 5.2.2 网络问政视域下提升地方政府执行力之制度层面的探索 |
| 5.2.3 网络问政视域下提升地方政府执行力之公民层面的探索 |
| 5.2.4 网络问政视域下提升地方政府执行力之技术层面的探索 |
| 5.3 小结 |
| 参考文献 |
| 攻博期间主要科研成果目录 |
| 致谢 |
（4）民办高校办学水平提升策略研究 ——以陕西民办高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 民办高校面临的困境需要深化该项研究 |
| 1.1.2 陕西民办高校发展极具代表性 |
| 1.1.3 休戚于自己的学习和工作经历 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状述评 |
| 1.4 相关概念及边界 |
| 1.4.1 民办高校 |
| 1.4.2 办学水平 |
| 1.4.3 策略 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.5.1 研究架构及内容 |
| 1.5.2 主要研究方法 |
| 第2章 民办高校办学水平提升的理论关照 |
| 2.1 民办高等教育的本质属性与价值诉求 |
| 2.1.1 民办高等教育本质属性 |
| 2.1.2 民办高等教育存在的合理性 |
| 2.1.3 民办高等教育发展的价值诉求 |
| 2.2 民办高校办学水平研究的理论基础 |
| 2.2.1 高等教育系统理论 |
| 2.2.2 可持续发展理论 |
| 2.2.3 利益相关者理论 |
| 2.3 民办高校办学水平的构成要素及影响因素分析 |
| 2.3.1 办学水平五维核心构成要素的论证 |
| 2.3.2 办学水平核心构成要素的概念解析 |
| 2.3.3 制约办学水平提升的影响因素分析 |
| 第3章 陕西省民办高校发展历程回顾 |
| 3.1 陕西民办高校发展的基本历程 |
| 3.1.1 自学考试助学机构阶段(1984—1995年) |
| 3.1.2 高等教育学历文凭考试试点阶段(1996—1999年) |
| 3.1.3 实施学历教育专科阶段(2000—2004年) |
| 3.1.4 实施学历教育本科阶段(2005—2010年) |
| 3.1.5 实施硕士研究生教育阶段(2011年—) |
| 3.2 陕西民办高校发展取得的成就、特点和经验 |
| 3.2.1 陕西民办高校发展的主要成就 |
| 3.2.2 陕西民办高校发展的主要特点 |
| 3.2.3 陕西民办高校发展的基本经验 |
| 3.3 陕西民办高校在全国的地位与影响 |
| 3.3.1 陕西民办高校目前的社会地位 |
| 3.3.2 陕西民办高校在我国的影响力 |
| 第4章 现阶段陕西民办高校办学水平中存在的问题与症结 |
| 4.1 大学理念方面存在的问题 |
| 4.1.1 办学理念模糊 |
| 4.1.2 办学定位失当 |
| 4.1.3 大学文化淡漠 |
| 4.2 人才培养方面存在的问题 |
| 4.2.1 培养目标与实践脱节 |
| 4.2.2 专业结构不合理 |
| 4.2.3 人才培养质量不高 |
| 4.3 师资建设方面存在的问题 |
| 4.3.1 师资结构不合理 |
| 4.3.2 师资队伍不稳定 |
| 4.3.3 师资管理不完善 |
| 4.4 内部管理方而存在的问题 |
| 4.4.1 行政管理科学性不强 |
| 4.4.2 教学管理专业化不高 |
| 4.4.3 学生管理重管轻教 |
| 4.5 办学效益方面存在的问题 |
| 4.5.1 办学经费日趋拮据 |
| 4.5.2 经费用途存在偏差 |
| 4.5.3 忽视社会和个人效益 |
| 第5章 制约陕西民办高校办学水平提升的原因分析 |
| 5.1 社会环境的变迁 |
| 5.1.1 生源数量萎缩、质量下降 |
| 5.1.2 转型期市场经济体制不健全 |
| 5.1.3 传统社会观念的束缚 |
| 5.2 政府管理存在的问题 |
| 5.2.1 政策制定存在的缺陷 |
| 5.2.2 政策执行不力的问题 |
| 5.2.3 政府管理体制机制存在的问题 |
| 5.3 民办高校办学动机和办学行为存在缺陷 |
| 5.3.1 逐利性的办学动机占据主导地位 |
| 5.3.2 法人治理结构不完善 |
| 5.3.3 管理人员素质不能适应现代大学的要求 |
| 第6章 提升民办高校办学水平的策略分析 |
| 6.1 完善制度设计,为提升办学水平营造良好的社会环境 |
| 6.1.1 理顺民办高校与公办高校的法律地位,让其公平竞争 |
| 6.1.2 实行民办高校营利性和非营利性分类管理机制 |
| 6.1.3 健全市场机制,为民办高校发展创造良好的市场环境 |
| 6.2 端正办学思想,以人才培养为核心提升办学水平 |
| 6.2.1 淡化逐利色彩,强化公益属性 |
| 6.2.2 创新人才培养模式,提高人才培养水平 |
| 6.2.3 把提高教学质量视为立校之本 |
| 6.3 加强师资队伍建设,借助优质师资提升办学水平 |
| 6.3.1 加强自有教师队伍建设 |
| 6.3.2 完善教师队伍的管理、考核和激励机制 |
| 6.3.3 积极改善教师的生活条件和福利待遇 |
| 6.4 完善治理结构,依靠科学管理提升办学水平 |
| 6.4.1 建立现代大学制度,完善大学章程 |
| 6.4.2 完善法人内部治理结构,提高管理效率 |
| 6.4.3 建立“多元主体参与、共同协作发展”的治理模式 |
| 6.5 加强财政资助,积极扶持民办高校提升办学水平 |
| 6.5.1 纳入公共政策框架,积极扶持发展 |
| 6.5.2 以财政资助引导学校提高教育质量 |
| 6.5.3 培育办学特色,形成错位发展格局 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究的可能创新点 |
| 7.3 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间研究成果 |
（5）高等体育院校篮球教师人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 高校教师人力资源管理中存在的问题 |
| 1.1.2 对高校教师实行科学的人力资源管理对高等教育发展的意义 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.5 研究方法与数据 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 数据来源 |
| 1.6 研究创新 |
| 2 高等体育院校篮球教师人力资源管理研究理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源的涵义 |
| 2.1.2 高等体育院校篮球教师人力资源的涵义和特点 |
| 2.1.3 人力资源管理概念、功能、职能与发展阶段 |
| 2.2 人力资源管理理论 |
| 2.2.1 人力资源管理的理论基础 |
| 2.2.2 人力资源管理理论的发展历程 |
| 2.3 高等体育院校篮球教师人力资源管理的相关科学管理原理 |
| 2.3.1 系统整合原理 |
| 2.3.2 能级对应原理 |
| 2.3.3 要素作用原理 |
| 2.3.4 环境适应原理 |
| 2.3.5 效益原理 |
| 2.4 人力资源的管理体系与结构 |
| 2.4.1 人力资源管理活动的内容 |
| 2.4.2 高等体育院校教师人力资源管理的模式 |
| 3 高等体育院校篮球教师人力资源管理体系研究 |
| 3.1 高等体育院校篮球教师人力资源管理的问题分析 |
| 3.1.1 高等体育院校篮球教师人力资源的现状 |
| 3.1.2 高等体育院校篮球教师人力资源管理存在问题 |
| 3.2 高等体育院校篮球教师人力资源管理的结构要素 |
| 3.3 高等体育院校篮球教师人力资源管理系统构成分析 |
| 3.3.1 资源配置 |
| 3.3.2 激励机制 |
| 3.3.3 绩效考核 |
| 3.4 高等体育院校篮球课程办学绩效的构成分析 |
| 3.5 高等体育院校篮球教师人力资源管理结构要素对篮球课程办学绩效影响的实证研究 |
| 3.5.1 篮球课程办学绩效四个构面之间相互影响的理论依据、研究假设和实证分析 |
| 3.5.2 各结构要素对高等体育院校篮球课程办学绩效的影响 |
| 3.6 高等体育院校篮球教师人力资源管理研究的内容和设计 |
| 3.6.1 资源配置 |
| 3.6.2 激励机制 |
| 3.6.3 绩效考核 |
| 3.7 本章小结 |
| 4 高等体育院校篮球教师资源动态配置研究 |
| 4.1 高等体育院校篮球教师人力资源的获取 |
| 4.1.1 高等体育院校篮球教师的招聘 |
| 4.1.2 建立新教师入职计划 |
| 4.2 高等体育院校篮球教师人力资源的培训 |
| 4.2.1 设计教师培训项目（培训需求分析） |
| 4.2.2 促进教师培训观念的转变 |
| 4.2.3 采取多种培训方式 |
| 4.2.4 为培训成果转化提供良好的工作环境 |
| 4.2.5 制定科学的培训评价体系对培训效果进行检验 |
| 4.3 高等体育院校篮球教师人力资源开发 |
| 4.3.1 高等体育院校篮球教师人力资源开发的条件要素 |
| 4.3.2 高等体育院校篮球教师实施人力资源开发的方法 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 高等体育院校篮球教师激励机制优化 |
| 5.1 激励机制的内涵 |
| 5.2 高等体育院校篮球教师激励机制的现状及局限性分析 |
| 5.2.1 激励机制的现状 |
| 5.2.2 高等体育院校篮球教师激励机制的局限性 |
| 5.3 高等体育院校篮球教师三元激励机制的建立 |
| 5.3.1 构建激励评价指标体系 |
| 5.3.2 实施三元激励机制的条件 |
| 5.3.3 实施三元激励机制的方法 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 高等体育院校篮球教师绩效考核研究 |
| 6.1 绩效考核的内涵和方法 |
| 6.2 高等体育院校篮球教师绩效考核的系统性缺陷分析 |
| 6.2.1 内容缺失 |
| 6.2.2 霍尔效应 |
| 6.2.3 近因效应和首因效应 |
| 6.3 高等体育院校篮球教师绩效考核的制定原则 |
| 6.3.1 集成性原则 |
| 6.3.2 量化性原则 |
| 6.3.3 全面性原则 |
| 6.3.4 动态性原则 |
| 6.4 高等体育院校篮球教师多维绩效考核系统 |
| 6.5 基于指标集成的高等体育院校篮球教师多维绩效考核方法 |
| 6.5.1 集成指标的思路 |
| 6.5.2 集成模型选择 |
| 6.5.3 多维绩效考核的量化 |
| 6.5.4 高等体育院校篮球教师绩效集成表及运用 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 结论 |
| 7.1.1 设计高等体育院校篮球教师人力资源管理研究体系，即以资源动态动态配置为基础，结合三元激励机制和多维绩效考核的研究体系 |
| 7.1.2 从获取、培训、开发三方面优化高等体育院校篮球教师资源配置系统 |
| 7.1.3 构建高等体育院校篮球教师人力资源三元激励机制 |
| 7.1.4 构建高等体育院校篮球教师人力资源管理多维绩效考核体系 |
| 7.2 建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件1 |
| 附件2 |
| 附件3 |
| 附录4 |
（6）专业技术资格评定有效性研究 ——以南宁市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.4 研究内容与研究思路 |
| 1.5 研究创新点 |
| 2 专业技术资格评定的理论基础与实践探索 |
| 2.1 专业技术资格评定的理论基础 |
| 2.2 专业技术资格评定的实践探索 |
| 2.3 南宁市专业技术资格评定现状 |
| 3 研究模型与研究假设 |
| 3.1 研究变量和研究模型 |
| 3.2 研究假设 |
| 4 调查问卷的设计和收集 |
| 4.1 问卷设计过程 |
| 4.2 调查问卷的信度和效度 |
| 4.3 问卷的发放和收集 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 专业技术资格评定有效性的实证分析 |
| 5.1 调查对象的基本情况 |
| 5.2 有效性与影响因素的关系 |
| 5.3 控制变量与影响因素的关系 |
| 6 研究结果与政策建议 |
| 6.1 实证结果分析与讨论 |
| 6.2 专业技术资格评定有效性的价值取向 |
| 6.3 健全专业技术资格评定机制 |
| 6.4 完善专业技术资格评定形式 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究贡献 |
| 7.3 研究局限及研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录1:攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 附录2:专有名词及部分访谈节选 |
| 附录3:专业技术资格(职称)评定有效性问卷调查表 |
| 附录4:我国专业技术职务系列名称及职务名称一览表 |
| 附录5:中国专业技术资格发展阶段一览表 |
（7）陆军旅团部队预任参谋素质测评与选拔方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 课题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究与应用现状 |
| 1.3.1 国外素质测评研究与应用现状 |
| 1.3.2 国内素质测评研究与应用现状 |
| 1.3.3 我军素质测评研究与应用现状 |
| 1.4 论文的研究思路和组织结构 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 组织结构 |
| 第二章 素质测评理论基础与预任参谋有关情况 |
| 2.1 素质测评理论基础 |
| 2.1.1 素质测评的有关概念 |
| 2.1.2 素质测评的原理 |
| 2.1.3 素质测评的类型 |
| 2.1.4 素质测评的方法 |
| 2.2 旅团部队预任参谋有关情况 |
| 2.2.1 旅团部队预任参谋基本情况 |
| 2.2.2 旅团部队预任参谋素质测评与选拔的概念 |
| 2.3 旅团部队预任参谋素质测评与选拔问题分析 |
| 2.3.1 测评与选拔现状 |
| 2.3.2 存在问题 |
| 2.3.3 解决措施 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 预任参谋素质测评指标体系的构建 |
| 3.1 构建预任参谋素质测评指标体系的原则、步骤和方法依据 |
| 3.1.1 构建预任参谋素质测评指标体系的原则 |
| 3.1.2 构建预任参谋素质测评指标体系的步骤 |
| 3.1.3 构建预任参谋素质测评指标体系的主要方法和依据 |
| 3.2 预任参谋素质测评指标体系的初步建立 |
| 3.2.1 政治思想素质 |
| 3.2.2 军事理论素质 |
| 3.2.3 参谋业务素质 |
| 3.2.4 信息素质 |
| 3.2.5 身体心理素质 |
| 3.2.6 作战指挥素质 |
| 3.3 预任参谋素质测评指标体系的确定 |
| 3.3.1 指标筛选的方法、步骤 |
| 3.3.2 问卷和分析工具介绍 |
| 3.3.3 调查问卷的信度、效度分析 |
| 3.3.4 指标的筛选 |
| 3.3.5 指标体系的确定 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 预任参谋素质测评与选拔的方法和模型 |
| 4.1 预任参谋素质测评与选拔的原则与流程 |
| 4.1.1 预任参谋素质测评与选拔应遵循的原则 |
| 4.1.2 预任参谋素质测评与选拔的流程 |
| 4.2 预任参谋素质测评方法 |
| 4.2.1 预任参谋单项素质测评方法 |
| 4.2.2 预任参谋综合素质评定方法 |
| 4.3 预任参谋选拔的TOPSIS 方法 |
| 4.3.1 指标得分的无量纲化的方法 |
| 4.3.2 确定指标权重的方法 |
| 4.3.3 组合赋权的TOPSIS 方法 |
| 4.4 预任参谋素质测评与选拔模型的建立 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 预任参谋素质测评与选拔实例 |
| 5.1 背景介绍 |
| 5.2 测评的组织与实施 |
| 5.3 测评结果的分析处理 |
| 5.3.1 综合素质评定 |
| 5.3.2 预任参谋素质指标权重的确定 |
| 5.3.3 组合赋权TOPSIS 方法在参谋选拔中的应用 |
| 5.4 跟踪调查与分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录A 旅团部队预任参谋素质测评指标重要性调查问卷 |
| 附录B 军人心理素质测评表 |
| 附录C 学员A 部分作业摘要 |
（8）大型综合设计院创建国际型工程公司的流程分析与再造（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 相关博、硕士论文综述 |
| 1.2.2 其他文献综述 |
| 1.3 研究内容和逻辑框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 逻辑框架 |
| 1.4 预期达到的目标 |
| 第二章 项目管理体系与流程再造理论 |
| 2.1 项目管理体系 |
| 2.1.1 项目管理体系简介 |
| 2.1.2 国际型工程公司概述 |
| 2.1.3 国际型工程公司项目管理体系结构与内容 |
| 2.2 企业流程再造理论 |
| 2.2.1 企业流程再造理论的兴起 |
| 2.2.2 企业流程再造的内涵 |
| 2.2.3 企业流程再造的原则和一般步骤 |
| 2.2.4 企业流程再造的作用 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 大型综合设计院流程再造的战略愿景 |
| 3.1 工程总承包模式概述 |
| 3.1.1 工程总承包的基本概念和主要方式 |
| 3.1.2 我国工程总承包的现状分析 |
| 3.1.3 我国工程总承包的发展趋势 |
| 3.2 国际型工程公司的优势分析 |
| 3.2.1 创建国际型工程公司的必要性 |
| 3.2.2 创建国际型工程公司的优越性 |
| 3.3 大型综合设计院创建国际型工程公司的可能性分析 |
| 3.3.1 我国设计企业的改革进程 |
| 3.3.2 我国大型综合设计院创建国际型工程公司的优势分析 |
| 3.3.3 我国大型综合设计院创建国际型工程公司的劣势分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 大型综合设计院创建国际型工程公司的流程分析 |
| 4.1 关键流程诊断 |
| 4.1.1 关键流程选择的原则 |
| 4.1.2 传统设计院的关键业务流程 |
| 4.1.3 国际型工程公司关键流程分析 |
| 4.2 业务流程分析 |
| 4.2.1 报价业务流程 |
| 4.2.2 项目初期业务流程 |
| 4.2.3 设计业务流程 |
| 4.2.4 采购业务流程 |
| 4.2.5 施工业务流程 |
| 4.2.6 开车业务流程 |
| 4.3 项目管理流程分析 |
| 4.3.1 项目综合管理 |
| 4.3.2 项目范围管理 |
| 4.3.3 项目人力资源管理 |
| 4.3.4 项目信息管理 |
| 4.3.5 项目风险管理 |
| 4.3.6 项目进度管理 |
| 4.3.7 项目分包管理 |
| 4.3.8 项目费用管理 |
| 4.3.9 项目质量管理 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 大型综合设计院创建国际型工程公司的流程再造 |
| 5.1 大型综合设计院的组织结构调整 |
| 5.1.1 企业组织结构调整 |
| 5.1.2 项目组织结构调整 |
| 5.2 人力资源规划 |
| 5.2.1 执行团队建设 |
| 5.2.2 人力资源规划 |
| 5.3 薪酬改革 |
| 5.3.1 组织成员的人性假设 |
| 5.3.2 流程组织效率的影响因素 |
| 5.3.3 绩效管理和薪酬改革 |
| 5.4 构建项目管理体系 |
| 5.4.1 程序文件 |
| 5.4.2 作业性指导文件 |
| 5.4.3 基础工作 |
| 5.4.4 工作手册 |
| 5.5 强化功能建设 |
| 5.5.1 咨询服务功能 |
| 5.5.2 融资功能 |
| 5.5.3 技术创新能力 |
| 5.5.4 信息化功能 |
| 5.5.5 风险评估功能 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 实证分析 |
| 6.1 公司背景 |
| 6.1.1 总承包业务开展情况 |
| 6.1.2 公司组织架构的调整 |
| 6.2 项目概况及组织结构 |
| 6.2.1 项目概况 |
| 6.2.2 项目组织架构设置 |
| 6.2.3 部门和岗位职责 |
| 6.2.4 人力资源配置 |
| 6.3 项目运行情况 |
| 6.3.1 工程设计 |
| 6.3.2 工程采购 |
| 6.3.3 施工管理 |
| 6.3.4 项目开车 |
| 6.3.5 培训管理 |
| 6.4 实施效果 |
| 6.4.1 质量目标 |
| 6.4.2 进度目标 |
| 6.4.3 费用目标 |
| 6.4.4 安全环保目标 |
| 6.4.5 项目材料管理 |
| 6.4.6 项目财务管理 |
| 6.4.7 培训试车和达产达标 |
| 6.5 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 主要创新点 |
| 7.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果 |
（9）知识转化业务流程的模型体系与运营方法研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 课题背景与文献综述 |
| 1.1 课题研究背景 |
| 1.2 关于知识管理的研究及文献综述 |
| 1.2.1 经典理论研究综述 |
| 1.2.2 知识管理的模型研究概述 |
| 1.2.3 知识转化的模型研究综述 |
| 1.2.4 知识转化与流程的方法研究综述 |
| 1.2.5 国内研究者的文献综述 |
| 1.3 研究问题的提出与创新点 |
| 1.3.1 课题的提出 |
| 1.3.2 主要研究内容及创新点 |
| 第二章 知识转化业务流程的相关理论基础 |
| 2.1 知识的概念与基础理论 |
| 2.2 知识转化的理论基础 |
| 2.2.1 可存储性及其载体多样性 |
| 2.2.2 知识利用的无损耗性与传递的衰减性 |
| 2.2.3 载体的可转换性 |
| 2.2.4 可传递性 |
| 2.2.5 知识的相对性 |
| 2.2.6 知识的智力性 |
| 2.2.7 知识的累积性 |
| 2.3 知识转化流程的基础理论 |
| 2.3.1 知识供需流程 |
| 2.3.2 工作流与业务流程的基础 |
| 2.3.3 工作流概念 |
| 2.3.4 工作流业务活动主体 |
| 2.3.5 业务活动 |
| 2.3.6 业务流程的时序 |
| 2.3.7 工作流语言 |
| 第三章 知识转化业务流程的系统模型 |
| 3.1 系统分析概念 |
| 3.2 知识转化流程的软系统思维分析 |
| 3.2.1 知识转化流程的系统分析 |
| 3.2.2 知识转化的系统结构分析 |
| 3.3 知识转化流程的结构分析模型 |
| 3.3.1 结构模型设计原则 |
| 3.3.2 结构框架模型设计 |
| 3.3.3 结构框架模型的形式化描述 |
| 3.4 知识转化流程的机理分析 |
| 3.4.1 EAT2 知识转化的过程模型 |
| 3.4.2 知识转化特征与类型 |
| 3.4.3 知识转化流程的循环特征 |
| 3.4.4 知识转化流程的螺旋机理 |
| 3.5 知识转化的数学模型 |
| 3.5.1 模型的推导 |
| 3.5.2 开放式知识转化的动力学过程 |
| 3.5.3 知识转化流程模型 |
| 第四章 知识转化业务流程的IT 模型 |
| 4.1 知识管理系统 |
| 4.1.1 知识管理系统的概念 |
| 4.1.2 知识管理系统的结构模型 |
| 4.2 知识转化流程的形式化模型 |
| 4.2.1 知识转化流程的形式化描述 |
| 4.2.2 知识转化流程的绩效模型 |
| 4.2.3 知识转化流程的动态自协调模型 |
| 4.3 知识转化流程的IT 模型架构 |
| 4.3.1 流程视图（业务流程） |
| 4.3.2 功能视图（业务单元） |
| 4.3.3 信息视图（知识单元） |
| 4.3.4 组织视图（组织架构） |
| 4.4 知识转化流程的IT 模型实现 |
| 4.4.1 信息门户 |
| 4.4.2 业务流程 |
| 4.4.3 业务服务 |
| 4.4.4 基础服务 |
| 第五章 知识转化业务流程的运营方法与案例研究 |
| 5.1 知识转化流程的方法论 |
| 5.1.1 影响知识管理绩效的因素 |
| 5.1.2 一般方法论 |
| 5.1.3 知识管理方法论的定义 |
| 5.1.4 知识管理方法论的描述 |
| 5.2 基于业务流程的知识运营方法 |
| 5.2.1 知识管理的一般运营模式 |
| 5.2.2 集成ERP 的知识转化流程的运营蓝图 |
| 5.2.3 业务流程的建模方法 |
| 5.2.4 知识结构的建模方法 |
| 5.2.5 知识转化流程的运营策略 |
| 5.3 知识转化流程的案例研究 |
| 5.3.1 金蝶集团EAS-知识管理解决方案 |
| 5.3.2 三九医药股份有限公司知识管理解决方案 |
| 5.3.3 天狮集团知识管理解决方案 |
| 第六章 研究成果与展望 |
| 6.1 知识转化流程的价值分析 |
| 6.2 本文主要研究成果 |
| 6.3 进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者在攻读博士学位期间发表论文及参加科研情况 |
| 致谢 |
（10）论人力资源管理学的兴起和演进（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 对人力资源管理理论和实践的探讨 |
| 1.2.2 从学科角度对人力资源管理学的探讨 |
| 1.3 本文的研究思路和主要内容 |
| 2 人力资源管理的界定和学科演进历程 |
| 2.1 人力资源和人力资源管理释义 |
| 2.1.1 人力资源及其特征 |
| 2.1.2 人力资源管理释义 |
| 2.2 人力资源管理学的历史回顾 |
| 2.2.1 人力资源管理学在国外的兴起和发展 |
| 2.2.2 人力资源管理学在中国的发展 |
| 3 人力资源管理学的学科体系和学科定位 |
| 3.1 人力资源管理学的研究内容 |
| 3.2 人力资源管理学的学科体系 |
| 3.3 人力资源管理学的学科定位 |
| 3.3.1 人力资源管理学的理论基础 |
| 3.3.2 人力资源管理学与相关学科的关系 |
| 4 人力资源管理学的演进动力和文献统计分析 |
| 4.1 社会需求:人力资源管理学演进动力 |
| 4.1.1 经济发展需求 |
| 4.1.2 全球化需求 |
| 4.1.3 教育需求 |
| 4.2 人力资源管理文献分布的统计分析 |
| 4.2.1 国外的人力资源管理文献分布研究 |
| 4.2.2 国内的人力资源管理文献分析 |
| 5 人力资源管理学的演进走向 |
| 5.1 人力资源管理学的演进态势 |
| 5.1.1 本土化演进 |
| 5.1.2 精细化演进 |
| 5.1.3 交融式演进 |
| 5.1.4 代谢式演进 |
| 5.1.5 掘进式演进 |
| 5.2 人力资源管理学的待建边缘分支学科 |
| 5.2.1 人力资源管理心理学 |
| 5.2.2 人力资源管理经济学 |
| 5.2.3 人力资源管理生态学 |
| 5.2.4 人力资源信息管理学 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
| 大连理工大学学位论文版权使用授权书 |
四、北京行为科学学会2003年年会暨“企业人才战略”学术研讨会会议纪要（论文参考文献）
- [1]基础教育学校体育角色研究[D]. 方旭. 北京体育大学, 2015(12)
- [2]新形势下中国高校国防生教育发展研究[D]. 柯友平. 武汉大学, 2015(07)
- [3]我国网络问政视域下地方政府执行力提升研究[D]. 龚宪君. 武汉大学, 2013(01)
- [4]民办高校办学水平提升策略研究 ——以陕西民办高校为例[D]. 王庆如. 陕西师范大学, 2012(10)
- [5]高等体育院校篮球教师人力资源管理研究[D]. 贾丽娟. 武汉体育学院, 2011(12)
- [6]专业技术资格评定有效性研究 ——以南宁市为例[D]. 吴凡. 华中科技大学, 2011(09)
- [7]陆军旅团部队预任参谋素质测评与选拔方法研究[D]. 李洋. 国防科学技术大学, 2009(S2)
- [8]大型综合设计院创建国际型工程公司的流程分析与再造[D]. 黄飞. 中南大学, 2008(04)
- [9]知识转化业务流程的模型体系与运营方法研究[D]. 奉继承. 天津大学, 2007(07)
- [10]论人力资源管理学的兴起和演进[D]. 高霓. 大连理工大学, 2006(04)