一、企业现行分配制度的问题及改革（论文文献综述）
阎天[1]（2022）在《宪法按劳分配规范的当代意涵》文中研究表明按劳分配是我国宪法上一项重要的经济制度和劳动制度,其当代意涵需要从经济改革的角度加以阐发。经济改革为宪法按劳分配规范设定了演进主义的解释立场,改革的实践与需求构成解释宪法按劳分配规范的主要依据。经济改革引入了市场经济体制,重构了所有制结构和分配制度,也改变了按劳分配的制度环境。在与制度环境适配的过程中,按劳分配的规范意涵不断丰富。按劳分配亦服务于重要的宪法目标和宪法价值。新发展理念入宪意味着创新和共享成为新的宪法价值目标。对于按劳分配规范的解释,应与效率、创新、共享三大目标实现衔接互构。
王琼[2]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中研究说明分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。
郑小凤[3]（2021）在《制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究》文中认为西部地区作为我国经济发展水平欠发达地区,影响了整个区域的教育,包括高等教育发展水平。发展高等教育,当以人才为本。体育作为高等教育的一部分,理应重视体育人才。以往对于高校体育人才的研究,更多关注的是体育教师应该做什么,怎么做的问题,如今转换一下视角,研究国家和学校能为西部高校体育教师提供什么样的环境,提供什么样的条件,激励体育教师潜心教学、科学研究,激发教师主动性和敬业精神,真正实现“以教师为本”。而制度与体育教师职业发展高度相关,制度是高校体育教师职业发展的“方向标”,引导教师价值和行为选择。正是基于此,从制度视角研究西部高校体育教师职业发展,以体育学科发展的角度,考虑体育教师的职业要求和工作性质,制定有利于体育教师职业发展的职称晋升制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度、培训制度等,以期为西部地区高校制度更新和改进提供借鉴。本研究通过文献资料法、调查法、比较研究法、数理统计法对西部地区高校体育教师职业发展进行研究。研究内容包括:（1）梳理建国后国家及各省颁布的影响高校体育教师职业发展的宏观制度。根据制度对高校体育教师职业发展产生的影响,结合建国后我国政治环境变化、经济社会发展、教育战略调整等,将制度的演变历程划分为三个阶段。了解每一个阶段的主要制度,掌握当下的政策热点,预测未来的制度走向,为西部地区体育教师职业发展提供政策依据。（2）通过问卷调查对我国西部地区高校体育教师职业发展进行实证研究,获得体育教师职业发展的现实状况,呈现的主要特点以及与职业发展有关的潜在联系。具体运用因子分析、方差分析以及结构方程和回归分析等方法对理论模型和研究假设进行验证,并根据研究结果提出建议。（3）通过访谈法获得西部地区13所高校的学校制度以及专家观点,具体详细了解每所学校与体育教师职业发展密切相关的制度,制度实行情况以及存在的问题。研究结论如下:（1）新中国成立以后,学校重视体育教学,课程内容设置以运动项目为主,大学体育教师的培养注重“运动专项化”。制度高度统一化,初步建立了对所有教师一视同仁的培训进修、任职制度、考核制度、晋升制度、薪酬制度等。文革结束以后,各体育院系、师范院校采取各种手段,培养体育人才;考核制度进入量化考核阶段;职称晋升制度得到恢复;薪酬制度进行了多次改革;推行专业技术职务聘任制度。20世纪90年代,高校体育教师进修培训网络体系基本建成;薪酬制度不断完善;考核制度进入分类探索时期;职称评审权下放,制度改革进入新的时期。（2）通过问卷调查,获得描述性统计结果。通过独立样本t检验和方差分析发现,人口特征变量性别、年龄、学历、年收入、执教时间,以及学校特征变量学校地理位置、省份、招生体育专业研究生、分类考核、分类职称评定在职业发展某个或某些维度存在显着性差异。通过回归分析发现,某些变量和维度对教学发展、科研发展、职称职务提升、薪资增长产生正向直接影响。探索建立多元回归模型,学校制度对职业发展的解释力度达到0.346,并探索建立调节效应模型。（3）通过微观研究发现部分高校存在评职称难的问题,各高校职称晋升制度有差别,评定方式也各有特色。通过对13所高校的对比分析发现,职称评审中可以分为两类:一类是制定评定职称必备条件和任选条件;另一类是量化打分。在职称评定中,多数高校已经进行分类评定,有的高校将学历作为限制条件,影响体育教师评职称的一个重要方面就是是否将比赛成绩纳入其中,而各高校的规定各不相同,没有突出体育教师的特殊性。绩效考核突出量化标准,每所学校的年度考核制度不太一样,但都是侧重教学、科研的考核,教学占的比重更大。学校进修与培训制度明确,考核制度不太全面,教学、竞赛训练方面的奖励不足,薪酬制度满意度较低。根据研究中存在的问题,提出以下建议:国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径;高校制度是促进西部地区体育教师职业发展的有效保障;提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力。
武俊杰[4]（2021）在《铁路车务站段岗位职级并行激励制度研究》文中认为中国铁路是国家的重要基础设施,在中国综合交通运输体系中处于骨干地位,中国铁路公司制改革已开始推行,这一改革不仅顺应了我国法治化以及市场化经营管理机制的相关建设进程,而且对于加快构建具有中国特色的铁路现代企业制度,为我国铁路事业未来的健康稳定发展提供更加可靠的体制机制保障发挥积极的作用。通过查阅相关的研究以及总结调研数据发现,在当前的现代企业转型中部分基层运输单位职工工作的活力还有待提升,所以如何调动基层运输单位职工工作积极性成为值得关注的问题。但是目前我国对于铁路基层职工激励问题以及如何调动职工工作活力的研究还很少,并且对问题的研究停留在表面,提出的解决方案及措施在现实过程中可操作性不强,没有针对性提出相关问题的根本解决措施,同时也缺少根据基层现场激励机制实际执行和落实情况进行详细研究。本文以公务员职务职级并行制度为理论依据,采用问卷调查的研究方法,对X站职工激励机制进行了系统性分析,发现基层运输企业运行过程中存在薪酬制度不合理、职工岗位晋升机制不合理、职工职级管理与职工薪酬及岗位晋升关联程度不够、缺乏优秀的企业文化、职工素质重视程度不够、职工培训教育方面存在缺陷等问题,并重点分析了最受职工关注的激励因素。建立了个人投入与产出适配的激励模型。通过增强职工职级对薪酬收入和岗位晋升的影响,提出了职工职级和岗位共同决定薪酬收入和岗位晋升的激励措施,并阐明了优化考核管理体系、完善薪酬制度、明确职工职级岗位晋升通道、创新职工培训体系、加强企业文化建设等具体建议。打破车间（站）管理模式,职工可以通过努力来选择能够激励自身的激励因素,从而激发职工工作积极性。
金玉婷[5]（2020）在《TET公司员工激励机制优化研究》文中提出我国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻坚期,民营经济已经成为推动我国经济高效率和高质量发展的重要主体。在越来越激烈的公司竞争中,基于公司管理和人才的软条件竞争已成为市场经济竞争的关键。在公司的人力资源管理中,激励机制是整个管理的核心。有效的激励机制可以为公司的经营和发展带来源源不断的动力,使公司在日益激烈的竞争中脱颖而出。本文以TET公司为实例,对公司现行的激励机制进行了系统分析和优化设计。为了解TET公司激励机制中存在的问题,采用了员工问卷调查及管理人员访谈的方式对员工的情况进行了统一汇总和调查分析,分析结果表明TET公司薪酬分配制度的公平度有待提高,绩效考核体系缺乏有效性,奖罚不平衡,员工晋升渠道需要拓展,激励形式需要改善,培训体系需要完善,公司文化建设需要优化。这些问题压抑了部分员工的工作热情,使他们对公司和个人的发展缺乏信心,积极进取的精神逐渐被消极应付所取代,这不利于公司的可持续健康发展。针对实际存在的问题,根据激励机制的国内外理论和研究成果,结合TET公司自身的实际情况,本文研究发现产生问题的原因主要有:缺乏对普通员工的需求分析;公司管理人员思想观念较为落后;沟通机制不健全;缺少科学的职业生涯规划;管理人员领导能力与专业水平不高。根据TET公司激励机制存在得问题及产生问题的原因,结合TET公司自身特点和长远发展战略,本文从八个方面提出了:加强对员工激励的重视程度并建立有效的沟通渠道,提升管理人员的领导能力,加强公司文化建设,拓宽员工的职业发展空间,基于员工需求优化培训体系,优化薪酬分配制度,建立多层次激励机制,构建员工绩效评估考核体系的优化建议。本研究将有助于公司完善人力资源管理体系,能够帮助公司继续在国家改革发展的大背景下谋求更大的发展空间,取得更长久的发展,创造更大的经济效益,也可以为其他民营企业优化激励机制提供借鉴和参考。
季雨然[6]（2020）在《共享税背景下地方税收收入与税源背离问题的研究 ——基于内蒙古自治区税收数据的实证分析》文中研究说明2016年我国全面推行“营改增”后,地方政府财政税收收入形成以中央地方共享税为主的模式。共享税的地方分享部分虽然给地方财政带来了税收收入,但是由于税制设计、企业跨区域经营等原因,使得各区域之间产生了税收转移。特别是增值税、企业所得税两税种税收转移明显,加剧了地方税收收入与税源背离问题。产生税收背离的不只是各省份之间,甚至各地市间也出现税收收入与税源背离问题。地方税收收入与税源的背离一方面导致了地区间产业结构发展的不平衡,部分经济欠发达地区经济发展缓慢;另一方面导致了地方政府之间的提供的公共服务与产品水平不均衡,降低了居民的福利水平。通过对税收收入与背离的研究,剖析地方税收收入与税源背离问题现状及原因,提出解决方案,实现地区间的均衡协调发展。本文首先从税收与税源的关系角度界定相关概念,并对相关理论进行了阐述。按照一定量税源对应一定量税收收入的原则,釆用年的相关数据,对我国总体情况和内蒙古自治区地市级地方税收收入与税源背离程度进行分析。并通过此方法分析了增值税、企业所得是两大主体共享税税种的税收背离程度,分析内蒙古地区共享税地方级税收收入背离对地区整体地方税收收入与税源背离的影响规律。基于实证分析,从税种设计、企业跨地区经营、地区税收竞争和产业结构四个角度分析原因。通过对国际上典型国家税收分配机制和解决税收收入与税源背离问题的手段加以分析、比较,为我国减少地方间税收收入与税源背离提供经验借鉴。最后总结原因及相关经验,分别从地方税制结构改革、完善税收分配体系、完善财政转移支付制度、改革地方正度政绩考核、升级地区产业结构五个方面,对我国解决地区间税收收入与税源背离问题提出建议。
赫名超[7]（2020）在《新中国成立以来收入分配制度的演变及创新研究》文中指出收入分配制度决定着社会生产成果的分配格局和分配结构,决定人们的消费水平和生活水平。作为生产关系的重要体现分配制度在社会经济制度体系中处于重要地位。党的十九届四中全会首次将现行的收入分配制度确立为我国的一项基本经济制度予以长期坚持。新中国成立70年来,伴随中国特色社会主义的实践,收入分配制度经历了一个不断演变和创新的过程。从学理上揭示和理解收入分配制度演变的内在机理和规律有助于使我们更好地把握收入分配理论,通过深化收入分配制度改革解决收入分配结构性失衡的现实矛盾,为实现共同富裕的发展目标提供有效的制度保障。本文共分6章探讨新中国成立70年来收入分配制度演变和创新的历史和现实逻辑。第1章导论部分主要阐述如下几个问题。一是该研究在当前所具有的重大理论及现实意义,以此说明该选题的依据;二是对国内外的研究现状进行综述和评价。三是介绍了研究所采用的方法,这些方法的运用在论文中得以展现。四是简要说明了研究思路。研究思路是对本文结构和框架的归纳。五是对研究的重点和难点做了说明。最后总结了研究的创新之处和存在的不足。第2章对全文涉及的基本概念进行说明和界定。主要阐述了收入、收入分配、制度、收入分配制度、制度演变。在很多研究中由于没有对相关概念进行明确的界定,因此在对很多问题的认识上存在模糊不清、似是而非之处。明确所使用范畴的含义对于一项研究具有重要意义,是任何研究的基础。笔者主要介绍了西方经济学和马克思主义经济学在这些概念界定和使用上的差别。从学理上对两大体系进行了比较和说明。其中的观点可以为我们提供认识当代中国分配制度演变的理论借鉴。第3章阐述新中国成立初期至改革开放前实行的按劳分配制度。按劳分配思想的萌芽始于空想社会主义时期,其合理内核由马克思和恩格斯继承并发展为科学的收入分配理论。社会主义收入分配理论在二十世纪的社会主义实践中得到运用和发展。列宁提出“按劳分配”的概念并结合俄国社会主义实践提出按劳分配必须借助商品货币形式得到实现的重要认识。在我国社会主义建设初期对按劳分配的认识也是在实践中不断深化的。改革开放前,在全国范围内实行的按劳分配制度一方面实现了全体劳动者在收入分配上的平等,对于确立劳动者主权地位、改善人民生活提供了重要的制度保障;但另一方面也要看到,由于受到“左”的思想影响导致对马克思主义收入分配理论的曲解,造成完全否定商品货币的作用,排斥价值规律和平均主义盛行的后果。按劳分配制度在这一时期实践的经验教训为我国分配制度改革提供了现实基础。第4章阐述收入分配制度的变革和以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度的形成。改革开放后,随着公有制支配范围的缩小,按劳分配也不再是唯一的分配规则。新的分配方式不断出现,形成了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配制度。虽然按劳分配仍是占主体地位的分配方式,但社会主义市场经济下按劳分配的形式及实现途径需要重新被认识。本章追溯了西方按生产要素分配理论的形成和发展并对其给予评价。笔者强调按生产要素分配理论对于认识市场经济下的收入分配制度具有借鉴和参考意义。由于适应了生产力发展的客观要求,收入分配制度的变革使我国社会财富获得巨大增长,人民的收入水平也得到显着提高。第5章对当前我国按劳分配与按生产要素分配相结合的收入分配制度运行中产生的问题进行反思。按劳分配制度作用范围随着公有制经济比重下降在不断缩小,改革之初形成的主体地位遭到削弱,严重影响了共同富裕目标的实现,造成了贫富差距的日益扩大。按生产要素分配由于在运行中缺乏有效规范,导致劳动者在分配中处于不利的地位。当前存在的突出矛盾表现为总体收入分配结构失衡及个人、地区、行业、城乡间收入差距扩大。本章对这些问题的存在进行了解释和说明,提出导致收入分配结构失衡的根本原因是所有制结构的改变。最后一章探讨了党的十九届四中全会对我国收入分配制度进行的重大创新。十九届四中全会对我国收入分配制度的实践做出了新的概括和总结,将以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度确立为一项基本经济制度予以长期坚持。这一创新为今后我国收入分配制度的改革指明了方向。针对收入分配制度运行中存在的矛盾和问题,这次会议强调了完善收入分配制度应当秉持的若干原则。一是要切实贯彻多劳多得的按劳分配原则,保护劳动所得,提高劳动报酬在初次分配中的比重;二是再分配环节要充分发挥政府对收入分配的调节作用,通过改革税收制度、完善社会保障制度、加大财政转移支付等多种途径缩小收入差距,遏制贫富分化的趋势,扭转劳动收入比例下降的局面。三是将土地、数据作为新的生产要素,进一步完善按生产要素分配的市场机制,规范市场运行,由市场评价要素贡献并按要素贡献决定报酬。本文的结论部分对全文主旨进行概括和总结。就理论而言,马克思主义的收入分配理论仍然是我们认识当代收入分配领域存在的问题和矛盾并进而深化我国收入分配制度改革的思想工具。提高劳动收入,切实保障广大劳动者的经济利益是今后我国收入分配制度改革的基本方向,也是实现社会主义共同富裕目标的根本途径。
杨中浩[8]（2020）在《基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究》文中研究指明公立医院薪酬制度改革是医改核心任务,目的是建立导向清晰的薪酬激励机制,保障医务人员合理薪酬水平。长期以来,我国公立医院逐渐形成以经济效益为导向的薪酬制度,以科室为经济核算单元,实行以收减支、按比例提成。医院薪酬总量和人均水平不受约束,医务人员薪酬与所在医院、科室、甚至是个人经济创收挂钩,而经济效益受到医疗行为和政府规制共同影响。由此导致薪酬分配难以体现医疗服务价值,驱使医生流向薪酬较高的专科,加剧急诊、儿科等较低薪酬专科的医生短缺,专科之间医生资源配置更加不均衡,也诱导医疗费用不合理增长。对此,医改要求建立体现公益性和医疗服务价值的公立医院薪酬制度,破除逐利机制。尽管近年来改革频出,但大多局限在医院内部计薪公式的改变,切断薪酬与经济效益的关联,引入非经济因素,而外部政策层面改革滞后;部分地区探索的薪酬总量规制仍与经济性指标挂钩,引导医院形成逐利性薪酬制度的外部规制环境没有转变,医院间的薪酬差异依旧和经济效益相关,医疗服务价值没有得到重视。现有研究多立足医院外部宏观政策和医院内部微观分配层面,或是分析单项规制对医院薪酬的影响,或从薪酬分配制度、水平、结构等方面论证我国公立医院薪酬体现医疗服务价值不足等问题,但缺乏站在公立医院的机构管理层面中观视角（办医主体）、基于医疗服务价值构建公立医院薪酬规制的研究成果。本文研究主要围绕三个问题:（1）公立医院薪酬规制现状如何,通过什么途径对公立医院薪酬产生什么影响。（2）医疗服务价值如何合理度量,在公立医院机构层面的薪酬水平中是否合理体现。（3）如何构建与经济运营效益脱钩、与医疗服务价值挂钩的公立医院薪酬规制模型框架,既破除逐利性,又不损害医疗服务产出效率。研究目的是,围绕公立医院薪酬改革目标,立足公立医院机构管理的中观视角,剖析现有薪酬规制效应和医疗服务价值体现问题,基于医疗服务价值的合理度量和体现,提出公立医院薪酬规制模型框架。研究方法主要包括,采用文献研究法比较薪酬规制国内外主要模式、医疗服务价值度量方法,构建回归模型分析薪酬规制效应,利用DEA投入产出模型研究医院薪酬的医疗服务价值体现问题,结合理论分析方法提出和论证薪酬规制模型框架。实证研究采用东部某省（市）属30家三级公立医院2008-2018年机构层面的医疗业务和经济运行数据,数据来源是国家法定财务报表和医院信息系统等。主要研究内容:（1）理论基础。围绕研究问题,重点回顾薪酬相关理论、规制经济、标尺竞争和生产前沿面等理论。（2）现状分析。梳理我国公立医院薪酬规制历史沿革,归纳比较新医改时期公立医院薪酬规制的主要模式,分析借鉴典型国家经验。（3）薪酬规制效应分析。利用样本医院面板数据构建回归模型,结合理论推导,分析薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度和路径。（4）公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析。通过比较研究,提出符合医改和薪酬规制需求的医疗服务价值度量方法,利用样本医院数据进行度量,从投入产出角度评价医院薪酬投入与医疗服务价值产出是否匹配。（5）构建薪酬规制模型框架,从理论和实证角度进行论证。（6）归纳主要结论和提出政策建议。主要研究结论如下:第一,公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制。我国公立医院薪酬规制经历了规制、放松规制、再规制的过程,从公益性转向逐利性,再回归公益性。再规制不是重回计划经济,而是通过薪酬总量规制,整合医疗价格等相关规制,建立激励性的薪酬规制。从当前改革看,公立医院薪酬总量核定的收入系数、支出比例、结余奖励、增幅核定四种模式,与改革预期存在差距:薪酬总量核定与医院经济效益依旧挂钩;薪酬规制对薪酬总量约束不强,缺乏配套政策;公立医院之间竞争机制缺失,医院薪酬总量取决于自身绩效,同行绩效提升不会引起自身薪酬总量减少,难以产生激励作用。英国、德国、美国尽管国情不同,但是公立医院医务人员薪酬均受到政府规制,改革方向也是趋同的:一是薪酬尽量与医疗业务脱钩;二是规制与竞争互相结合,采取有管理的竞争、构建内部竞争市场等改革举措;三是规制协同性强,通过工资制和完善的支付体系、充分的劳动力市场竞争等实现薪酬规制。第二,薪酬规制主要通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平,医院薪酬与经济运营效益密切相关。回归分析显示,薪酬总量规制（狭义的薪酬规制）对样本医院薪酬水平有显着正向影响;医疗服务产品市场相关规制中（广义的薪酬规制）,诊疗服务、检查化验、药品等价格规制对薪酬水平均达到1%显着水平的影响,回归系数分别为0.589、0.470、0.084,运营收支平衡、财政投入政策影响不显着,说明规制间缺乏合力;薪酬总量规制削弱了其他薪酬规制的影响程度,但医院薪酬与经济运营效益未完全脱钩。理论分析显示,薪酬规制通过薪酬总量规制、医疗价格规制、财政投入政策和运营收支平衡等四个途径影响医院薪酬总量的形成:医院管理者决定薪酬分配总量时,受到薪酬总量规制和运营收支平衡约束;薪酬分配总量的决定机制影响医院内部分配和诊疗行为;诊疗行为在医疗价格规制等作用下,也对医院经济运营产生影响。第三,以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更加符合薪酬规制需求。从度量对象看,医疗服务项目覆盖全部医疗服务活动,细分度高、可比性强、同质化高,与现行支付体系一致,优于病种等其他度量对象。从度量依据看,由于医疗价格调整滞后于实际成本变化,还要考虑患者负担、医保支付、物价等因素,难以动态反映医疗服务供给成本,根据成本度量优于按收费价格度量。从度量标尺看,相对价值可避免价值绝对量难以度量的问题,国际经验也表明基于相对价值的医保支付等领域改革产生了较好的激励机制。从度量结果看,按行业平均成本度量的医疗服务相对价值,与按收费价格度量结果明显不同。如果薪酬规制采用按收费价格度量的医疗服务价值,会诱导医院规避成本高、定价低的医疗服务,而行业成本高的医疗项目往往难度大、风险高,或是开展较少的新项目,反而是政府办医鼓励开展的;以行业实际成本作为“影子价格”度量价值,能引导医院增加此类医疗服务供给,对于能普遍开展的医疗服务,同业竞争会引起行业成本下降,医疗服务相对价值也相应动态下调。第四,公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出严重背离。从样本医院DEA模型分析结果看:行业平均效率方面,以医疗服务相对价值为产出的模型综合技术效率值为0.72,明显低于以运营收入为产出的对照模型效率值（0.88）,纯技术效率值、规模效率值也是如此,样本医院总体上达到运营收入产出较高的效率状态,但与医疗服务价值产出发生背离;医院个体效率方面,无论是以医疗服务相对价值为产出,还是以诊疗服务收入、运营收入、综合服务量作为产出的对照模型,都有样本医院明显偏离生产前沿面,存在投入冗余,医院间的效率差异明显,这也构成薪酬规制的必要性。第五,基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心。在实施薪酬总量规制的同时,整合医疗服务产品市场的相关规制,可以实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩、与经济运营效益脱钩的规制目标,其作用机制包括:一是根据公立医院医疗服务相对价值投入产出效率,直接约束薪酬总量;二是调整面向医疗服务市场的医疗价格规制、财政投入政策等,干预医院投入产出效率,间接影响薪酬总量;三是利用运营收支平衡,约束医院薪酬发放。薪酬规制下,公立医院产生抑制逐利性的内在动力,不再无限扩大薪酬总量和医疗规模,医疗行为发生转变。理论分析显示,以行业平均成本度量医疗服务相对价值实施薪酬规制,可以人为地构建内部竞争市场,形成激励机制,缓解信息不对称,尤其医疗价格无法动态反映实际成本的情况下,让公立医院业绩评价回归价值。利用DEA模型得到的各医院薪酬总量目标投入占行业薪酬总量比例,可对冗余和高效医院分别核减、核增薪酬总量,产生正向激励作用。根据上述结论,建议通过薪酬总量规制实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩,同时基于实际成本动态调整医疗服务价格、探索财政投入与医疗服务产出挂钩,薪酬规制的各项措施要相互融合和制衡,并采取灵活多样的实施方式。可能的创新点:（1）尝试提出了“依投入产出效率直接核定薪酬总量、从投入产出两侧间接调控薪酬总量、用运营收支平衡约束薪酬总量发放”的公立医院薪酬规制模型框架,实现薪酬总量规制与相关政府规制的整合,解决现有模式下医院薪酬与经济运营效益挂钩、存在医疗服务诱导动机等问题。一方面,基于医疗服务相对价值产出效率核定薪酬总量,实现医院薪酬与经济运营效益脱钩;另一方面,薪酬总量得到规制部门认可和相关规制支持,同时医院根据医生的医疗服务相对价值产出支付薪酬,在医院内外部形成一致、与医疗服务价值挂钩的激励导向。（2）研究提出基于医疗服务项目行业成本度量相对价值更适合薪酬规制需求的观点。根据医疗市场特征和公立医院薪酬制度改革目标,借鉴相对价值理念和改革经验,提出以医疗服务项目为对象、以成本为依据、以相对价值为标尺的度量方法,并利用样本医院实际业务数据,对按行业平均成本和现行收费价格两种方法的度量结果进行比较,验证方法可行性,从供方角度解决医疗服务价值难度量的问题,为薪酬规制提供评价依据。（3）从中观视角系统地研究了公立医院薪酬规制问题。公立医院薪酬研究多关注医院内部薪酬分配和单项规制宏观影响,缺乏中观视角和系统性研究。本研究立足医院机构管理层面,从中观视角,界定公立医院薪酬规制概念,开展薪酬规制现状、规制效应、医疗服务价值度量体现等理论和实证分析,对整合薪酬相关规制和构建新的薪酬规制框架提出结论建议,既丰富了公立医院规制理论研究,也为深化医改、尤其薪酬制度改革提供参考,具有重要的现实意义。（4）围绕薪酬总量规制核心问题,系统梳理我国公立医院薪酬规制演进过程,归纳比较我国公立医院薪酬总量核定的四种典型模式,结合模型简化和逻辑推导,系统分析不同模式的内在机制和优缺点,为薪酬规制理论研究提供实践基础。
张蕾[9]（2020）在《国有企业高管薪酬制度改革研究》文中研究表明自1978年以来,中国国有企业改革取得了很大发展,高管的工资制度也随着国有企业改革的深入不断作出相应改革,由于受多种条件制约,我国在国有企业高管薪酬制度的改革方面并没有良好的效果,问题不断暴露出来。薪酬制度不合理,必然造成高能力人才的流失,动摇国有企业发展的基础。2019年出现的高管离职现象就应当引起我们足够的重视。本文在马克思主义工资理论的指导下,以马克思工资理论、按劳分配理论以及激励理论为基础,结合西方工资理论的有用成分分析国企高管薪酬制度改革的问题,研究我国国有企业高管薪酬制度。采用历史分析法,文献综述法,定性分析法以及比较分析法,对现行国企高管薪酬制度存在的问题进行分析,并提出一些粗浅的政策建议。本文认为,首先,现在我国现行的收入分配制度的分配方法比较单一,在进行分配时,没有合理参考管理、技术、资本等要素对职工的工资收入进行合理分配,这与当前我国国有企业深化改革工作的理念不符合。其次,国企分配管理不规范,高管薪酬分配也存在着较为混乱的情况。有的过高,有的则过低。再次,企业内部分配主体地位不明确。目前,在我国很多国有企业内部并有很明确的分配主体,这一问题具体表现在:自从在我国开始实行社会主义市场经济体制以后,在内部分配自主权上面,我国国有企业虽然相较之前有了更大自由,但是依旧是由我国政府职能部门决定其工资的总额,在工资分配模式的选择上,仍然是政府运用行政手段进行干预。由于以上问题,本文得出结论,我国国企高管薪酬制度薪酬构成不合理、薪酬信息不透明、评价机制不合理、薪酬决定机制不健全的问题。针对上述存在的问题,在比较借鉴国内外企业高管薪酬制度的基础上,本文提出有关国企高管薪酬制度改革的思路和建议:第一,完善高管薪酬结构;第二,完善高管信息披露制度;第三,建立合理绩效考核体系;第四,完善高管工资增长机制。论文共分为六章,第一章主要提出本文研究国有企业高管薪酬制度改革的背景,以及该研究有何意义,大量阅读有关于高管薪酬改革的相关文献,从已有的文献中总结发现中国国有企业现行工资制度存在的一些问题,在此基础上,展开接下来的研究。第二章,介绍相关的理论基础。在这一章,主要对马克思的工资理论,按劳分配理论和西方工资理论进行介绍,以便后文在该理论指导下分析我国国有企业高管薪酬制度的现状以及存在的问题。第三章,分析现行国有企业高管薪酬制度。通过对国有企业高管薪酬现状的分析找出现行国有企业高管薪酬制度存在的问题。第四章,具体在马克思工资理论和西方工资理论指导下分析现行国有企业高管薪酬制度的不合理之处,以及这些问题的形成原因。第五章,分析国有企业、外国企业及我国民营企业高管薪酬制度发展现状对比及启示借鉴。通过对外国企业以及我国民营企业内部高管的薪酬制度发展现状进行分析,并与国有企业高管薪酬制度就进行对比,找出国内外高管薪酬制度的成功经验,分析我国国有企业高管的薪酬制度在改革过程中可以有哪些借鉴和启示。第六章,在前文分析的基础上,针对我国国有企业高管薪酬制度存在的问题,给以后的改革方向提出一些粗浅的建议。
方芷婧[10]（2020）在《民商事执行转破产法律制度研究》文中认为长期以来,法院的生效判决难以获得执行,被笑称为盖有官印的“白条”。执行难,不仅仅是一个法律问题,更是一个社会问题,长期置若罔闻、不管不顾,对社会稳定、国家发展都会有较为恶劣的影响。为了解决执行难的问题,2015年,最高人民法院发布《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》,首次明确规定了符合破产条件的企业,可以由执行程序转入破产程序。随后,最高人民法院出台《关于执行案件移送破产审查若干问题的指导意见》,对执行转破产的具体程序进行细化,各地法院也积极地将这一制度运用于实践当中,结合地区特点制定了地方性规定。然而,处于探索阶段的执行转破产制度在具体实践与操作上仍然存在诸多问题,现有的制度规范难以推动执行转破产制度发挥其应有的作用,本文旨在分析现有制度的不足之处,并针对这些不足之处提出执行转破产制度的优化方案,推动该制度实施,解决“执行难”的难题,响应国家供给侧结构性改革的要求。第一章是绪论部分。本章分析了本文的研究背景与意义,汇总了该制度的研究现状,介绍了论文的研究思路与方法,并指出了本文的创新与不足。第二章主要论述我国执行转破产制度的理论基础。本章对执行转破产制度的概念进行了界定,论述了当前我国实行执行转破产制度的意义,从呼应国家供给侧改革、解决法院执行难现状以及实现债权人公平受偿三个方面进行展开分析。第三章是关于我国执行转破产制度的现实考察。本章研究了当前我国执行转破产制度的立法实践和地方探索情况,分析了执行转破产清算、执行不予转破产以及执行转破产和解和破产重整三个类型的案例,为后文分析执行转破产制度在实践中存在的不足提供现实基础。第四章分析我国执行转破产制度的现实困境,围绕启动程序不畅通、衔接机制不便利和配套措施不完整三个方面展开,详细论述目前该制度上述方面分别存在的不足和问题。第五章针对第四章所分析的实施困境,提出执行转破产制度的完善建议,具体而言包括:适用当事人申请主义为主职权主义为辅的启动模式、优化衔接制度设计、引入简易破产制度、完善相关配套制度设计等。
二、企业现行分配制度的问题及改革（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业现行分配制度的问题及改革（论文提纲范文）
（1）宪法按劳分配规范的当代意涵（论文提纲范文）
| 引言 |
| 一、按劳分配在现行宪法中的原初意涵 |
| 二、按劳分配与市场经济改革的适配 |
| (一)按劳分配与市场机制改革的适配 |
| (二)按劳分配与所有制结构改革的适配 |
| 1.公有制下的“原则”地位 |
| 2.按劳分配在公有制之外的实施空间 |
| (三)按劳分配与分配制结构的适配 |
| 1.多种分配的并存方式 |
| 2.按劳分配的主体地位 |
| 三、按劳分配与新发展理念的衔接 |
| (一)创新目标的含义与实现 |
| (二)共享目标的含义与实现 |
| 结语 |
（2）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、研究现状述评 |
| 三、论文的基本框架 |
| 四、研究方法 |
| 五、预期创新与不足 |
| 第一章 薪酬分配公正及其法律实现的理论阐述 |
| 第一节 薪酬分配公正的概念阐释 |
| 一、薪酬概念的理论阐析 |
| 二、劳动者概念的理论阐析 |
| 三、公正概念的理论阐析 |
| 第二节 薪酬分配公正的理论基础 |
| 一、哲学维度 |
| 二、法律维度 |
| 第三节 薪酬分配公正法律实现的现实必要性 |
| 一、以人民为中心的回应 |
| 二、得所应得的强化 |
| 三、差别原则的考量 |
| 四、现实国情的呼唤 |
| 第四节 中国传统分配公正理论的历史演进 |
| 一、传统分配公正思想的演进 |
| 二、对当代中国的启示 |
| 第二章 劳动者薪酬分配公正的评判标准 |
| 第一节 经济学的评判标准 |
| 一、基尼系数 |
| 二、要素价格理论 |
| 第二节 法学的评判维度 |
| 一、劳动报酬请求权的实现程度 |
| 二、同工同酬的实现程度 |
| 三、劳动薪酬集体协商的实现程度 |
| 第三章 薪酬分配公正法律实现的模式借鉴 |
| 第一节 当代薪酬分配法律实现的典型模式 |
| 一、市场与政府共同作用型——瑞典 |
| 二、市场主导型——美国 |
| 三、政府主导型——巴西 |
| 第二节 对当代中国实现劳动者薪酬分配公正的借鉴意义 |
| 一、劳动者权益的保护应与时俱进 |
| 二、破除阻碍市场机制运行的壁垒 |
| 三、市场经济条件下的政府职能归位 |
| 四、建立公平且全覆盖的社会保障体系 |
| 五、完善薪酬配套政策体系 |
| 第四章 实现劳动者薪酬分配公正的权力保障机制 |
| 第一节 权力配置基本要义 |
| 一、权力配置原则 |
| 二、权力配置结构 |
| 三、影响权力运行的因素 |
| 四、实现薪酬分配公正过程中的权力运行困境 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的国家责任 |
| 一、司法公正的型塑 |
| 二、薪酬分配制度的完善 |
| 三、社会公共资源的合理配置 |
| 第三节 疫情下薪酬分配公正与政府权力行使 |
| 一、政府权力在疫情保障中的行使方式 |
| 二、疫情背景下的薪酬分配 |
| 三、薪酬分配公正对权力行使的新要求 |
| 第五章 实现劳动者薪酬分配公正的权利实现机制 |
| 第一节 实现劳动者薪酬分配公正的权利观 |
| 一、人本理念下的权利观 |
| 二、劳资共赢理念下的权利观 |
| 第二节 实现劳动者薪酬分配公正的权利支撑 |
| 一、群体公正的实现——劳资共决权 |
| 二、个体公正的实现——同工同酬权 |
| 三、现实公正的实现——劳动报酬请求权 |
| 第六章 实现劳动者薪酬分配公正的社会支撑机制 |
| 第一节 劳动者薪酬分配公正中工会角色定位及其实现 |
| 一、工会的角色定位 |
| 二、工会在薪酬分配中的作用 |
| 三、工会的代表权保障 |
| 四、工会的维权手段保障 |
| 第二节 劳动者薪酬分配公正中职工代表大会角色定位及其实现 |
| 一、职工代表大会的角色定位 |
| 二、职工代表大会在薪酬分配中的职能 |
| 三、职工代表大会的决策权保障 |
| 四、职工代表大会的监督建议权的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（3）制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 国家宏观制度相继出台 |
| 1.1.2 西部大开发重新受到重视 |
| 1.1.3 西部地区高校体育教师不可或缺 |
| 1.1.4 西部地区高校体育教师需要成长 |
| 1.1.5 西部地区高校体育教师职业发展新旧问题叠加 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究的目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究的主要内容 |
| 1.6 论文的创新点 |
| 1.7 论文的局限 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内外高校教师职业发展研究 |
| 2.1.1 高校教师职业发展阶段划分 |
| 2.1.2 有关高校教师职业发展的制度研究 |
| 2.2 国内高校体育教师职业发展研究 |
| 2.2.1 高校体育教师职业发展现状与存在的问题 |
| 2.2.2 有关高校体育教师职业发展的制度研究 |
| 2.3 职业发展及其相关变量测量的研究综述 |
| 2.4 国内外相关研究述评 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 文献资料法 |
| 3.2.2 调查法 |
| 3.2.3 比较研究法 |
| 3.2.4 数理统计法 |
| 3.3 基本理论与研究假设 |
| 3.3.1 基本概念 |
| 3.3.2 基本理论 |
| 3.3.3 研究假设 |
| 3.4 相关量表的修订与测量 |
| 3.4.1 量表修订 |
| 3.4.2 变量测量 |
| 3.4.3 量表评价 |
| 4 建国后基于高校体育教师职业发展的宏观制度梳理 |
| 4.1 初创与曲折发展阶段(1949—1977 年) |
| 4.1.1 初创阶段 |
| 4.1.2 曲折发展阶段 |
| 4.2 恢复发展阶段(1978—1991) |
| 4.2.1 进修培训制度 |
| 4.2.2 考核制度 |
| 4.2.3 职称晋升制度 |
| 4.2.4 薪酬制度 |
| 4.2.5 聘任制度 |
| 4.3 探索改革阶段(1992—2019) |
| 4.3.1 宏观制度分析 |
| 4.3.2 影响体育教师职业发展的制度 |
| 4.3.3 有关西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4 结果分析 |
| 4.4.1 前两个阶段制度呈现的特点 |
| 4.4.2 有关高校体育教师职业发展的制度 |
| 4.4.3 影响西部地区高校体育教师职业发展的制度 |
| 5 西部地区高校体育教师职业发展现状与模型构建 |
| 5.1 数据质量评价 |
| 5.1.1 正式问卷量表的信度分析 |
| 5.1.2 验证性因子分析 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 人口特征的差异性分析 |
| 5.4 高校体育教师职业发展的相关分析 |
| 5.5 高校体育教师职业发展模型构建 |
| 5.6 高校体育教师职业发展的假设验证 |
| 5.7 调节效应模型构建 |
| 5.8 分析讨论 |
| 5.8.1 西部地区高校体育教师职业发展的整体情况 |
| 5.8.2 西部地区高校制度执行情况分析 |
| 5.8.3 西部地区高校体育教师职称结构分析 |
| 5.8.4 西部地区高校体育教师教学工作量统计分析 |
| 5.8.5 人口特征变量对西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的评价 |
| 5.8.6 西部地区高校体育教师职业发展和学校制度的关系验证 |
| 5.8.7 西部地区高校体育教师职业发展的影响因素分析 |
| 6 西部地区高校体育教师职业发展微观探析 |
| 6.1 职称晋升制度比较 |
| 6.1.1 职称情况 |
| 6.1.2 学术成果 |
| 6.1.3 职称晋升人数比较 |
| 6.1.4 职称晋升方式比较 |
| 6.2 绩效考核制度比较 |
| 6.3 培训与进修制度比较 |
| 6.4 奖励制度比较 |
| 6.5 薪酬制度比较 |
| 6.6 结果分析 |
| 6.6.1 职称晋升制度各不相同 |
| 6.6.2 职称晋升受限 |
| 6.6.3 绩效考核方式多样化 |
| 6.6.4 体育教师工作量量化不足 |
| 6.6.5 高校支持进修与培训 |
| 6.6.6 明确的奖励制度 |
| 6.6.7 奖励“一刀切” |
| 6.6.8 薪酬偏低 |
| 7 我国西部地区高校体育教师职业发展的对策建议 |
| 7.1 国家政策引领是西部高校体育教师职业发展的根本路径 |
| 7.1.1 国家给与西部地区政策支持 |
| 7.1.2 国家制度突出“以教师为本” |
| 7.1.3 国家进行有效的监督 |
| 7.2 学校制度是西部地区体育教师职业发展的有效保障 |
| 7.2.1 激励高校制度创新 |
| 7.2.2 完善绩效考核制度 |
| 7.2.3 制定合理的晋升制度 |
| 7.2.4 合理运用激励制度 |
| 7.2.5 完善薪酬制度 |
| 7.2.6 突出体育学科的学科差异 |
| 7.2.7 注重制度公平 |
| 7.3 提高自身认识是促进西部高校体育教师职业发展的内部动力 |
| 7.3.1 正视体育教学与科研的问题 |
| 7.3.2 积极引导体育教师树立正确的发展意识 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:初始量表 |
| 附录2:调查问卷 |
| 附录3:正式量表 |
| 附录4:访谈提纲 |
| 附录5:项目分析 |
| 附录6:H大学职称评审分值表 |
| 附录7:博士在读期间论文发表情况 |
| 致谢 |
（4）铁路车务站段岗位职级并行激励制度研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 技术路线和研究内容 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 2 现状问题分析 |
| 2.1 岗位管理现状 |
| 2.1.1 劳动班制 |
| 2.1.2 岗位划分现状 |
| 2.1.3 职级管理 |
| 2.1.4 岗位管理对于员工的影响 |
| 2.2 收入分配机制 |
| 2.2.1 岗位工资 |
| 2.2.2 计件分配制度 |
| 2.2.3 奖金分配制度 |
| 2.2.4 收入分配机制对于员工的影响 |
| 2.3 晋升机制 |
| 2.3.1 晋升机制概述 |
| 2.3.2 晋升机制对于员工的影响 |
| 2.4 现行激励制度存在问题分析 |
| 2.4.1 职工岗位选择自主性差 |
| 2.4.2 内部分配不合理 |
| 2.4.3 晋升通道天花板 |
| 2.4.4 职工职级晋升困难大 |
| 2.5 总结 |
| 3 职工激励模型设计 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 工资差别理论 |
| 3.1.2 期望理论 |
| 3.1.3 需求层次理论 |
| 3.1.4 双因素理论 |
| 3.2 职工关注因素调研 |
| 3.2.1 调查问卷设计 |
| 3.2.2 调查问卷实施 |
| 3.3 车务站段职工活力影响因素分析 |
| 3.3.1 年龄学历结构 |
| 3.3.2 职工对薪酬满意度调查结果分析 |
| 3.3.3 晋升通道调查结果分析 |
| 3.3.4 职工对培训满意度调查结果分析 |
| 3.3.5 职工对企业文化调查结果分析 |
| 3.3.6 职工对激励因素调查结果分析 |
| 3.4 激励模型构建 |
| 3.5 职工激励制度优化思路 |
| 3.5.1 优化薪酬管理 |
| 3.5.2 优化晋升通道 |
| 3.5.3 优化职工培训 |
| 3.5.4 提升企业文化 |
| 4 激发职工活力措施研究 |
| 4.1 优化考核管理体系 |
| 4.1.1 优化考核指标 |
| 4.1.2 提升管理专业化水平 |
| 4.1.3 职工参与制度制定 |
| 4.1.4 引入第三方测评人员 |
| 4.2 完善薪酬制度 |
| 4.2.1 优化薪酬结构 |
| 4.2.2 薪酬制度的动态调整 |
| 4.3 明确职级岗位晋升通道 |
| 4.3.1 丰富职级层次 |
| 4.3.2 改进职级晋升方法 |
| 4.3.3 打破车间(站)壁垒 |
| 4.4 创新职工培训体系 |
| 4.4.1 加强培训人才队伍建设 |
| 4.4.2 构建科学有效的培训方法 |
| 4.4.3 建立多元化的培训方式 |
| 4.5 加强企业文化建设 |
| 4.5.1 完善制度建设 |
| 4.5.2 增强职工认同感 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 主要工作 |
| 5.2 研究结论 |
| 5.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历及攻读学位期间取得的科研成果 |
| 学位论文数据集 |
（5）TET公司员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 激励与激励机制 |
| 2.1.2 满意度与工作满意度 |
| 2.1.3 物质激励与精神激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 研究文献综述 |
| 2.3.1 国外激励机制研究现状 |
| 2.3.2 国内激励机制研究现状 |
| 2.3.3 国内外激励机制研究述评 |
| 第三章 TET公司员工激励机制现状调查 |
| 3.1 TET公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织机构 |
| 3.1.3 公司经营情况 |
| 3.1.4 公司的人力资源状况分析 |
| 3.1.5 公司现行人力资源管理主要制度分析 |
| 3.2 TET公司员工激励机制现状调查 |
| 3.2.1 TET公司调查问卷的设计和实施 |
| 3.2.2 TET公司调查问卷的发放和回收 |
| 3.2.3 TET公司员工激励机制满意度研究 |
| 3.2.4 TET公司员工激励影响因素研究 |
| 3.2.5 TET公司激励现状调查总结 |
| 第四章 TET公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 TET公司员工激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 缺乏有效的个体激励机制 |
| 4.1.2 职业晋升通道狭窄 |
| 4.1.3 薪酬分配制度的公平度有待提高 |
| 4.1.4 培训体系不健全 |
| 4.1.5 公司文化建设重视不足 |
| 4.1.6 奖罚不平衡 |
| 4.1.7 绩效考核机制不完善 |
| 4.2 TET公司激励机制问题导致的后果 |
| 4.2.1 精神激励缺失导致公司员工工作效率低下 |
| 4.2.2 激励机制不完善导致公司员工流失率高 |
| 4.2.3 激励不公平导致职业道德风险增加 |
| 4.3 TET公司员工激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 缺乏对员工的需求分析 |
| 4.3.2 公司管理者思想观念落后 |
| 4.3.3 沟通机制不健全 |
| 4.3.4 缺少科学的职业生涯规划 |
| 4.3.5 管理人员领导能力与专业水平不高 |
| 第五章 TET公司员工激励机制的优化对策 |
| 5.1 优化TET公司员工激励机制应遵循的原则 |
| 5.1.1 个人需要与公司目标相结合 |
| 5.1.2 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.1.3 个性化激励与人性化激励相结合 |
| 5.1.4 效率与公平相结合 |
| 5.1.5 正激励与负激励相结合 |
| 5.2 TET公司员工激励机制的优化建议 |
| 5.2.1 加强对员工激励的重视程度并建立有效的沟通渠道 |
| 5.2.2 提升管理人员的领导能力 |
| 5.2.3 加强公司文化建设 |
| 5.2.4 拓宽员工的职业发展空间 |
| 5.2.5 基于员工需求优化培训体系 |
| 5.2.6 优化薪酬分配制度 |
| 5.2.7 建立多层次激励机制 |
| 5.2.8 构建员工绩效评估考核体系 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :TET公司现行人力资源管理主要制度 |
| 附录2 :TET公司员工激励机制调查问卷 |
| 附录3 :TET公司员工激励机制访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（6）共享税背景下地方税收收入与税源背离问题的研究 ——基于内蒙古自治区税收数据的实证分析（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点与不足 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 税收收入、税源 |
| 2.1.2 税制结构 |
| 2.1.3 共享税 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 财政分权理论 |
| 2.2.2 税收分配理论 |
| 2.2.3 税收竞争理论 |
| 第3章 我国地方税收收入与税源背离现状 |
| 3.1 地方税收收入与税源背离的测算方法 |
| 3.2 我国地方税收收入与税源背离现状 |
| 3.3 内蒙古地市级税收税源背离现状 |
| 3.3.1 内蒙古盟市地方税收收入与税源背离现状 |
| 3.3.2 分税种盟市级税收收入与税源背离情况 |
| 第4章 税收收入与税源背离的原因与影响 |
| 4.1 税收收入与税源背离的原因 |
| 4.1.1 税制结构设计 |
| 4.1.2 企业跨区域经营 |
| 4.1.3 地区间恶性税收竞争 |
| 4.1.4 资源型产业的局限性 |
| 4.2 地方税收收入与税源背离的影响 |
| 第5章 国际经验及启示 |
| 5.1 国外典型国家的先进经验 |
| 5.1.1 英国 |
| 5.1.2 美国 |
| 5.1.3 德国 |
| 5.1.4 日本 |
| 5.2 国外经验借鉴和启示 |
| 第6章 我国税收税源背离问题解决对策 |
| 6.1 优化地方税制结构 |
| 6.2 完善税收分配体制 |
| 6.3 建立完善的财政转移支付制度 |
| 6.4 推动地方政府政绩考核改革 |
| 6.5 升级地区产业模式 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（7）新中国成立以来收入分配制度的演变及创新研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstracts |
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题的提出与选题意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的理论意义 |
| 1.1.3 研究的现实意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外研究现状述评 |
| 1.2.2 国内研究现状述评 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新和不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 基本概念阐释 |
| 2.1 收入和收入分配 |
| 2.1.1 收入及其形式 |
| 2.1.2 收入的分配 |
| 2.1.3 收入分配的本质 |
| 2.2 制度和制度演变 |
| 2.2.1 制度和收入分配制度 |
| 2.2.2 制度演变 |
| 第3章 按劳分配制度 |
| 3.1 按劳分配制度的理论渊源 |
| 3.1.1 空想社会主义的分配思想 |
| 3.1.2 马克思和恩格斯的社会主义分配理论 |
| 3.1.3 列宁对按劳分配理论的继承和发展 |
| 3.2 我国对按劳分配制度的理论认识和实践探索 |
| 3.2.1 社会主义建设时期关于按劳分配的理论思考 |
| 3.2.2 按劳分配制度在我国的实践特点 |
| 3.3 按劳分配制度成效和问题 |
| 3.3.1 按劳分配制度取得的成效 |
| 3.3.2 按劳分配制度在实践中存在的问题 |
| 第4章 以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度 |
| 4.1 按劳分配制度的新发展 |
| 4.1.1 按劳分配在市场经济条件下的实现途径 |
| 4.1.2 按劳分配的主体地位 |
| 4.2 按生产要素分配 |
| 4.2.1 按生产要素分配理论 |
| 4.2.2 对生产要素分配理论的评价 |
| 4.2.3 所有制结构变革与多种分配方式的形成 |
| 4.2.4 “劳动”要素的本质是“劳动力” |
| 4.3 基于生产力发展要求的收入分配制度演变 |
| 4.3.1 以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度特征 |
| 4.3.2 收入分配制度变革的原因探析 |
| 第5章 对我国现行收入分配制度的反思 |
| 5.1 收入分配制度的两个层次 |
| 5.1.1 收入分配制度的性质 |
| 5.1.2 收入分配制度的运行机制 |
| 5.1.3 市场机制下的按劳分配制度 |
| 5.2 现行收入分配制度运行中存在的问题 |
| 5.2.1 按劳分配主体地位被削弱 |
| 5.2.2 按生产要素分配的运行缺乏规范 |
| 5.2.3 收入分配结构失衡 |
| 5.3 收入分配结构失衡的归因分析 |
| 5.3.1 基于制度、市场和技术的解释 |
| 5.3.2 源于所有制结构失衡的分配结构失衡 |
| 第6章 作为基本经济制度的收入分配制度 |
| 6.1 收入分配制度作为基本经济制度的必然性 |
| 6.1.1 分配制度体现所有制的性质和要求 |
| 6.1.2 社会主义市场经济实践的制度成果 |
| 6.1.3 实现公平与效率相统一的制度保障 |
| 6.2 坚持和贯彻按劳分配主体地位 |
| 6.2.1 劳动收入和社会收入分配结构 |
| 6.2.2 提高劳动收入是实现共同富裕的根本途径 |
| 6.2.3 完善初次分配和再分配 |
| 6.3 健全按生产要素分配的机制 |
| 6.3.1 作为生产要素的土地和数据 |
| 6.3.2 完善市场对要素贡献的评价机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及科研成果 |
| 致谢 |
（8）基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、问题和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 基本概念和研究范围 |
| 一、公立医院 |
| 二、薪酬规制 |
| 三、医疗服务相对价值 |
| 四、研究范围界定 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、医疗服务市场及公立医院规制理论的研究 |
| 二、政府规制对我国公立医院薪酬影响的研究 |
| 三、公立医院薪酬对医疗服务价值体现的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法和数据来源 |
| 四、技术路线 |
| 第五节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬相关理论 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第二节 规制经济理论 |
| 一、规制的基础理论 |
| 二、激励性规制理论 |
| 第三节 标尺竞争理论 |
| 一、标尺竞争理论的发展 |
| 二、标尺竞争理论在医疗服务市场的应用 |
| 第四节 生产前沿面理论 |
| 一、生产前沿面理论的发展 |
| 二、数据包络分析法 |
| 第三章 公立医院薪酬规制进展和国内外模式比较 |
| 第一节 我国公立医院薪酬规制的历史演进 |
| 一、计划经济时期(1949-1977年) |
| 二、经济转型时期(1978-2008年) |
| 三、新医改时期(2009年起-至今) |
| 四、三个时期的薪酬规制特征分析 |
| 第二节 新医改时期我国公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、薪酬规制的主要模式 |
| 二、薪酬规制的内在机制分析 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 典型国家公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、英国公立医院薪酬规制 |
| 二、德国公立医院薪酬规制 |
| 三、美国公立医院薪酬规制 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 公立医院薪酬规制效应的实证分析 |
| 第一节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、样本选取和数据来源 |
| 三、指标选择和计算方法 |
| 四、模型构建 |
| 五、实证结果和分析 |
| 六、稳健性分析 |
| 七、研究结论和启示 |
| 第二节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响路径分析 |
| 一、理论推导 |
| 二、实证分析 |
| 三、路径归纳 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析 |
| 第一节 医疗服务价值度量方法比较 |
| 一、度量维度分析 |
| 二、度量方法比较 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第二节 医疗服务相对价值的模拟度量 |
| 一、数据描述 |
| 二、度量方法 |
| 三、度量结果 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 基于DEA模型的薪酬投入和医疗服务相对价值产出分析 |
| 一、模型设定、数据说明和变量定义 |
| 二、第一阶段DEA结果 |
| 三、第二阶段SFA环境变量分析和投入松弛量修正 |
| 四、第三阶段DEA结果 |
| 五、Malmquist跨期分析结果 |
| 六、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制模型框架构建和论证 |
| 第一节 薪酬规制目标和模型构建 |
| 一、薪酬规制目标 |
| 二、薪酬规制模型构建 |
| 第二节 薪酬规制模型的理论分析:基于标尺竞争理论 |
| 一、理论模型设定和分析 |
| 二、标尺竞争理论引入公立医院薪酬规制的适用性 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 薪酬规制模型的实证分析:薪酬总量模拟规制 |
| 一、薪酬总量模拟规制思路 |
| 二、从减少投入冗余角度模拟核减薪酬总量 |
| 三、从鼓励投入有效角度模拟调整薪酬总量 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制 |
| 二、现有薪酬规制通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平 |
| 三、以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更适合薪酬规制需求 |
| 四、公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出存在背离 |
| 五、基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、通过薪酬总量规制实现公立医院薪酬与医疗服务价值挂钩 |
| 二、应基于医疗服务实际成本动态调整医疗服务价格 |
| 三、探索建立财政投入与医疗服务价值产出的挂钩机制 |
| 四、公立医院薪酬规制的各项措施要互相融合和制衡 |
| 五、公立医院薪酬规制应根据实际情况采取多元化方式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（9）国有企业高管薪酬制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| (三)研究对象界定 |
| 二、国内外相关研究综述 |
| (一)国内研究综述 |
| (二)国外研究综述 |
| (三)国内外研究述评 |
| 三、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究的创新与不足 |
| (一)研究创新点 |
| (二)研究的不足之处 |
| 第二章 相关理论基础 |
| 一、马克思的工资理论 |
| 二、马克思按劳分配理论 |
| 三、现代西方工资理论和激励理论 |
| (一)工资理论 |
| (二)激励理论 |
| 四、马克思工资理论和西方工资理论对我国工资制度的指导意义 |
| 第三章 国有企业高管薪酬制度改革历史、现状及存在问题 |
| 一、国有企业高管薪酬制度改革历史回顾 |
| (一)计划经济时期(1978 年以前) |
| (二)政府放权让利时期(1978 年——1984 年) |
| (三)承包经营责任制建立时期(1985 年——1991 年) |
| (四)国有企业现代化改革时期(1992 年至今) |
| 二、国企高管薪酬制度改革评析 |
| 三、国有企业高管薪酬现状及问题 |
| (一)国有企业高管薪酬现状 |
| (二)国有企业高管薪酬存在问题 |
| 第四章 现行国有企业高管薪酬制度存在问题成因 |
| 一、法律及国家政策原因 |
| (一)相关法律缺失 |
| (二)高管信息披露制度不完善 |
| 二、制度原因 |
| (一)薪酬确定主体不合理 |
| (二)收入分配制度不健全 |
| (三)绩效考核体系不健全 |
| 三、公司治理原因 |
| (一)高管权利过于集中 |
| (二)董事会、薪酬委员会和监事会的原因 |
| 四、市场原因 |
| (一)证券市场发展不成熟 |
| (二)高管任命方式行政色彩浓厚 |
| 第五章 国有企业与外国企业、非国有企业高管薪酬制度对比 |
| 一、外国企业高管薪酬结构及发展现状 |
| (一)美国企业高管薪酬结构现状分析 |
| (二)日本企业高管薪酬现状分析 |
| (三)法国企业高管薪酬制度现状 |
| (四)外国企业薪酬制度的优点 |
| 二、我国民营企业薪酬制度的特征及优点——以华为为例 |
| (一)华为公司高管薪酬制度的特征 |
| (二)华为公司的工资制度的优点 |
| 三、外国企业和我国民营企业薪酬制度的启示与借鉴 |
| (一)充分发挥市场对高管薪酬的导向作用 |
| (二)政府适当放权 |
| (三)薪酬体系透明 |
| (四)绩效考核体系合理公正 |
| 第六章 我国国有企业高管薪酬制度改革建议 |
| 一、优化高管薪酬结构 |
| 二、完善高管薪酬信息披露制度 |
| 三、建立合理绩效考核体系 |
| 四、完善高管工资增长机制 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）民商事执行转破产法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与意义 |
| 第二节 研究现状 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 第四节 本文的创新与不足 |
| 第二章 我国执行转破产制度的理论基础 |
| 第一节 执行转破产制度的界定 |
| 一 执行程序的概念 |
| 二 破产程序的概念 |
| 三 执行转破产制度的概念 |
| 第二节 实行执行转破产制度的意义分析 |
| 一 响应国家供给侧改革的政策 |
| 二 破解法院执行中的难题 |
| 三 实现债权人的公平受偿 |
| 第三章 我国执行转破产制度的实务考察 |
| 第一节 执行转破产制度的司法实践 |
| 二 《关于执行案件移送破产审查若干问题的指导意见》 |
| 三 《最高人民法院关于深化人民法院司法体制综合配套改革的意见—人民法院第五个五年改革纲要(2019-2023)》 |
| 四 《关于加强综合治理从源头切实解决执行难问题的意见》 |
| 第二节 执行转破产制度的地方探索 |
| 第三节 执行转破产制度的适用现状 |
| 一 执行转破产清算的案例分析 |
| 二 执行不予转破产的案例分析 |
| 三 执行转破产和解、破产重整的案例分析 |
| 第四章 我国执行转破产制度的实施问题 |
| 第一节 启动程序不畅通 |
| 一 参与分配制度的可替代性 |
| 二 当事人缺乏启动程序的积极性 |
| 三 法院缺乏启动程序的主动性 |
| 第二节 衔接机制不便利 |
| 一 衔接具体程序规定不明 |
| 二 可适用主体范围狭窄 |
| 三 审查制度尚不健全 |
| 四 破产费用分担制度尚不完善 |
| 五 执行与破产程序转化仅具单向性 |
| 第三节 配套制度不完整 |
| 一 多方联动制度尚未建立 |
| 二 现行破产程序繁琐 |
| 三 专业审判制度尚未建立 |
| 四 监督制度单一 |
| 第五章 我国执行转破产制度的完善建议 |
| 第一节 启动程序引入职权主义 |
| 一 职权主义正当性证成 |
| 二 职权主义的启动前提 |
| 三 职权主义的原因要件 |
| 四 职权主义的制约机制 |
| 第二节 便利衔接机制 |
| 一 明确参与分配制度的适用范围 |
| 二 细化破产程序衔接制度 |
| 三 明确法院审查制度 |
| 四 完善破产费用分担制度 |
| 五 推动执行程序和破产程序的双向转换 |
| 第三节 完善配套措施 |
| 一 加强多方联动制度 |
| 二 确立简易破产程序 |
| 三 构建专业审判机制 |
| 四 建立健全监督制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、企业现行分配制度的问题及改革（论文参考文献）
- [1]宪法按劳分配规范的当代意涵[J]. 阎天. 法学评论, 2022(01)
- [2]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
- [3]制度视角下我国西部地区高校体育教师职业发展研究[D]. 郑小凤. 上海体育学院, 2021(09)
- [4]铁路车务站段岗位职级并行激励制度研究[D]. 武俊杰. 中国铁道科学研究院, 2021(01)
- [5]TET公司员工激励机制优化研究[D]. 金玉婷. 浙江工业大学, 2020(03)
- [6]共享税背景下地方税收收入与税源背离问题的研究 ——基于内蒙古自治区税收数据的实证分析[D]. 季雨然. 天津财经大学, 2020(07)
- [7]新中国成立以来收入分配制度的演变及创新研究[D]. 赫名超. 吉林大学, 2020(08)
- [8]基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究[D]. 杨中浩. 上海财经大学, 2020(04)
- [9]国有企业高管薪酬制度改革研究[D]. 张蕾. 天津师范大学, 2020(08)
- [10]民商事执行转破产法律制度研究[D]. 方芷婧. 上海师范大学, 2020(07)